23. Организационная культура.

ОК - это устойчивый комплекс коллективных базовых представлений, ценностей, норм и правил поведения, разделяемых членами организации и реализуемых в общении и взаимодействии с руководителями, коллегами и подчиненными, а также с клиентами организации.

1. Коллективность. Выработка организационной культуры является прерогативой

коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

2. Эмоциональность. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

3. Историчность. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация

постоянна и существует в течение продолжительного периода времени;

4. Динамичность. Несмотря кажущуюся стабильность, ОК претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают новую форму.

ОК следует разграничивать с корпоративной культурой по критерию организационно-правового статуса. ОК предприятий, входящих в корпорацию, включает наряду с общими, корпоративными образцами, особенные, присущие только данному предприятию культуральные образцы.

Адаптивная, интегративная и регулятивная функции организационной культуры.

Адаптивная функцияпомогает решить проблемы выживания организации в окружающей среде.Внешняя.Внутренняя адаптация

Интегративная функциясвязана с установлением и поддержанием эффективных отношений сотрудничества и солидарности между членами организации.Регулятивная функцияподдерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений в организации, контактов с внешней средой посредством социальных санкций со стороны коллег, а не только начальников, что уменьшает неопределенность в сложных ситуациях.

Основные компоненты структуры организационной культуры: базовые социальные представления, ценности и нормы.

Культуру можно представить как сложную систему, имеющую следующие

структуры: Ценностно-нормативная структура:

• основные ценности, разделяемые в организации;

• корпоративные традиции, ритуалы;

• корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

Организационная структура:

• формальная и неформальная организационная структура;

• структура власти и лидерства;

• нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;

• традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).

Структура коммуникаций:

• структура формализованных и неформальных информационных потоков;

• качество коммуникации: потеря и преобразование информации;

• направленные действия по «внутреннему PR».

Структура социально-психологических отношений:

• структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;

• система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.);

• внутренняя позиционность и конфликтность;

• отношение к руководителям организации (авторитетность).

Игровая (мифологическая) структура:

• корпоративная история;

• мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях;

• «игры, в которые играют сотрудники и боссы».

Структура внешней идентификации (фирменного стиля):

• имидж организации – образ, который направленно транслируется клиенту;

• имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;

• восприятие компании и ее продукции в обществе;

• рекламные атрибуты: логотип, слоган.

Уровни ОК:

1. Символический, или поверхностный уровень норм и правил поведения,

2. Аксиологический уровень включает ценности, разделяемые в организации: ценности учебы или её имитации, научной деятельности или принадлежности к научному сообществу, здоровья, досугового общения.

3. Глубинный уровень базовых представлений: о смысле жизни вообще

В зависимости от распределения среди сотрудников тех или иных по содержанию ценностей в культуральном комплексе организации выделяются:

– доминирующая культура, образцы которой разделяются и реализуются большинством персонала;

– субкультуры, отклоняющиеся по каким-то параметрам от доминирующей культуры;

– контркультуры, противодействующие доминирующей культуре.

Признаки сильной и слабой культуры.

Сила организационной культуры определяется тремя основными параметрами:

• количеством ценностей, разделяемых сотрудниками, или «толщина» культуры;

• степенью разделяемости ее ценностей служащими;

• ясностью и непротиворечивостью, согласованностью приоритетов культуры.

Сильная культура характеризуется четким определением приоритетов и оказывает большее влияние на поведение членов организации. Ценности такой культуры не только понимаются, но одобряются и реализуются большинством членов организации. В результате – противоречия между декларированной и реальной организационными культурами отсутствуют

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм; у каждого элемента организации они свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Технология модернизации организационной культуры как комплекс методов приведения организационной культуры в соответствие с современными требованиями.

Методы укрепления оргкультуры:

• Поведение руководителей. Четко выделяя ежедневные зоны, объекты, предметы внимания, оценки и формы контроля, менеджеры указывают своим работникам на приоритеты их деятельности.

• Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы (глубина кризиса может потребовать усиления существующей культуры или внедрения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере)

• Моделирование ролей, обучение и тренировка работников (специфика организационной культуры усваивается подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли; руководитель сам может демонстрировать подчиненным образцы поведения)

• Критерии, лежащие в основе назначения и продвижения по службе (то, из чего исходит организация, регулируя кадровый процесс, сразу становится известно ее членам по движению сотрудников внутри организации)

• Система стимулирования (система наград и привилегий, привязанная к определенным образцам поведения, расставляет для работников приоритеты, указывает на организационные ценности)

• Критерии отбора в организацию (один из основных способов поддержания культуры в организации)

• Традиции, ритуалы и символика, используемые организацией в периоды праздников, торжественных церемоний, представительских встреч, выставок, во время организации рекламных кампаний и т.п., максимально полно демонстрируют специфику организационной культуры, имея большое воспитательное значение для сотрудников, чувствующих свою сопричастность фирме. 

Методы изменения организационной культуры тесно взаимосвязаны с методами ее укрепления. Главными из них являются:

• изменение объектов и предметов внимания менеджеров;

• изменение стиля управления конфликтом или кризисом; 

• перепроектирование служебных ролей и изменение приоритетов в программах обучения;

• перестройка кадровой политики и планирования служебной карьеры членов организации;

• изменение организационной символики и «обрядности».