8.Процедуры отбора персонала и их анализ, технология проведения.

Следует различать набор персонала как приглашение исполнителей, желающих занять вакантное место в фирме, организации, и отбор персонала, осуществляемого проведением бесед, испытаний.

Подбор персонала на замещение вакантной должности начинается с подготовки должностной инструкции, описывающей основные функции сотрудника, занимающего вакантное рабочее место Она включает: обязанности, уровень подготовленности, квалификационные требования.

Процедура отбора включает четыре ступени:

Первая ступень включает предварительную беседу, выясняющую уровень профессиональной подготовки, производственный опыт, внешний вид, манеры поведения, общее впечатление.

Вторая ступень предусматривает ведение беседы, которая может происходить по схеме, слабоформализованно, свободно.

На третьей ступени используются тесты, моделирующие и индентифицрующие особенности выполняемой работы.

Четвертая ступень - проверка отзывов и рекомендаций с помощью телефонных разговоров, ходатайственных писем.

Технология ведения отборочной беседы:

Первый подход. Не нужно упускать из поля зрения важные области человеческой жизни, такие как занятие в свободное время

Второй подход. Ведущему беседу необходимо разговорить претендента. Это означает, что 70 % времени должен говорить он и 30 % - опрашивающий.

Третий подход. Умение слушать. Это значит не только слышать, но и видеть, воспринимать, анализировать нужную информацию о претенденте.

Четвертый подход. Не включать Ваши эмоции в формирование достоверного образа претендента. Не торопитесь с проявлением симпатии или неприязни.

Пятый подход. Умение вести беседу в нужном русле.

Шестой подход ведения беседы – анализ информации и принятие окончательного решения. Это необходимо произвести немедленно после ухода претендента. Вам следует сгруппировать собранную информацию, дополнить ее важными деталями, впечатлениями. Целесообразно воспользоваться записями, сделанными во время собеседования.

9.Организационные формы, методы карьеродвижения и его эффективность.

Карьера - это система перемещений работника с одного РМ на другое в связи с изменением его профессионально-квалификационной специализации и личной производственной потребностью.

Карьера - это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Различают два вида карьеродвижения: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется прохождением сотрудником различных стадий профессионального развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера реализуется в следующих трех направлениях продвижения:

вертикальное - подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное - перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение функции руководителя временной целевой группы);

центростремительное - наиболее привлекательное, так как предполагает движение к ядру, руководству организации. Это положение предоставляет возможность участия в недоступных ранее встречах, совещаниях формального и неформального характера, получения доступа к секретной коммерческой информации.

Формы проф-квалификационного продвижения:

внутрипрофессиональное и квалификационное продвижение (повышение разряда, освоение передовых методов труда, многостаночное обслуживание, освоение смежных профессий);

межпрофессиональное продвижение (освоение второй, более сложной, требующей новых областей знаний профессии);

административное продвижение по иерархической лестнице, работа на выборных должностях.

В практике имеют место проблемы развития карьеры и программа ее поддержки, включающая в себя след направления:

1. Инициатива начинающих менеджеров. Имеется два типа менеджеров. Одни испытывают состояние тревоги, «шок» от сознания того, что их уровень подготовки не соответствует требуемому уровню компании. Другие привносят в фирму прогрессивные знания, творческий порыв, желание творчески работать, но к их «рвущейся деятельности» старшие руководители относятся с недоверием, ревностно, стараются не замечать либо предоставляют рутинную работу. В результате они срываются, «опускают крылья», снижают творческий потенциал, подъем. Наступает разочарование служебным положением.

2. Назначение на наиболее трудные участки. Руководители не спешат поручать молодым специалистам, располагающим довольно большим профессиональным потенциалом, сложные участки работы, чтобы не дать им прорваться вперед, на руководящие посты. Предпочитают продвигать подчиненных медленно, поручая им усложняющиеся задачи, не замечая их успеха.

3. Образование «плоскости в средине карьеры». Это тот уровень служебного положения, при котором происходит замедление карьеродвижения. Это объясняется тем, что чем ближе к вершине управленческой пирамиды, тем меньше мест и вакансий, даже в том случае, если претендент достоин продвижения. Он характеризуется ухудшением исполнения обязанностей, потерей интереса к жизни. Это состояние необходимо нейтрализовать следующими способами:

а) проконсультироваться с психиатром, которому необходимо искренне и исчерпывающе охарактеризовать суть проблемы и объяснить причину наступившего кризиса;

б) предложить начальству свою кандидатуру на горизонтальное передвижение на том же иерархическом уровне, но в другой отдел. Это отвлечет внимание, затратятся силы на решение новых проблем, произойдет преодоление «самого себя».

4. Понижение в должности. В практике карьеродвижения оно расценивается как вариант «взбадривания» менеджера. Эта альтернатива позволит ему осознать следующее:

перемещение его в филиал, расположенный в другом районе, будет рассматриваться им преимуществом по сравнению с увольнением;

пребывание в иной сфере деятельности, требующей более низкого уровня ответственности, будет расценено им как наказание и желание реализовать себя в дальнейшей работе;