9. Основные методы управления персоналом и их особенности

Методы управления персоналом - совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию на персонал с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. Система действий определяющих поведение персонала.

Выделяют 3 основных метода:

1. административные (=организационно-распорядительные) - ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Достоинства: оперативность – отдается приказ и он выполняется, позволяет усилить согласованность действий подчиненных (координирование). Недостатки: ограниченная самостоятельность подчиненных – инициатива наказуема, могут приводить к злоупотреблению властью.

2. экономические - основаны на использовании экономического механизма; осущ материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Достоинства: позволяет использовать экономическую заинтересованность, поощряет проявление инициативы и творчества исполнителей. Недостатки: обеспечение мотивации связано с материальными затратами, не в полной мере используется мотивация персонала (не используются психологические методы).

3. социально-психологические - основаны на использовании социального механизма. Психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание нормального психологического климата. Участие работников в управлении. Моральное стимулирование. Развитие у работников инициативы и ответственности. Достоинства: не требует материальных затрат, упор на сознательные меры, убеждение, воспитание. Недостатки: непредсказуемость результатов, должны учитываться особенности каждого сотрудника.

4. организационные = административные (уточню)-???????

\условия для всех этих методов – наличие их особенностей\перефразировать\

Пути совершенствования форм и методов работы с персоналом????

Формирование корпоративной культуры

Мотивация сотрудников

Повышение квалификации персонала

Иное распределение материального поощрения, делегирования полномочий

(сплачивать коллектив?)

Зарубежный опыт работы с персоналом?????????

Японская модель управления => «Пожизненный найм», «групповое принятие решений», «контроль качества» Основная черта - «группизм».

Американская модель управления персоналом => менее жесткая иерархия, «на ты», но следят за отсутствием дискриминации.

Исламская модель => воздействие религии на управление – недопуск женщин, перенесение в работу религиозных ценностей (????? Проверю, мое личное мнение. Частично идеи заимствовали из Корана)

10. Деловые совещания как форма управления персоналом.

Деловые совещания (форма организационного [1], целенаправленного [2] взаимодействия с коллективом) – важный элемент управленческих решений. Проводятся [1], чтобы на основе обмена информацией [2] принять решения по актуальным и наиболее сложным вопросам, возникающим в организации. На совещании сотрудники учатся работать в коллективе, комплексно подходить к решению общих задач [2], достигать компромиссов и т.п. Для некоторых сотрудников пребывание на деловом совещании - единственная возможность видеть и слышать руководителей высших уровней управления [3]. Кроме того, на деловом совещании руководителю предоставляется возможность показать себя и раскрыть свой талант менеджера в области руководства коллективом.

Совещания классифицируют по следующим признакам (виды):

1. по назначению: вырабатывающие и принимающие решения, разъясняющие и уточняющие задачи по нее принятых решений; подводящие итоги выполнения решений и. его результатов; оперативные.

2. по частоте проведения: разовые; регулярные.

3. по количеству участников: узкий состав (до 5 чел.); расширенные (до 20 чел.); представительные (свыше 20 чел.);

4. по степени стабильности состава участников: с фиксированным составом; с приглашаемыми по списку, составленному для каждого совещания;

Совещания: информационные, дискуссионные (обсуждение и выработка решения?), учебные (образовательные целли), разъяснительные, оперативные, производственные ???????????

Цель информационного совещания — передача информации. Решения не принимаются.

Проводится для передачи:

• сложной информации;

• информации требующей правильного понимания;

• конфиденциальной информации.

Цели проведения и содержание оперативного совещания: 1. Информирование персонала о новостях. 2. Обсуждение и принятие решений по вопросам текущей деятельности с учетом мнения участников. 3. Обмен мнениями и постановка задач, поручения по текущей деятельности, координация работ. 4. Проверка поручений с предыдущих совещаний. 5. Вопросы участников по текущей деятельности. 6. Прочие вопросы (например, можно запланировать заслушать отчет о проведении какого-либо мероприятия, например, участия в выставке). Длительность и периодичность оперативного совещания: 1 – 1,5 часа, раз в неделю, и/или 10-15 минут ежедневно. Так называемые пятиминутки эффективны на среднем уровне управления, например, как форма совещания в отделе, где все сотрудники выполняют однотипную работу (например, отдел продаж).

Служебное (Производственное) совещание - основная форма совещания. На служебном совещании руководитель выступает как лицо, действующее на основе формальных отношений «начальник – подчиненный».

Цели СС/ПС

• дать указания своим сотрудникам;

• сообщить сотрудникам решения, затрагивающие их права и обязанности;

• изложить сотрудникам свою точку зрения на ту или иную проблему и обосновать ее;

• побудить сотрудников выполнять принятые решения;

• получить информацию от своих сотрудников;

• отметить как плохую, так и хорошую работу своих подчиненных.

Задачи руководителя на СС/ПС:

• определить основные задачи сотрудников;

• устанавить сроки и условия исполнения отдельных поручений;

• издать специальные распоряжения и приказы, относящиеся к действиям сотрудников в сфере их полномочий;

• внести изменения в работу сотрудника, если в ходе контроля будут обнаружены ошибки;

• скоординировать деятельность сотрудников;

• дать сотрудникам отдельные задания и поручения.

Этапы делового совещания:

1. Подготовка совещания начинается с определения не­обходимости и целесообразности его проведения; определить проблемы и задачи, которые следует обсудить; определить состав участников – нужно особо внимательно подойти к формированию списка как по количе­ственному, так и по качественному составу, должны быть представители разных подразделений; надо назначить день и время проведения. Наилучший день для совещания - среда или четверг, так как недельная кривая работоспособности имеет замет­ный спад в понедельник и пятницу. По времени совещания лучше проводить во второй половине дня, что послужит дополнительным стимулом, побуждающим участни­ков совещания работать быстро и эффективно, дабы не заси­живаться допоздна. Как правило, местом проведения значительной части деловых совещаний является кабинет руководителя организации. Однако заседания лучше созывать в специально оборудованных для этой цели помещениях.

2. Проведение совещания. Оптимальная продолжительность совместной умственной деятельности большого числа лю­дей составляет всего 40 - 45 мин. Если обстоятельства дела требуют более длительной работы, то после 40 мин заседания необходимо объявлять 10-15-минутный перерыв. Во время делового совещания ведется протокол совещания - это первичный официальный документ, на основании которого руководство вправе требовать от сотрудников выполнения порученных им заданий. Секретарь собрания фиксирует в протоколе по поручению собрания наиболее важные моменты: достижение цели совещания; решение; исполнители и сроки. Завершающий этап организации проведения совещания - это принятие реше­ния и проведение его в жизнь. На этом этапе речь идет о том, чтобы пояснить, кем и в какие сроки должен быть выполнен определенный объем работ.

Решения могут вырабатываться двумя путями:

1) специально избранная комиссия по подготовке решения заранее составляет его проект. Проект зачитывается. Участники совещания вносят свои коррективы и принимают его по результатам голосования;

2) председатель собрания подводит итоги обсуждения и формулирует решение.