Стимулирующая функция

СФ - оплаты труда устанавливает относительный уровень заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Поэтому основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. В противовес уравнительному подходу к оплате труда.

Дифференциация заработной платы призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работниками, и работодателями как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах. Негативные показатели в этих областях свидетельствуют о необходимости реформы системы оплаты труда как в отдельной организации, так и по стране в целом.

Устойчивые различия в условиях оплаты труда вызваны сложностью труда, интенсивностью труда, ограниченностью талантов, степенью риска.

Базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы рабочих является тарифная система. Для более полного учета количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты.

Слайд № ___

Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования в европейских странах можно назвать:

- увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонуса и т. п.), достигающих 1/3 всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;

- применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированием в баллах оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объем работы, ее качество, финансовые результаты деятельности компании. Для оценки результатов труда административно - управленческого и инженерно-технического персонала в иностранных компаниях широко применяется метод, основанный на достижении поставленных целей. Этот метод включает четыре основных этапа: установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок; определение сферы ответственности применительно к каждой функциональной обязанности; установление единицы измерения по каждой категории ответственности, например %, долл. и т. п.;

- установление индивидуальных «стандартов исполнения», которые соотносятся с расчетными стандартами. Эту систему в 90-х гг. использовали 75% американских компаний;

- использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например профессиями по ремонту производственного оборудования;

- существование значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и опыте работников;

- использование различных планов группового (бригадного) стимулирования, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности бригады или другого трудового коллектива (прирост производства, производительности труда и т.д.) и вознаграждением в виде премий и бонусов;

- использование различных форм участия работников в прибылях, которые увязывают денежное вознаграждение не с производственными результатами деятельности компании, а с финансовыми, то есть с ростом прибыли;

- участие работников во владении акциями.

Заметным явлением в сфере трудовых отношении и мотивации труда в развитых странах стало развитие экономической демократии как процесса, с одной стороны, продолжающего многолетние усилия по оптимизации управленческих моделей в экономике, а с другой стороны, имеющего целью гармонизацию социальных отношений на производстве и в обществе.

Экономическая демократия может быть охарактеризована как система, включающая демократизацию собственности компании в форме привлечения работников к ее владению, а также участия работников в управлении компанией в форме как предоставления им значительной производственной автономии, так и представительства рядовых работников (или профсоюзов, где они имеются) в руководящих структурах компании; контроль (по крайней мере, в определенных пределах) со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии ключевых производственных решений.

Вывод по первому учебному вопросу.

Основной подход к сущности заработной платы характеризуется с позиции работодателя и работника как расходы и доходы соответственно. Три основных функции заработной платы имеют свои: цели, принципы, способы достижения, показатели.

Вопрос № 2 «ДОЛЖНОСТНЫЕ ОКЛАДЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ»

Слайд № ___