26. Конфликты в организации.

Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Основные причины конфликтов в действующих организациях:

• распределение ресурсов (не имеет значения каких) взаимозависимость задач –различия в представлениях и ценностях различия в манере поведения и жизненном опыте, увеличение потребности в специалистах и зависимость руководителей от профессиональных знаний специалистов неудовлетворительные коммуникации

Конфликтная ситуация ситуация, в которой имеются несогласованные интересы. Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы.

Следует различать понятия “объект” и “предмет” конфликта. В общем смысле объектом конфликта можно назвать ту часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта. В отличие от этого предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.

Субъекты конфликта (оппоненты, конфликтанты) - индивиды или их различные сообщества, интересы и цели которых сталкиваются, т.е. непосредственные участники конфликта.

Классифицируя организационные конфликты, выделяют конфликты (Социология организаций. Фролов С.С.):

0. личностные, или психологические

1. межличностные, или социально-психологические

2. социальные

Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека, Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.

• Ролевые конфликты. Их основу составляют трудности выполне-ния членом организации своей роли, Мотивационные конфликты. В основе таких личностных конфликтов лежит недостаточная или неправильная мотивация индивида в организации,

Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:

1) конфликт охватывает двух или более членов организации, каж-дый из которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте. 2) конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу..

Особенностью, присущей только межгрупповым конфликтам, яв-ляется их структурный характер, который проявляется в следующих моментах.

1. Наличие структурных причин конфликта (о них будет сказано далее).

2. Перенесение конфликтной ситуации (или по крайней мере напряженности) на другие социальные группы в результате наличия системных связей между всеми компонентами и подразделениями организации.

3. Возможности нарушения целостности организации, появляю-щиеся в ходе конфликтных взаимодействий

4. Охват в той или иной степени всех основных компонентов организации - целей, структуры, технологии, персонала, корпоративной культуры. Так, результатом межгруппового конфликта могут стать отклонения от культурных норм (и даже их изменения), перемещение персонала, изменение неформальной структуры и т.д.

Форма, структура и динамика конфликтов:

Стадии развития конфликтов:

предрасполагающая появление условий, при которых может возникнуть столкновениезарождение столкновение может произойти, но может и не произойти (формы столкновения: принципиальное, столкновение из-за формы отношений, мнимое);

созревание столкновение становится неизбежным;

осознание конфликта;

собственно конфликт;

угасание;

разрешение.

Позитивные и негативные функции конфликтов

Основными дисфункциональными последствиями могут быть:

• неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;

• меньшая степень сотрудничества в будущем;

• сильная преданность своей группе и рост непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;

• отношение к другой стороне как к врагу;

• представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных;

• сворачивание взаимодействия и общения между конфликтую-щими сторонами;

Меры по минимизации конфликтов включают:

• временные паузы и обдумывания перед действиями;

• меры по формированию доверия;

• усилия по пониманию мотивов конфликта;

• выслушивание всех заинтересованных сторон;

• поддерживание позиции равноценного обмена;

• деликатное обучение всех участников техникам работы с конфликтами;

• готовность признавать ошибки;

• поддерживание равного статуса всех участников конфликта.

Стандартными методами-стратегиями управления (разрешения) конфликтами, достигших уровней, которые угрожают функционированию организации, являются:

уход (уклонение) – отказ от каких-либо активных действий по разрешению конфликта или отказ от претензий;

сглаживание – избегание точек разногласия под лозунгом «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку»;

поиск компромиссов – предполагает достижение компромисса и взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон под девизом «мы вам, а вы нам» или «ни вам, ни нам», путем:

0. четкая формулировка требований к работе;

1. использование координирующих механизмов;

2. система поощрения;

3. установление единых целей и формирование общих ценностей и т. п.;

• приспособление (уступка) – основывается на понижении своих стремлений и принятии позиции оппонента;

• силовое давление (принуждение) – конкурентное выделение одной точки зрения за счет других, навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения;

• конфронтация – открытое обсуждение, ориентированное на решение проблем, конструктивную работу с разногласиями;

• сотрудничество – поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны;

• идентификация общего «врага» – вовлеченные в конфликт стороны могут разрешить существующие между ними противоречия, объединившись в борьбе против общего «врага»;

• ответные действия и др.