2013-14. Инновационный менеджмент_Лобков / Основы инновационного менеджмента. Теор и практ (Учебник)_Казанцев Миндели_2004

подлежат руководители, специалисты и другие служащие отраслей бюджет­ ной сферы, переводимые на условия оплаты труда на основе ETC.

Министерства и ведомства РФ исходя из Основных положений [15] разрабатывают отраслевые положения, где конкретизируют критерии и ме­ тоды оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики. Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного ETC, приведены в приложении 1 к Основным положениям [15]. Для объективного определе­ ния вклада каждого работника в решение задач подразделений ИП и спра­ ведливого распределения фонда оплаты труда между сотрудниками целесо­ образно проводить оценку качества результативности труда работников, используя интегрированный показатель — коэффициент эффективности труда (КЭТ). Кроме того, анализ таких оценок может быть весьма полезен при подготовке характеристики работника для его аттестации.

КЭТ представляет собой интегрированную оценку в баллах комплекса частных показателей эффективности труда. Интегрированный показатель эффективности труда каждого j-ro работника на основании оценок частных показателей рассчитывается по формуле

i
K3T,. = XKij'«i'	(8.1)

где Kij— i-й единичный показатель эффективности труда j-ro работника; iiii — значимость i-ro единичного показателя в общей системе оценки.

Порядок подготовки и проведения аттестации. Подготовка к проведе­ нию аттестации организуется администрацией учреждения, организации, ИП при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включа­ ет следующие мероприятия:

•подготовку необходимых документов на аттестуемых,

•разработку графиков проведения аттестации,

•определение состава аттестационных комиссий,

•организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем под­ готавливается представление, содержащее всесторонние оценки: соответст­ вия профессиональной подготовки работника квалификационным требова­ ниям по должности и разряду оплаты его труда; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязан­ ностей; показателей результатов работы за прошедший период.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуж­ дение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательнос­ ти, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъ-

280

ективизма. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем учрежде­ ния, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работ­ ников не менее чем за две недели до начала аттестации.

Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работ­ ника. Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации ра­ ботников при определении их соответствия тому или иному разряду опла­ ты, предусмотренному для данной должности ETC, целесообразно диффе­ ренцировать применительно к отдельным конкретным категориям служа­ щих (руководители, специалисты, технические исполнители), а также видам деятельности, специфическим для различных отраслей бюджетной сферы.

В отраслевых положениях по аттестации должны быть даны конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показате­ лей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работников

ирешении вопроса об установлении им разряда оплаты. Кроме показателей, общих для всех категорий работников (уровень образования, объем специ­ альных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, относящихся к данной должности), для каждой отрасли

игруппы служащих должны быть установлены свои особые показатели и критерии оценки. Например, степень самостоятельности выполнения долж­ ностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за пору­ ченное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, а также умение организо­ вать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения

сподчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и т. п.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, необходимо в отраслевых положениях предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характери­ зовать соответствие работника предъявленным требованиям, с тем чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, пред­ ставленных на каждого аттестуемого, и по результатам собеседования дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении работнику того или иного разряда оплаты.

Особое место в формировании высокого уровня инновационной дис­ циплины отводится, несомненно, исполнительской дисциплине на всех стадиях создания новой продукции. Наиболее распространенным подхо­ дом к оценке качества исполнительской дисциплины является расчет ее уровня по баллам. Например, в США 70% фирм используют подобную балльную оценку, причем работник, получивший в течение 5 лет две не­ удовлетворительные оценки, переводится на нижестоящую должность без права обжалования.

Мотивация труда — исключительно важный компонент более общей проблемы — формирования и развития человека в сфере трудовой деятель­ ности, эффективности труда. Проблематика мотивации труда по многим

281

причинам приобретает все большее значение, так как во всех видах деятель­ ности возрастает элемент умственных усилий, который в огромной степени зависит от мотивации [И] (см. 2.3.2).

Мотив — побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовле­ творить определенные потребности. Мотивация как междисциплинарная проблема изучается различными науками. В социологии мотив рассматри­ вается как осознаваемая потребность субъекта в получении определенных благ, условий и т. п. В психологии мотив обозначает совокупность внешних

ивнутренних условий, побуждающих субъекта к активности. Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов и групп следует отличать от внешних побуждений — стимулов, воздействия объективных условий. Сти­ мулы становятся мотивами, если они отвечают потребности индивида.

Взависимости от субъекта выделяют индивидуальные и групповые мо­ тивы; по объекту насыщения потребности мотивы делятся на материальные

идуховные, а в более частных классификациях — на экономические и соци­ альные. Используются и более дифференцированные классификации. Так,

врамках экономических — на связанные с производством и обменом, в рамках духовных — на нравственные и эстетические, по основным видам деятельности — на познавательные, коммуникативные, практически преоб­ разовательные. Специфика мотивации зависит от профессии, демографи­ ческих признаков и т. п. Важна иерархия мотивов — от наиболее общих, характеризующих направленность личности (система ценностей), до ситуа­ тивных, связанных с удовлетворением частных потребностей в конкретной ситуации. Деятельность, как правило, определяется не одним мотивом, а их совокупностью, образующей структуру мотивов. В таких структурах выде­ ляются доминирующие мотивы и подчиненные, периферийные (фоновые). Принципиальное значение имеет разделение на внутренние и внешние мо­ тивы.

Внутренние мотивы порождаются самим предметом деятельности, ее со­ держанием, удовлетворением, которое приносит работа благодаря содержа­ щимся в ней возможностям для творчества, общения. Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами объекта труда как такового. Какие же мотивы — внутренние или внешние — доминируют? Однозначного ответа на этот вопрос не существует. Влияние и сочетание мотивов, а также мотивов и стимулов столь многообразны, что с практичес­ кой точки зрения целесообразнее сосредоточить внимание на конкретных механизмах реализации потенциала личности. Смена ценностей, установок, взглядов, поиск точек отсчета для самоутверждения и самореализации тре­ буют немалых интеллектуальных и психологических усилий. Творческая деятельность в инновационной сфере может быть одним из адаптационных механизмов, условием самореализации при поддержке соответствующей на­ правленности личности путем сбалансированного, непротиворечивого соче­ тания стимулов [18].

282

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров инно­ вационной сферы представляют собой систему профессиональных образо­ вательных мероприятий, направленных на решение задач подготовки работ­ ников соответствующей квалификации и последовательного повышения их профессионального уровня в соответствии с потребностями инновацион­ ных организаций. Роль этой системы в формировании и развитии кадров очевидна. Она наделяет рабочую силу уже накопленными знаниями, содей­ ствует приобретению новых знаний, увеличивая объем и качество челове­ ческого капитала.

Подготовка кадров для инновационной сферы — это теоретическое и практическое обучение работников в образовательных учреждениях про­ фессионального образования, в результате которого они получают соответ­ ствующую профессию (специальность). Подготовка представляет собой планомерно организованный, целенаправленный процесс приобретения людьми знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения опреде­ ленной инновационной деятельности. При этом инновационная деятель­ ность требует, как правило, высшего профессионального образования, по­ лучаемого в высших учебных заведениях, или его продолжения в аспиран­ туре и докторантуре.

Аспирантура — основная форма подготовки научно-педагогических и научных кадров в системе послевузовского профессионального образования в соответствии с Положением о подготовке научно-педагогических и науч­ ных кадров в РФ, утвержденным постановлением Госкомвуза России Х9 3 от 31 мая 1995 г. В настоящее время наряду со снижением численности научных работников обостряется проблема их воспроизводства. С 1990 по 1993 г. коли­ чество выпускников аспирантуры сокращается на 9-10% ежегодно. Наблюда­ ется отраслевой перекос в составе выпускников: в 1995-1996 гг. наибольшее снижение произошло по техническим и естественным наукам.

Докторантура — «одна из форм подготовки научно-педагогических и научных кадров высшей квалификации — докторов наук — в важнейших отраслях науки и техники... Докторантура открывается в ведущих учрежде­ ниях высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, и в научных организациях, имеющих государственную ли­ цензию на право ведения образовательной деятельности, располагающих высококвалифицированными научными и научно-педагогическими кадра­ ми, современной исследовательской и экспериментальной базой, авторитет­ ными научными школами и принимающих активное участие в разработке и реализации региональных, федеральных и международных программ и про­ ектов» [20].

Переподготовка и повышение квалификации кадров — это углубление, расширение и дополнение приобретенной ранее квалификации. Этот ком­ плекс образовательных мероприятий касается людей, вышедших из стен профессионального учебного заведения. Он обеспечивает связь, а точнее, сближение между интересами индивида и предложением инновационной организации. Причем переподготовка кадров — это образовательные меро-

283

приятия по освоению других сфер деятельности в смысле профессии и задач, а повышение квалификации кадров — это образовательные мероприятия по приобретенной профессии с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у работников профессиональных знаний [17]. Переподготовка и повышение квалификации кадров инновационных организаций напрямую сказываются на компетенции работника, уровне его оплаты труда и страте­ гии его карьеры.

8.2.Организация труда

8.2.1.Задачи и особенности организации труда

Организация труда (ОТ) в коллективе должна обеспечивать наиболее рациональное использование ресурсов при данном уровне развития техники и технологии. Наука об ОТ в рамках отдельного трудового коллектива — составная часть экономики труда, которая является отраслью экономичес­ кой науки, исследующей проблемы организации труда в масштабе всего общества. Социальные, психофизиологические и эстетические основы ОТ имеют для работников ИП особое значение, так как решающее воздействие на людей, их работоспособность, производительность труда оказывает та производственная среда, в которой протекает их трудовая деятельность. Поэтому практическая работа по внедрению ОТ опирается на достижения комплекса наук по трудовой деятельности.

Особенности организации труда работников ИП обобщены в табл. 8.1 на примере особенностей научного и научно-технического труда (см. 1.2.1) по стадиям ПСНТ в сопоставлении с особенностями труда промышленного персонала. Данные таблицы крайне важны при организации, планировании, нормировании, оценке эффективности и качества труда на ИП [2]. Анализ особенностей научного и научно-технического труда показывает, что грань между этими видами труда в значительной мере абстрактна. И тем не менее возникновение и развитие двух самостоятельных видов труда в рамках еди­ ной научной деятельности должны учитываться и при любой организации самой науки, и при анализе форм ее связей с практикой.

Направления ОТ— это общие пути практической деятельности, которыми характеризуется процесс совершенствования системы организации труда в коллективе. Мероприятия по основным направлениям следует внедрять в рамках единой программы совершенствования организации исследований и разработок.

8.2.2. Формы разделения и кооперации труда

Разделение труда в ОТ осуществляется по роли в процессе исследований, разработок и проектирования: основная и вспомогательная деятельность, основной и вспомогательный труд. К основной относятся все виды трудовой

284

					Т а б л и ц а	8.1
Некоторые особенности видов труда, составляющих процесс создания новой техники
Характеристика		Стадии процесса создания новой техники				|
и показатели труда	фундаментальные	прикладные	опьп^о-конструкгорские	освоение (Ос)	промышленное
и его результатов	исследования (ФИ)	исследования (ПИ)	работы (ОКР)		производство (ПП)
Вероятность достиже­	Очень	Более значительна	Значительна, особенно увеличивается		Близка к 100%
ния намеченных ре­	незначительна		на стадии Ос
зультатов
Степень новизны реше­	Очень высока	Значительна	Менее значительна, большую роль играет		Применение стандартов
ния и оригинальности			применение стандартов		и повторяющихся операций
поставленных задач					в зависимости от типа
Комплексная оценка ре­					производства
	Возможна только	Экспертная	Экономические показатели имеют		Применяется система
зультатов деятельнос­	по экспертной и	(экспертно-балльная)	большое значение		экономических
ти	экспертно-балльной	система дополняется			показателей
	системам	экономическими
Возможность нормиро­	Практически	показателями	Возможности увеличиваются:		Нормирование
		Возможности
вания	невозможно	ограничены: только	используются опытно-статистический		необходимо и обязательно
	в настоящее время	при использовании	и расчетно-аналитический методы
Ритмичность	Невозможна	экспертного метода			Обязательна
		Неоправданна, хотя	Возможна, но с )^етом специфики работы
		целесообразен цикли­
Использование техники		ческий характер	Стремление к эффективному		Интенсивное, с расчетом
	Эпизодическое, по мере надобности
и оборудования			использованию		показателей сменности и
Планирование					загрузки	1
		По темам	|	По изделиям		|
	Гибкое			Жесткое		|
	Выбор	По объемам (в руб.) и номенклатуре,		В соответствии с планом	По объемам (в руб., шт,) и
	перспективных	этапам и срокам, по числу и квалификации		подготовки производства	номенклатуре, срокам, по
	направлений	исполнителей		новой техники, включаю­	видам и количеству оборудо­
				щим: объемы (в рз^.),	вания, по числу и
				этапы работ, сроки,	квалификации
Режим работы сотруд­				исполнителей	исполнителей
	По возможности должен быть свободным,		Регламентирован в разумных пределах		Строго регламентирован,
ников	примешается гибкий режим				привязан к существующим
					L технике и технологии

деятельности научных работников, конструкторов, инженеров, техников и рабочих, направленные на поиск, анализ и переработку информации, прове­ дение исследований, разработку, проектирование, изготовление и испыта­ ние образцов новой техники, а также распространение информации о ней и внедрение у потребителей.

К вспомогательной деятельности относится обеспечивающая деятель­ ность, направленная на материально-техническое снабжение ИП, доставку (не поиск, не анализ!) информации и ее распространение, обслуживание основных работников всеми видами услуг, включая подачу электроэнергии, обеспечение приборами и оборудованием, связью, вычислительными рабо­ тами и т. п.

Оптимальные формы разделения и кооперации труда должны внедрять­ ся на основе применения наиболее рациональной технологии ведения иссле­ дований и разработок, эффективных методов коллективной работы, органи­ зации четкого взаимодействия между научно-исследовательскими, произ­ водственными и вспомогательно-обслуживающими подразделениями.

Разделение труда неразрывно связано с его кооперацией, т. е. установле­ нием взаимосвязей отдельных исполнителей в едином процессе исследова­ ний и разработок. Рациональная кооперация труда работников обеспечива­ ется их оптимальным распределением по структурным подразделениям, а внутри последних — по видам деятельности на основе установления опти­ мальных соотношений численности работников по категориям и должнос­ тям. Разделение и кооперация труда закрепляются структурой ИП, положе­ ниями о структурных подразделениях, определяющими их основные задачи, функции и взаимоотношения, а также должностными инструкциями, кото­ рыми устанавливаются конкретные обязанности, права, взаимоотношения и ответственность отдельных сотрудников.

8.2.3. Проектирование и внедрение рациональных процессов организации труда

Совершенствование технологии необходимо для большинства основных и вспомогательных работ, выполняемых в процессе исследований и разрабо­ ток, в первую очередь часто повторяющихся и трудоемких. На такие работы целесообразно составлять технологические схемы с указанием содержания отдельных операций в их технологической последовательности, применяе­ мых методов труда, технических средств, нормативов и квалификации ис­ полнителей. Разработка и совершенствование технологии постоянно повто­ ряющихся работ должны быть увязаны с уточнением должностных инструк­ ций, расстановкой сотрудников в подразделении, распределением между ними технических средств и организацией рабочих мест.

Сущность разработки новой, более рациональной технологии выполне­ ния НИОКР заключается в том, что работа прежде всего расчленяется на ряд составных частей (операций), выполняемых исполнителями определенной квалификации в строгой технологической последовательности. После изу-

286

чения прогрессивных методов организации труда, базирующихся на исполь­ зовании прогрессивных технических средств и вычислительной техники, существующая технология корректируется и дополняется, результатом чего является новая технологическая схема выполнения работы. Технология вы­ полнения всех НИОКР должна быть зафиксирована в соответствующих документах (схемах, графиках, инструкциях, стандартах и др.) и утверждена руководством ИП в установленном порядке.

8.2.4. Улучшение использования рабочего времени

Одним из основных направлений совершенствования ОТ на ИП являет­ ся изучение затрат рабочего времени: эффективность труда зависит от раци­ онального использования рабочего времени.

Фонд рабочего времени научных работников и специалистов складывает­ ся из времени работы и времени перерывов. Время работы может быть подразделено на производительно и непроизводительно затраченное, а время перерывов — на перерывы, связанные с отдыхом, личными надобностя­ ми, а также непроизводительно затраченное время, вызванное нарушениями режима работы и трудовой дисциплины. Сокращение нерациональных затрат научного труда и увеличение времени на непосредственно исследовательскую деятельность — одна из важных задач организации научного труда. Для реше­ ния этой задачи необходимо иметь научно обоснованные данные о распределе­ нии времени ученого, проанализировать и оценить его по отдельным видам затрат, указать причины нерационального использования времени.

Анализ затрат рабочего времени научных работников позволяет вырабо­ тать решения по улучшению их ОТ и повышению его продуктивности. В ре­ зультате даются рекомендации по пересмотру функций работников и подготов­ ке должностных инструкций; по разработке рациональной организационной структуры ИП; по регламентированию взаимоотношений между подразделе­ ниями при создании статистической базы для нормирования НИОКР.

Анализ использования фонда рабочего времени научных работников лучше всего выполнять комплексным методом, включающим самофотогра­ фии и моментные наблюдения. Если метод самофотографий (как основной) позволяет определять производительные затраты рабочего времени, то метод моментных наблюдений — наоборот, непроизводительные затраты, т.е. потери. С помощью самофотографий можно изучать, кроме возможных потерь времени, и саму структуру рабочего процесса. Одним из сущест­ венных недостатков метода самофотографий является его субъектив­ ность, которая сказывается особенно на результатах при определении ве­ личины потерь рабочего времени. Зачастую работник, заполняющий карту самофотографии, более или менее точно показывает производительные затраты своего рабочего времени и в то же время старается уменьшить непроизводительные затраты. Для смягчения влияния субъективности при проведении самофотографий одновременно применяют метод момент­ ных наблюдений.

287

8.2.5. Совершенствование условий труда

При проведении мероприятий по улучшению условий труда сотрудни­ ков анализируются социально-психологические, санитарно-гигиеничес­ кие факторы и рациональная организация рабочих мест, режимы труда и отдыха.

При оценке социально-психологических факторов необходимо учитывать такие особенности труда научных работников, как малоподвижность, моно­ тонность, высокая умственная и психологическая активность, а также их профессиональные способности, эмоциональность, волевые качества, воз­ можность выработки у отдельного члена коллектива определенного уровня психологической готовности к деятельности. Особое внимание должно быть уделено созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе путем совершенствования структур (демографической, функци­ ональной, общественно-организационной, профессионально-квалификаци­ онной, социально-психологической), а также улучшения адаптации нович­ ков и стиля руководства.

Перечень санитарно-гигиенических факторов условий труда включает: температуру и влажность воздуха, скорость воздухообмена, атмосферное давление, запыленность воздушной среды, токсичные пары, газы и аэрозоли, излучение (ультрафиолетовое, инфракрасное, ионизирующее, электромаг­ нитное), шум, вибрацию, ультразвук, освещение.

Рациональная организация рабочего места предполагает прежде всего выбор оптимальных производственных площадей для размещения рабочих мест. На выбранной площади необходимо правильно разместить рабочую мебель — столы, шкафы для книг и документов и т. д. При организации рабочего места следует предусмотреть современную оргоснастку и руковод­ ствоваться ГОСТами системы стандартов безопасности труда [4]. Наиболее удобной является прямоугольная форма комнат с соотношением сторон 1:1; 1:1,5 и предельно 1:2. Минимальная высота комнат — 3,25 м, а минимальная ширина — 2,5-3 м. При двустороннем естественном освещении наибольшая ширина (глубина) помещений — 12-15 м, а при одностороннем — 6-7 м. Норма­ ми установлена минимальная площадь 4 м^ на одного служащего и 6 м^ на один чертежный стол.

Условия умственного труда характеризуются информационной нагруз­ кой, т. е. получением и переработкой большого объема разнообразной ин­ формации; эмоциональным напряжением — волнениями, переживаниями, потрясениями; недостаточной физической активностью, гиподинамией, оказывающей неблагоприятное влияние на нервную, сердечно-сосудистую системы; пагубно влияет на организм укоренившаяся вредная привычка специалистов и научных работников — курение.

Существуют следующие формы умственного утомления: психическая усталость, развивающаяся при монотонной работе; развитие гипнотических фаз в деятельности центральной нервной системы (по мере нарастания

288

утомления число этих пауз возрастает); снижение чувствительности глаз к световым и цветовым сигналам.

При разработке рационального режима труда и отдыха работников ум­ ственного труда необходимо учитывать: постепенное вхождение в работу, чему способствует утренняя гимнастика; мощность информационного пото­ ка, которая должна нарастать в первую треть рабочего дня, а затем идти на убыль (все процессы, требующие особого внимания и сосредоточенности, выполняются в первые утренние часы работы); равномерность и оптималь­ ный ритм работы; последовательность и систематичность, способствующие экономии нервной энергии и формированию динамического стереотипа в работе: правильное чередование труда и отдыха, смена одних форм труда другими; оптимизация технологических, эргономических и санитарно-гиги­ енических условий труда, создание благоприятного социально-психологи­ ческого климата; активизация отдыха (регламентированные перерывы, про­ изводственная гимнастика для борьбы с пониженной двигательной актив­ ностью и монотонностью труда и т. д.).

Типовой режим труда и отдыха работников, у которых выполнение обя­ занностей связано со значительным умственным напряжением, должен быть следующим:

•первая половина рабочего дня отводится для творческой деятельности, вся второстепенная деятельность (организационные вопросы, телефонные разговоры с другими организациями и т. д.) приходится на вторую, менее продуктивную часть рабочего дня;

•примерно через каждые 60 мин работы делаются перерывы длительнос­ тью 5-7 мин. Рекомендуется чаще менять рабочую позу (сидя, стоя);

•обеденный перерыв устанавливается примерно через 3,5-4 ч после на­ чала работы при восьмичасовом рабочем дне. Длительность обеденного перерыва в зависимости от конкретных условий составляет 30-60 мин. При этом время и очередность перерыва подразделений планируются с учетом более равномерной загрузки столовой и буфетов;

•за 1,5 ч до обеда обязательно проводится физкультурная пауза. Ком­ плекс упражнений выбирается в зависимости от характера выполняемой работы. Если перерыв в 5-10 мин может быть нерегламентированным, то физкультурная пауза требует общего перерыва и должна сопровождаться трансляцией функциональной музыки;

•за 1-1,5 ч до конца работы сотрудникам может быть предоставлен удлиненный перерыв (15-20 мин) для приема пищи.

Для обеспечения рационального режима труда и отдыха специалистов должны применяться гибкие графики работы сотрудников в соответствии со спецификой их подразделений и характером выполняемой ими работы. При этом руководителю необходимо заботиться о том, чтобы несколько информационных потоков не совпадало во времени для работников подраз­ деления. Идеальный режим — это чередование разнородных физических и умственных, творческих и нетворческих процессов, причем только часть из

289