10.Методы оценки результатов деятельности, условия их применения для различных категорий персонала.

Деловая оценка персонала (ДОП) – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или РМ.

ДОП производится с целью:

выявления соответствия уровню требований, предъявляемых к исполнителю должностной инструкцией;

разработки путей соответствия заданным критериям оплаты труда и установления ее величины;

удовлетворения потребности сотрудника в оценке собственного труда и его качественных характеристик.

Главными вопросами ДОП являются формирование системы показателей и выбор способов оценки этих показателей.

Система показателей должна раскрывать содержание деятельности исполнителей посредством разделения их на три группы: профессиональное поведение, личностные качества и результаты труда.

Профессиональное поведение охватывает сотрудничество, коллективизм, самостоятельность в решении вопросов, творческий подход, применение прогрессивных методов, квалификационное перемещение, требующее овладения смежными профессиями, глубины их проработки, неординарность принимаемых решений, умение работать в экстремальных условиях с высокой нагрузкой, доведение решаемых вопросов до конца, выработка стратегии поведения в условиях неопределенности при отсутствии руководящих документов, применение инициативных действий без дополнительных указаний и напоминаний начальства [21].

Личностные качества: уровень интеллектуального развития, искренность, честность, прямота, сознание чувства собственного достоинства, нравственность, чувство ответственности и поглощенности процессом труда, целенаправленное использование времени, инициативность, сопричастность общим целям и интересам, потребность в профессиональном росте, умение держаться ровно и независимо, желание внести свой вклад в общие результаты, самодисциплина, готовность к выполнению новых производственных установок.

Результаты труда - конечные определенные достигнутые технические, технологические, финансовые, профессиональные результаты в пределах функциональных обязанностей, определяемые профессиональными, личностными качествами.

Различают следующие способы оценки:

Метод шкалирования предусматривает систему описаний какого-либо функционального действия исполнителя, проявляющегося в умении решать профессиональную задачу, наличии у него определенных личностных качеств различной глубины и степени их проявления. Динамика выполнения каждого показателя представлена на шкале в виде поступательного его улучшения или функционального наращивания. Каждому из этих вариантов качественной интерпретации исполнения деятельности присуждается определенный балл с помощью принятой шкалы оценки сотрудничества.

Метод упорядоченных рангов используется для ранжированного распределения показателей деятельности сотрудников, посредством присуждения им соответствующей ранговой оценки, затем выявляется суммарный балл, характеризующий уровень деятельности исполнителя в целом.

Метод без предварительного установления показателей оценки заключается в том, что система показателей и характеристик деятельности исполнителя приводится в «оценочных листах», которые представляются в различных вариантах исполнительской деятельности: например, «данные ниже требований», «отвечают требованиям», «полностью отвечают требованиям», «выше требований», «блестящие результаты». Процедура оценки деятельности по этому методу предусматривает размещение пометки в соответствующей колонке, интерпретирующей степень исполнения определенного показателя или характеристики деятельности работника.

Рассмотренный метод может применяться для деловой оценки персонала, которая может формироваться руководителем, самим исполнителем (самооценка), а также для оценок, выставляемых коллегами друг другу, используемых для корректирования оценки руководителя.