- •Психология труда
- •Хрестоматийный материал к теме 5
- •Хрестоматийный материал к теме 6
- •Хрестоматийный материал к теме 10
- •Введение
- •Раздел I. Человек и труд тема 1. Основная проблематика психологии труда
- •1.1. Проблема предмета и метода психологии труда. Этический "парадокс" предмета психологии труда
- •1.2. Основные разделы психологии труда. Понятие "эргономика"
- •Словарь терминов
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Темы курсовых работ и рефератов
- •Тема 2. Культурно-исторические основы развития психологического знания о труде
- •2.1. Представления о труде и конкретная культурно-историческая эпоха: связь и взаимовлияние
- •2.2. История зарубежной психологии и социологии труда
- •2.3. Психотехника и ее кризис
- •2.4. История отечественной психологии труда
- •2.4.1. Психология труда в России в конце хiх - начале хх вв.
- •2.4.2. Отечественная психотехника в 20-30-е гг.
- •2.4.3. Российская психология труда в период Великой Отечественной войны, в послевоенные годы и в настоящее время
- •2.5. Культурно-исторический смысл возникновения проблемы профессионального самоопределения
- •2.5.1. Психологические причины возникновения профориентации
- •2.5.2. Развитие профориентации в России, ссср и рф
- •Тема 3. Труд как социально-психологическая реальность
- •3.1. Житейские и философские представления о труде
- •3.2. Психологическое понимание труда и профессии
- •3.3. Проблема субъективной значимости, удовлетворенности трудом и трудовой мотивации
- •Словарь терминов
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Темы курсовых работ и рефератов
- •Тема 4. Проблемы профессиографирования и профотбора
- •4.1. Понятия: "профессиограмма", "психограмма", "модуль профессии", "модель специалиста", "формула профессий"
- •4.2. Методы и различные схемы профессиографирования
- •4.3. "Аналитическая профессиограмма" и общая схема профотбора
- •4.4. Уровни анализа трудовой деятельности
- •4.5. "Формула профессии". Схема анализа профессии и варианты ее использования в групповой работе и в индивидуальной профконсультации
- •4.6. "Формула профессии". Схема анализа профессии и варианты ее использования в групповой работе и в индивидуальной профконсультации
- •4.7. Самая главная (наиважнейшая) проблема профессиографии и психологии труда
- •Словарь терминов
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Темы курсовых работ и рефератов
- •Тема 5. Развитие человека в труде
- •5.1. Основные этапы развития субъекта труда
- •5.2. Проблема формирования индивидуального стиля трудовой деятельности
- •5.3. Проблемы развития профессионального самосознания
- •5.4. Кризисы профессионального становления
- •Раздел II психологические особенности профессиональной деятельности тема 6. Основы инженерной психологии
- •6.1. Теоретико-методологические основы инженерной психологии
- •6.2. Специфика методов инженерной психологии
- •6.3. Особенности и классификация систем "человек - машина" (счм). Показатели качества счм
- •6.4. Оператор в системе "человек - машина" (счм) и общая схема его деятельности. Принятие решений оператором
- •6.5. Профессиональные действия и профессиональные задачи в труде оператора
- •6.6. Ошибка в труде оператора
- •6.7. Основы проектирования счм
- •6.8. Основы эксплуатации счм
- •3. Организация труда операторов на конкретных трудовых постах предполагает:
- •6.9. Психологические особенности системы "человек - компьютер"
- •Тема 7. Психологические особенности труда в организации
- •7.1. Представление об организации. Понятие "организационная культура"
- •7.2. Психология производственного коллектива
- •7.3. Проблемы руководства и лидерства в организации
- •7.4. Основы кадрового менеджмента
- •7.5. Связь организации с общественностью ("Паблик рилейшнз")
- •7.6. Основы организационного консультирования
- •Тема 8. Стрессы и конфликты в профессиональной деятельности
- •8.1. Общее представление о функциональных состояниях работника
- •8.2. Проблема стресса и дистресса в труде
- •8.3. Сущность и структура производственного конфликта
- •8.4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей
- •8.5. Способы управления производственными конфликтами
- •1. Методы ведения противоборства:
- •1) Закономерности противоборства:
- •2) Принципы противоборства:
- •2. Методы и условия ведения противоборства:
- •1) Общие методы противоборства:
- •2) Методы наступления:
- •3) Методы обороны:
- •3. Методы перехода к сотрудничеству:
- •1) Социально-психологические правила ослабления или прекращения противоборства:
- •2) Методы ослабления и прекращения противоборства:
- •Тема 9. Основы профессионального образования
- •9.1. Сущность и основные стратегии профессионального образования
- •9.2. Идеи политехнического образования
- •9.3. Идеи непрерывного и опережающего образования
- •9.4. Формирование обобщенной ориентировки в целях, предмете, средствах и составе профессиональной деятельности при подготовки рабочих
- •9.5. Психологически вопросы теории учебных тренажеров
- •9.6. Проблема формирования личности профессионала
- •9.7. Студент как субъект учебной деятельности
- •9.7.1. "Субъекты" и "объекты" образовательного процесса в высшем профессиональном учебном заведении
- •9.7.2. Основы организации и самоорганизации учебной деятельности студента-психолога
- •9.8. Особенности вузовского обучения психологов
- •9.8.1. Социально-организационная специфика обучения в вузе
- •Раздел III. Психология профессионального и личностного самоопределения тема 10. Основы профессионального самоопределения
- •10.1. Понятия: профориентация и профконсультация, профессиональное и личностное самоопределение, карьера и профессиональный выбор
- •10.2. Профессиональное самоопределение как поиск смысла в трудовой деятельности
- •10.3. Личное достоинство как высшее (элитное) проявление субъектности в труде
- •10.4. Главная (идеальная) цель и основные задачи профессионального самоопределения
- •10.5. Психологические "пространства" профессионального и личностного самоопределения
- •10.6. Типы и уровни профессионального самоопределения
- •10.7. Основные методы профориентации
- •Тема 11. Ценностно-смысловые основы трудовой деятельности
- •11.1. Проблемы гуманитаризации труда в современных условиях
- •11.2. Проблема поиска идеала в профессиональном и личностном самоопределении
- •11.2.1. Проблема "лучших" и "худших" людей в психологии профессионального и личностного самоопределения
- •11.2.2. Элитарные ориентации самоопределяющейся личности как психологическая реальность
- •11.2.3. Проблема элиты и псевдоэлиты в контексте рассмотрения проблемы личности и "мничности" (мнимой личности)
- •11.2.4. Модель психологического "пространства" элитарности
- •11.2.5. "Верхние" и "нижние" границы представлений об элитарности
- •11.3. Элитарные ориентации в профессиональном самоопределении, труде и творчестве
- •11.3.1. Успехи в труде как основа чувства собственной значимости
- •11.3.2. Элитарность в искусстве и науке
- •11.3.3. Избирательность признания и тщеславия творца
- •11.3.4. Проблема нравственного выбора в профессиональном творчестве
- •11.3.5. Проблема одиночества, непонимания и непризнания в творческом труде
- •11.4. Личностный компромисс как вариант построения "успешной" карьеры
- •Тема 12. Психолог-практик как субъект труда
- •12.1. Проблема "модели специалиста" психолога труда и профконсультанта
- •12.2. Психолог-профконсультант как возможный посредник между самоопределя-ющимся человеком и культурой
- •12.3. "Кризисы разочарования" и основные этапы развития психолога-профессионала
- •12.4. Интеллигентность как возможный ориентир профессионального развития психолога-практика
- •Заключение
- •Словарь терминов
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Темы курсовых работ и рефератов
- •Словарь терминов
- •Вопросы и задания для самопроверки к теме 1
- •Вопросы и задания для самопроверки к теме 2
- •Вопросы и задания для самопроверки к теме 3
- •Вопросы и задания для самопроверки к теме 4
- •Вопросы и задания для самопроверки к теме 5
- •Вопросы и задания для самопроверки к теме 6
- •Вопросы и задания для самопроверки к теме 7
- •Вопросы и задания для самопроверки к теме 8
- •Вопросы и задания для самопроверки к теме 9
- •Вопросы и задания для самопроверки к теме 10
- •Вопросы и задания для самопроверки к теме 11
- •Вопросы и задания для самопроверки к теме 12
- •Рекомендуемая литература по всему курсу Список литературы к теме 1
- •Список литературы к теме 2
- •Список литературы к теме 3
- •Список литературы к теме 4
- •Список литературы к теме 5
- •Список литературы к теме 6
- •Список литературы к теме 7
- •Список литературы к теме 8
- •Список литературы к теме 9
- •Список литературы к теме 10
- •Список литературы к теме 11
- •Список литературы к теме 12
- •Хрестоматийный материал к теме 2
- •Социально-экономические истоки индустриальной психологии
- •Концепция научного управления ф.У. Тэйлора и науки о труде
- •А.К. Гастев и центральный институт труда
- •Эргология и эрготехника в.Н.Мясищева
- •Психотехника травматизма и аварийности
- •Проблемы психологического профессиоведения
- •Научно-методологические принципы индустриальной психотехники г. Мюнстерберга и их развитие в 20-30-е гг.
- •Хрестоматийный материал к теме 3
- •Непсихологическое знание о труде
- •Обзор психических регуляторов труда
- •Психологические признаки труда
- •О структуре субъекта труда
- •Хрестоматийный материал к теме 4
- •Оформление профессиографии как подход к изучению профессиональной деятельности
- •Предпосылки развития системного исследования профессиональной деятельности
- •Профессиография и разработка методов изучения профессионально важных качеств субъекта труда
- •Профессия. Подходы к классификации профессии. Модуль профессии
- •Модель специалиста. Профессиограмма. Психограмма
- •Становление и развитие профессионала в ходе обучения. Профориентация. Профессиональное образование, профессиональное обучение
- •Хрестоматийный материал к теме 5
- •Психологические особенности кризисов профессионального становления
- •Психологические детерминанты профессиональных деструкций
- •Хрестоматийный материал к теме 6
- •Перспективы развития и уровни пользовательского интерфейса
- •1. Параллельное проектирование и пользовательский интерфейс
- •2. Микроуровень пользовательского интерфейса
- •3. Макроуровень пользовательского интерфейса
- •4. Визуальные признаки глубины при восприятии экранного изображения
- •Относительная величина
- •Свет и тень
- •Аккомодация
- •Конвергенция
- •Стереоскопическое зрение
- •Линейная перспектива
- •Взаимное расположение объектов
- •Стереоскопическое зрение
- •Свет и тень
- •Литература
- •1. Общая характеристика методов
- •2. Психологические методы
- •3. Физиологические методы
- •4. Математические методы
- •5. Имитационные методы
- •Хрестоматийный материал к теме 10
- •Четыре рода феноменов приобщения к труду, связываемые с терминами "профориентация" и "профконсультация"
- •Принципы педагогического руководства профессиональным самоопределением
- •Примерные темы курсовых и дипломных работ
- •Приложение 1 Перечень основных профессионально важных качеств, используемых при составлении аналитической профессиограммы
- •Приложение 2 Приложение 2. Примеры составления аналитических профессиограмм
- •Приложение 3 Метод сравнительного наблюдения индивидуального стиля деятельности
- •Приложение 4 Метод анализа ошибок трудовой деятельности
- •Приложение 5 Трудовой метод в психологическом изучении профессий
- •Процедура исследования профессии трудовым методом
- •Приложение 6 Игра-дискуссия "Заработная плата работников (сокращенно - зпр)"
- •Приложение 7 Активизирующий профориентационный опросник "Моды-1"
- •Приложение 8 Активизирующий опросник "За и против"
- •2. Общие условия использования методики "За и против":
- •3. Активизирующий опросник "За и против - 1".
- •7. Особенности проведения методики.
- •8. Некоторые проблемы интерпретации полученных результатов.
- •Приложение 8.1
- •Приложение 8.4 Вопросы для методики "За и против- 2"
- •Приложение 8.5 Вопросы для методики "За и против - 3"
- •Приложение 8.6
- •Приложение 8.7
- •Приложение 8.8
4.7. Самая главная (наиважнейшая) проблема профессиографии и психологии труда
В психологическом плане, с точки зрения самого работника, важнейшая проблема труда заключается в том, чтобы этот труд справедливо вознаграждался со стороны общества. Общественная оценка и признание труда является основой чувства собственного достоинства многих людей - этой "первичной" человеческой ценности (по Дж. Ролзу). При этом сама справедливость рассматривается как соответствие вклада человека в общественное благосостояние и благ, получаемых работником в качестве вознаграждения за этот вклад. Но здесь сразу же возникает сложность оценки самого "вклада", т.е. общественной полезности и необходимости данного труда. Сам по себе профессиональный труд не может рассматриваться (и оцениваться) вне конкретного социо-культурного контекста. Например, если общество готовится к войне, то на первый план выходят профессии, так или иначе связанные с военными сферами (сами воинские специальности, специалисты оборонных и конструкторских организаций, идеологические работники и т.п.). В условиях развития "рыночных отношений" на первый план выходят профессии, связанные с "куплей-продажей", а по мере развития этих отношений - профессии, связанные с цивилизованным менеджментоми т.п. Кроме того, важно учитывать при развитии самого отношения к оценке труда его "освоенность" специалистами. Например, новый, не освоенный труд часто выполняется в виде своеобразного "экспериментирования", когда работник рискует не только своим материальным благополучием (из-за риска не получить ожидаемую прибыль или качество продукции), но и своим здоровьем (из-за неисследованности воздействия профессии на организм, а также - часто из-за высокой интенсивности такого труда). Наконец, ситуацию осложняет соотношение объективной значимости данной профессии и значимости субъективной, т.е. как сам работник оценивает свой "вклад" в общественное благосостояние. Понятно, что если рассогласование оказывается сильным, то идея справедливости (на уровне сознания конкретных специалистов) уже не реализуется. Хотя возможна ситуация, когда сам работник (на уровне индивидуального или группового профессионального сознания) убежден в том, что его ущемляют в благах и оплате, но другие люди (на уровне общественного сознания), считают, что все справедливо. В целом, можно выделить следующиевозможные пути решения проблемы справедливой оценки общественной значимости (вклада) по конкретным профессиям:1. Обоснование значимости труда,основанное на культурно-исторических и религиозных традициях. Различные мировоззренческие, теологические и идеологические системы формируют в общественном сознании спокойное отношение к явной несправедливости и дискриминации одних социальных групп другими, более привилегированными. Заметим, что практически все народы прошли данный путь (а многие еще до сих пор ему следуют). Следовательно, на каких-то этапах культурно-исторического развития такое "обоснование" значимости труда конкретных профессий является оправданным, т.е. исторически неизбежным. Более совершенные системы оценки значимости труда и соответствующего вознаграждения еще должны были мучительно сформироваться. А сам процесс такого формирования часто сопровождался сильными социальными потрясениями, что лишний раз подтверждает глобальность самой проблемы оценки общественной значимости конкретного труда. 2. Традиционный для научного подхода путь, предложенный еще Ф. Тейлором иоснованный на анализе трудоемкости работы, временных затрат, сложности отдельных трудовых действий и т.п. Сразу же обнаруживаются проблемы, связанные с реализацией данного пути: а) по мере освоения данной профессии субъективная трудность резко уменьшается; б) при удачной организации даже трудоемкая работа выполняется намного быстрее и эффективнее, т.е. многое зависит не от конкретного работника, а от его руководителей и самой организации труда, т.е. сложно оценить "вклад" данного специалиста и др. 3. "Рыночная" оценка значимости профессии,основанная на идее "востребованности" результатов данного труда со стороны большинства покупателей.Здесь срабатывает известный принцип: "Ценно то, что покупается большинством". Данный путь в современных российских условиях является доминирующим и даже "одобряемым" на высших управленческих уровнях, а также культивируется на уровне идеологическом (через средства массовой информации с привлечением различных "экспертов" и "деятелей культуры")... Но справедливая оценка труда при таком подходе сталкивается со следующими проблемами: 1) сама "востребованность" тех или иных результатов во многом зависит от общественного мнения, формируемого с помощью искусной рекламы, т.е. фактически оценивается не сам труд данного специалиста, производящего какой-то продукт, а то, насколько этот продукт (товар) "раскручен" с помощью рекламы; 2) сам продукт должен быть "понятен" (и даже - "узнаваем") потенциальным покупателем, часто не способным оценить достоинства чего-то нового и необычного, а это предполагает ситуацию, когда выгоднее иметь дело с "примитивным" покупателем, что в результате делает "примитивным" и самого производителя товаров. В итоге, в более выигрышном положении оказываются те работники, которые при меньших творческих затратах "востребованы", т.е. "покупаемы" больше и чаще, чем работники творческие, как правило более квалифицированные и порядочные; 3) как это ни парадоксально, но "рыночная" оценка труда во многом зависит от господствующей "моды" и часто предполагает однообразие товаров и услуг (производится то, что пользуется "спросом" сейчас), что приводит не только к примитивизации "ассортимента", но и к деградации самого производства (невыгодные производства просто сворачиваются) и т.п. 4. Более современные системы оценки значимости трудаоснованы на четком экономическом "просчете" "стоимости персонала". Еще в ХVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость свойств человеческой личности. По его методу, "…ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят". Богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Например, взрослый вдвое "дороже", чем ребенок, а "моряк в действительности равен трем крестьянинам". В 1812 г. в России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах - пудах и четвертях ржи… За разработку теории "человеческого капитала" были присуждены Нобелевские премии в области экономики в 1979 г. - Теодору Шульцу и в 1992 г. - Гэри Беккеру. Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в человека могут быть: образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации, т.е. способность самостоятельно работать в мире информационных технологий и др. Интересную методику измерения индивидуальной стоимости работника разработал Эрих Флэмхольц (Мичиганский университет, США). Он считает, что с экономической точки зрения стоимость чего-либо определяется тем, насколько оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход - аналогично и со стоимостью работника. По специальной схеме (формуле) определяются: "ожидаемая условная стоимость" работника (т.е. что он даст организации за всю оставшуюся жизнь); "ожидаемая реализуемая стоимость" - вероятность того, что он останется работать в организации в течение определенного времени (состоит из двух элементов: ожидаемая условная стоимость и вероятность продолжения работы в организации). В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной, что означает, например, следующее: не всегда работник с наибольшим потенциалом, т.е. с ожидаемой условной стоимостью будет наиболее полезен организации: важна еще и ожидаемая реализуемая стоимость, т.е. предполагаемое время работы сотрудника в организации; модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности трудом (см.Управление персоналом, 1998. С. 104-124). 5. Административное регулирование оценки трудаосновано на нормативно-законодательном "вмешательстве" во взаимоотношения между работником (производителем) и потребителем.Например, в советский период само государство определяло, кому сколько платить. Нельзя сказать, что в целом эта система несправедлива, т.к. позволяла определять доходы разных работников, более-менее соотносимые друг с другом. Однако часто в этом господствовал произвол и некомпетентность различных чиновников и "государственных" деятелей, что и привело к краху этой системы. Тем более, что многие работники в условиях господства административного регулирования оплаты труда по советскому образцу, узнавая как оплачивается аналогичный труд в других странах, чувствовали явную несправедливость по отношению к себе. Хотя у жителей страны, обладающей самыми богатыми природными ресурсами и мощным образовательно-интеллектуальным потенциалом, были все основания, чтобы иметь высокие доходы. Видимо, в России дефицитом является не интеллект и таланты, а совесть многих ответственных "профессионалов", что не позволило пока реализовать идею справедливости в оценке и оплате труда. 6. Путь, предполагающийразновариантную (релятивистскую) оценку значимости труда со стороны разных заинтересованных социально-профессиональных групп общества (или конкретной отрасли, производства). Например, работодатель оценивает труд своих наемных работников ниже, чем они сами. При этом у обеих сторон есть свои "убедительные" доводы, нередко основанные на мнении экспертов и т.п. В итоге, проблема в оценке значимости труда конкретных работников часто решается путем компромиссов, взаимных уступок со стороны тех, кто работает, и тех, кто платит деньги. Традиционно интересы самих трудящихся отстаивают профсоюзы, которые в разных странах, в отдельные исторические периоды, действительно, обладали силой и влиянием. Но, к сожалению, часто эти профсоюзы (и другие органы, призванные защищать интересы трудящихся) превращаются в послушных марионеток привилегированных социально-профессиональных групп. 7. Наконец, путь предполагающийоценку общественной значимости труда компетентными специалистами, к числу которых относятся не только экономисты, технологи, нормировщики труда, юристы…, но и гуманитарии, и философы, и общественные деятели.Последние смогли бы не только "просчитывать" эффективность того или иного труда, но и "прочувствовать", насколько справедливо он оценивается. Поскольку вопрос о справедливости оплаты труда является стержневым в общественной жизни и часто вообще определяет жизнеспособность государства (по Платону), то ипроизводить такую оценку значимости труда ("вклада" тех или иных профессий и конкретных работников) должны самые авторитетные и квалифицированные люди данного государства.Еще в древности Платон в своем труде "Государство" отмечал, что обществом должны управлять "философы сверх-элиты", опирающиеся на свой разум и мудрость, в основе которых и лежит "справедливость". Сама же справедливость понимается им как "здоровая часть души", тогда как несправедливости "полагается быть в рабстве у господствующего начала… она смятение и блуждание разных частей души, их разнузданность и трусость, и вдобавок еще невежество - словом, всяческое зло" (см.Человек, 1991. С. 99). К сожалению, часто даже образованный человек, оказавшийся у власти, демонстрирует свои далеко не самые лучшие качества, особенно, в эпохи, когда сама идея "продажности" становится чуть ли не основой сущностных человеческих отношений (см.Пряжников, 2000а). Отсюда возникает следующий вопрос: кого именно считать "сверх-элитой" (мы бы сказали, подлинной элитой!), способной разобраться в столь сложном вопросе. Как отличить подлинную элиту от псевдо-элиты? Сама тема элиты, элитарности остается одной из самых малоразработанных не только в психологии, но и в культуре в целом. В самом общем плане, под элитой можно понимать людей, для которых важнейшим смыслом жизни является утверждение идеи "достоинства человека в достойном обществе". Элита, по сути, призвана "разгребать" тот "культурологический мусор", который накапливается цивилизацией, аккумулировать энергию этого "мусора" (т.е. энергию нерешенных проблем производства и обыденной жизни большинства людей), и использовать ее для перевода общества на новый уровень своего развития. При этом подлинная элита должна быть скромной, но главное - способной на страдания и лишения во имя такой благородной цели, страдания, на которые не способны ни большинство обычных людей, ни так называемая псевдо-элита, лишь внешне имитирующая свою сопричастность историческим процессам (см.Пряжников, 2000б). Удивительным образом,ближе всех именно психология труда, и особенно профессиографирование, приближаются к этой важнейшей культурологической проблеме. Однако, колоссальная сложность данной проблемы не позволяет решить ее силами только лишь психологии - это реально комплексная проблема. Но при этом именно психологи труда могли бы постепенно становиться инициаторами координации усилий разных специалистов в выполнении столь благородной миссии. И в основе решения данной проблемы должна находиться идея справедливости, идея развития и поддержания"чувства собственного достоинства"тех людей, которые действительно способствуют развитию производства, приумножению общественного благосостояния и которые достойны более справедливой оценки своего труда. Конечно, данная проблема должна стать предметом размышлений и обсуждений самых широких слоев общества. Причем, начинать такие размышления полезно еще со школьной скамьи (если даже не с еще более раннего возраста). Чтобы как-то оптимизировать такие размышления в психолого-педагогической работе предлагается специально разработанная нами игра-дискуссия "Заработная плата работников (сокращенно - ЗПР)" (см.Приложение 6).