оплаты труда работника. Как известно, трудовое право применяется по правилам гражданского процессуального законодательства. В п. 3 ст. 11 ГПК РФ предусмотрено применение норм материального права по аналогии. В данном случае оплате подлежит время, аналогичное работе в выходные дни, то есть период непрерывного отдыха. В связи с чем вполне применима аналогия повышенной оплаты в период выполнения работы, который отведен для непрерывного отдыха работника. Таким образом, компенсацией за отказ от части отпуска является повышенная оплата работы, выполненной в период отказа работника от части отпуска.

Вч. 1 ст. 127 ТК РФ предусмотрена выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска работнику при его увольнении. Основанием для выплаты данной компенсации является прекращение трудового договора.

Вч. 2 ст. 126 ТК РФ перечислены работники, которым запрещена выплата денежной компенсации и за часть отпуска, превышающую 28 календарных дней. К числу этих работников относятся беременные женщины, несовершеннолетние работники, а также лица, занятые на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Всвязи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, позволяющие признать законной замену части отпуска денежной компенсацией работникам, состоящим с работодателем в трудовых отношениях.

Во-первых, должно быть доказано наличие добровольного воле-изъявления работника на замену части отпуска денежной компенсацией. Данное волеизъявление может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника об отказе от части отпуска. Отсутствие такого заявления при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения отказа работника от части отпуска.

Во-вторых, должна быть доказана замена части отпуска, превышающей 28 календарных дней. Заключение с работником соглашения о замене отпуска в части, не превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией не допускается.

В-третьих, должно быть доказано наличие компенсации за отказ работника от части полагающегося ему оплачиваемого отпуска. В качестве такой компенсации по действующему законодательству выступает повышенная оплата выполненной работником работы в период отказа от части отпуска.

В-четвертых, должно быть доказано отсутствие препятствий для замены работнику части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. Как уже отмечено, законодательство запрещает заменять отпуск денежной компенсацией работающим беременным женщинам, работникам моложе восемнадцати лет, лицам, занятым на тяжелых работах и работах

свредными и (или) опасными условиями труда.

При увольнении работника замена отпуска денежной компенсацией возможна при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, прекращения трудовых отношений с работникам по основаниям, предусмотренным федеральным законом. Во-вторых, отсутствия возможности предоставить отпуск с последующим увольнением. Данное обстоятельство также должно быть подтверждено письменным заявлением работника об отказе от отпуска с последующим увольнением.

§14. Реализация права на отпуск при увольнении

Всоответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением за исключением случаев увольнения с работы за виновные действия. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. В связи с изложенным работник имеет право использовать все дни полагающихся ему отпусков при увольнении независимо от того, за какой рабочий год они не предоставлены. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению всех неиспользованных работником отпусков. Работодатель освобождается от данной обязанности при увольнении работника за виновные действия, то есть по основаниям, которые признаются дисциплинарным проступком. При увольнении по другим основаниям работник вправе потребовать от работодателя предоставления всех неиспользованных дней отпуска и определения даты увольнения в последний день отпуска.

При увольнении за виновные действия работник может обжаловать в судебном порядке основание увольнения, требовать его изменения на увольнение по собственному желанию, а также предоставления неиспользованных дней отпуска с указанием дат увольнения последнего дня отпуска. Признание судом увольнения работника за виновные действия незаконным и (или) необоснованным влечет возникновение у работодателя обязанности по изменению формулировки увольнения на собственное желание и по предоставлению работнику всех неиспользованных дней отпуска с указанием днем увольнения последнего дня отпуска.

Расторжение трудового договора по инициативе работника обязывает работодателя предоставить работнику все неиспользованные им отпуска. Невыполнение работодателем этой обязанности является основанием для заявления требований об обязании работодателя предоставить неиспользованные дни отдыха и определении датой увольнения последнего дня отпуска. Указанные требования могут быть заявлены работником как в суде, так и в государственной инспекции труда.

Вч. 4 ст. 127 ТК РФ говорится о том, что работник при расторжении трудового договора по его инициативе и использовании всех отпусков с датой увольнения в последний день отдыха может отозвать заявление об увольнении только до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. Однако запрет на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию противоречит ст. 37 Конституции РФ, гарантирующей свободное распоряжение работником своими способностями к труду. Данный запрет лишает работника права остаться на избранной им работе. Кроме того, увольнение работника при отсутствии у него соответствующего волеизъявления на момент прекращения трудового договора не может быть признано расторжением трудового договора по инициативе работника, так как такая инициатива на момент увольнения отсутствует. В связи с изложенным работник имеет право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию в любое время до прекращения трудового договора. Длительный срок нахождения работника в отпусках в связи с увольнением по собственному желанию не является основанием для отказа в предоставлении отпусков и отзыва заявления об увольнении. Нахождение работника в отпуске позволяет работодателю на основании ст. 59 ТК РФ заключить с принимаемым на его место работником срочный трудовой договор, поскольку за находящимся в отпуске работником сохраняется рабочее место и средняя заработная плата. Приглашение другого работника также не может стать правовым основанием для отказа работнику

вотзыве заявления об увольнении по собственному желанию. В данном случае работодатель может проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников, так как у него на рабочем месте оказываются два работника на законных основаниях. Один из них приглашен в порядке перевода на освобождающееся рабочее место, а другой – возвращается на это же место

всвязи с отзывом заявления об увольнении по собственному желанию. Однако этот вариант прекращения трудовых отношений применяется в случае принятия нового работника по трудовому договору с неопределенным сроком действия. Когда с ним заключен срочный трудовой договор на период отпуска работника, он подлежит увольнению в связи с истечением срока трудового договора.

Вч. 3 ст. 127 ТК РФ говорится о том, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и в том случае, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока, на который данный договор заключен. В этом случае предлагается считать датой увольнения последний день отпуска работника. Однако нахождение работника в отпуске после истечения срока его трудового договора означает продолжение трудовых отношений. В связи с чем заключенный с работником трудовой договор превращается из срочного в договор с неопределенным сроком действия. По этой причине увольнение работника по истечении срока трудового договора в рассматриваемой ситуации

нельзя признать законным. По всей видимости, при предоставлении работнику отпуска, выходящего за рамки срока, заключенного с ним трудового договора, работодатель и работник должны заключить дополнительное соглашение о продолжении трудовых отношений до окончания отпуска. В этом случае дата прекращения трудовых отношений определяется сторонами трудового договора в соответствии с законодательством, при ее наступлении данный договор может быть прекращен в связи с истечением его срока.

Реализация права на отпуск возможна и при сохранении с работниками трудовых отношений при смене собственника, реорганизации, изменении подведомственности (подчиненности) организации. В этом случае прежний работодатель вправе предоставить работникам все неиспользованные ими дни отпуска. Сохранение трудовых отношений с работниками, находящимися в отпуске, новым работодателем в этом случае будет происходить путем получения их трудовых книжек и внесения в них записи об изменении работодателя. С согласия работников они могут быть отозваны новым работодателем из отпуска с соблюдением требований трудового законодательства.

Таким образом, увольнение работника, изменение работодателя при смене собственника, реорганизации, изменении подведомственности (подчиненности) организации не являются препятствием для реализации права на все неиспользованные работниками отпуска. Исключения составляют случаи увольнения работников за неправомерные действия, повлекшие виновное нарушение трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка.

§ 15. Отпуск без сохранения заработной платы

Всоответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Из данной формулировки следует, что работник и работодатель могут заключить соглашение о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы при наличии семейных обстоятельств и иных уважительных причин, определив его продолжительность самостоятельно. Однако отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться в интересах работника, то есть для удовлетворения возникших у него потребностей. Поэтому семейные и иные уважительные обстоятельства, являющиеся основанием для предоставления отпуска без сохранения заработной платы, должны возникнуть у работника, а не у работодателя. К сожалению, зачастую работодатели в связи с отсутствием объема работ издают приказ о направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы. После издания такого приказа работники, как правило, на основании этого приказа подают работодателю письменные заявления об оформлении отпуска без сохранения заработной платы. В рассматриваемой ситуации отпуск предоставляется не в интересах работника, он обусловлен отсутствием работы. Обязанность по обеспечению работника работой в соответствии с заключенным трудовым договором лежит на работодателе, который путем направления работников в отпуск без сохранения заработной платы снимает ее с себя и перекладывает бремя неблагоприятных последствий на работников. Хотя в подобной ситуации возникает простой не по вине работника, который должен быть оплачен в соответствии с трудовым законодательством исходя из среднего заработка работника. Получение от работника заявления не освобождает работодателя от обязанности выполнить перед ним свои обязательства, в частности по оплате времени простоя. В соответствии со ст. 9 ТК РФ работодатель не вправе заключать с работником соглашения, умаляющие права работников, гарантированные в законодательстве. Издание полномочным представителем работодателя приказа о направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы и получение от работника заявления об оформлении этого отпуска является письменной сделкой об отпуске без сохранения заработной платы. При заключении и реализации данной сделки нарушаются следующие права работников. Во-первых, право на распоряжение своими способностями к труду, так как работник лишается возможности выполнять избранную им работу с получением соответствующего вознаграждения. Во-вторых, право на получение гарантийных выплат на период невыполнения работодателем обязательств по обеспечению работников работой в соответствии с заключенными трудовыми договорами. В- третьих, право на включение периода отпуска без сохранения заработной платы в части, превышающей семь календарных дней, в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы при отсутствии страховых платежей в течение календарного месяца может быть исключен и из страхового стажа. Тогда как простой не по вине работника подлежит оплате, время такого простоя включается и в стаж, дающий право на отпуск, и

встраховой стаж. В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что при заключении соглашения между работодателем и работником об отпуске без сохранения заработной платы нарушаются перечисленные права работников, гарантированные законодательством, что позволяет признать такое соглашение противоречащим трудовому законодательству, в частности ст. 9 ТК РФ. Таким образом, предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы на основании их письменных заявлений, но в интересах работодателя, то есть при отсутствии семейных или иных уважительных причин у работника, является нарушением трудового законодательства. Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться для удовлетворения потребностей работника. Удовлетворение потребностей работника предполагает предоставление единичных отпусков без сохранения заработной платы отдельным работникам, заявившим работодателю о наличии у них уважительных причин использования данного отпуска. Направление работников в массовом порядке в отпуск без сохранения заработной платы с получением от них заявлений об оформлении такого отпуска, наоборот, свидетельствует об отсутствии уважительных причин для предоставления отпуска работникам, а также о простое не по вине работников.

Всоответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: 1) участникам Великой Отечественной войны продолжительностью до 35 календарных дней в году; 2) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году; 3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии, увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году; 4) работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году; 5) работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до 5 календарных дней. Перечисленным работникам работодатель обязан предоставлять неоплачиваемые отпуска установленной законом продолжительности в течение каждого рабочего года. Неиспользованные отпуска на следующий

рабочий год не переносятся. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы перечисленным работникам до окончания рабочего года является обязанностью работодателя, оно не зависит от усмотрения работодателя. В связи с чем при отказе работодателя предоставить отпуск без сохранения заработной платы до окончания рабочего года перечисленные работники могут реализовать данное право самостоятельно, предупредив работодателя о времени использования отпуска в письменной форме не позднее чем за две недели. Данное правило не распространяется на краткосрочные отпуска продолжительностью до пяти дней, предоставляемые

всвязи с наступлением предусмотренных в законе событий. Наступление указанных событий влечет возникновение у работника права на отпуск без сохранения заработной платы с корреспондирующей ему обязанностью работодателя по предоставлению данного отпуска. Невыполнение работодателем своей обязанности позволяет работнику самостоятельно реализовать право на неоплачиваемый отпуск при наступлении перечисленных в законе событий. Действия работника по самостоятельному использованию отпуска не могут влечь для него неблагоприятных последствий.

Взаконодательстве дан не исчерпывающий перечень случаев возникновения у работодателя обязанности по предоставлению работнику отпуска без сохранения заработной платы. Данный перечень может быть расширен путем включения соответствующего условия в коллективный договор с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством. Как уже отмечалось, предоставление работодателю возможности направлять работников в отпуск без сохранения заработной платы является умалением прав работников, гарантированных законодательством. Поэтому в коллективном договоре могут появиться лишь дополнительные категории работников, которые вправе требовать предоставления неоплачиваемого отпуска, а также события в жизни работника, позволяющие воспользоваться данным отпуском. Например, право на дополнительный неоплачиваемый отпуск может быть предоставлено работникам, длительное время работающим в организации. Однако и

вэтом случае отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться в интересах работника. При этом для работника, который воспользовался данным отпуском, могут наступать установленные законодательством неблагоприятные последствия, к примеру, не включение в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, части отпуска без сохранения заработной платы, превышающей семь календарных дней.

Всвязи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным и обоснованным решение о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Во-первых, наличие добровольного волеизъявления работника на предоставление данного отпуска. Данное обстоятельство подтверждается исключительно письменным заявлением работника.

Во-вторых, должно быть доказано наличие заинтересованности работника в использовании данного отпуска. Направление работников в неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя с оформлением заявления работника на предоставление этого отпуска влечет возникновение права на оплату данного времени как простоя не по вине работника.

В-третьих, должно быть доказано отсутствие обстоятельств, умаляющих права работников, гарантированные в законодательстве. В частности, работодатель не может предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы большей продолжительности, чем указано в заявлении работника. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы также должна быть определена по инициативе работника.

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение о направлении работника в отпуск без сохранения заработной платы незаконным и (или) необоснованным.

ГЛАВА 12.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

§1. Основные государственные гарантии

всфере оплаты труда

Всоответствии со ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: 1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; 2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы в Российской Федерации; 3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; 4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; 5) ограничение оплаты труда в натуральной форме; 6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; 7) государственный надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; 8) ответственность рабо-тодателя за нарушение требований законодательства, договоров о труде в области заработной платы; 9) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Всоответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако в ст. 421 ТК РФ говорится о том, что порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы не ниже прожиточного минимума устанавливаются федеральным законом. Федеральным законом "О

внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" от 17 сентября 2003 года с 1 октября 2003 года размер минимальной заработной платы определен в 600 руб. в месяц, что гораздо ниже прожиточного минимума. При этом субъектам Российской Федерации, не получающим дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов РФ, предоставлено право с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений соответствующего субъекта РФ устанавливать более высокий размер минимальной оплаты труда.

Нельзя не заметить, что ст. 421 ТК РФ, исключающая возможность применения нормы о минимальном размере оплаты труда не ниже прожиточного минимума, вступает в противоречие с общей частью трудового законодательства, Конституцией РФ, международно-правовой регламентацией труда.

Всоответствии со ст. 7 Конституции РФ Россия является социальным государством, которое обеспечивает достойную жизнь человека, в том числе и при установлении минимального размера оплаты труда. Достойная жизнь не может быть обеспечена при заработной плате ниже прожиточного минимума. Следовательно, из данной конституционной нормы можно выделить одно юридически значимое обстоятельство, непосредственно касающееся минимального размера оплаты труда, а именно установление минимальной оплаты труда, обеспечивающей достойную жизнь человека, то есть не ниже прожиточного минимума.

Вч. 3 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека закреплено правило о том, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и членов его семьи. Из данной нормы вытекает обязанность государства установить минимальный размер оплаты труда, обеспечивающий достойное работающего существование для него самого и членов его семьи. Достойный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума на каждого члена семьи работающего и на него самого.

Вст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах каждому работающему в качестве минимума гарантируется справедливое вознаграждение, обеспечивающее удовлетворительное существование для него самого и членов его семьи. Из данной нормы также вытекает обязанность государства установить минимальную заработную плату обеспечивающую удовлетворительное существование всех работников и членов их семей, то есть не ниже прожиточного минимума на каждого работающего и нетрудоспособных членов его семьи.

Всоответствии со ст. 15 Конституции РФ, п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 8 от 31 октября 1995 года "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах являются составной частью правовой системы нашего государства.

Требования Конституции РФ, перечисленных международных актов в части установления минимального размера оплаты труда не могут быть отменены путем включения нормы в ТК РФ, не позволяющей правоприменителю руководствоваться ими. Приостанавливать действие названных норм Конституции РФ, Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах путем принятия ТК РФ с включением в него нормы, требующей принятия специального закона, определяющего порядок и условия их применения в этой части, также не допускается. В связи с чем правоприменители обязаны руководствоваться ст. 7 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об

экономических, социальных и культурных правах и исключить применение противоречащей названным нормам, имеющим высшую юридическую силу, ст. 421 ТК РФ.

Кроме того, в ст. 2 ТК РФ к числу правовых принципов регулирования труда отнесено право каждого работника на получение справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и членов его семьи. Из данной нормы также следует, что государство в лице полномочных органов гарантирует каждому работнику справедливый размер заработной платы, обеспечивающий достойное человека существование для него самого и членов его семьи. Данный размер, как уже отмечалось, не может быть ниже прожиточного минимума на самого работающего и членов его семьи. В ст. 2 ТК РФ помещены требования-принципы, которым должны соответствовать все другие нормы Кодекса, в том числе и ст. 421 ТК РФ.

Всвязи с изложенным все правоприменители, включая мировых судей, судей федеральных районных (городских) судов, правовых инспекторов труда, на основании ст. 7 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ст. 2 ТК РФ обязаны по требованию работников, получающих заработную плату ниже прожиточного минимума, взыскать в их пользу суммы, недостающие до прожиточного минимума.

Прожиточный минимум устанавливается Правительством РФ в соответствии с ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации". Однако этот минимум по существующей методике может быть определен в каждом субъекта РФ, его величина и должна стать основой для выплаты работникам минимальной заработной платы.

Нельзя не заметить, что включение ст. 421 ТК РФ в кодифицированный нормативный правовой акт обусловлено экономической целесообразностью. Однако в ст. 1 Конституции PФ Россия провозглашена правовым государством, в котором действует закон, и исполнительная, и судебная власть должны подчиняться правовым нормам. Если исполнительная власть не в силах обеспечить применение норм права, она должна быть заменена, с тем чтобы в государстве действовало право, а не экономическая целесообразность, навязанная обществу исполнительной

изаконодательной властью, в том числе и путем включения в кодифицированный акт ст. 421 ТК

PФ.

Поэтому принятие специального федерального закона для взыскания в пользу работников заработной платы в размере прожиточного минимума, как это предусмотрено ст. 421 ТК РФ, не требуется, поскольку данный вопрос урегулирован нормами, имеющими высшую юридическую силу. Федеральный закон должен определить лишь источники выплаты заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума. Для работников частных организаций таким источником являются средства этих организаций, для бюджетников средства соответствующего бюджета, в частности, федерального, регионального, местного.

Следующей гарантией в сфере оплаты труда названа величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы Федеральным законом "О внесении дополнения в статью 1 Федерального закона "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" от 12 сентября 2003 года, величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы с 1 октября 2003 года также установлена в размере 600 рублей в месяц. Однако и для бюджетников величина минимального размера оплаты труда по изложенным причинам не может быть меньшей прожиточного минимума. В связи с чем правоприменители при разрешении споров об оплате труда должны руководствоваться ст. 7, 15 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ст. 2 TK РФ, гарантирующими получение работниками бюджетной сферы всех уровней заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума.

Вкачестве государственной гарантии в сфере оплаты труда выступают меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация проводится в порядке, предусмотренном законами и иными нормативными правовыми актами, а в частных организациях – в порядке, предусмотренном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации. В

соответствии с Законом РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" от 24 октября 1991 года каждый работодатель обязан обеспечить повышение заработной платы в связи с ростом стоимости жизни. Соответственно данной обязанности работник имеет право на повышение заработной платы в связи с ростом стоимости жизни. В качестве ориентира для такого повышения может быть использован индекс роста цен в субъекте Российской Федерации. Организации, финансируемые из бюджета, должны проводить повышение уровня заработной платы в связи с ростом потребительских цен за счет средств соответствующего бюджета: федерального, регионального или местного. Другие организации обеспечивают защиту заработной платы от инфляции за счет собственных средств. Отсутствие в организации локальных актов о повышении уровня заработной платы в связи с ростом стоимости жизни не освобождает работодателя от исполнения возложенной на него федеральным законом обязанности по защите заработной платы от инфляции. В качестве установленного государством минимума в данном случае выступают рассчитанные полномочными государственными органами индексы роста потребительских цен.

Вкачестве гарантии государства в сфере оплаты труда названо ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогооблажения заработной платы. В ст. 35 Конституции РФ запрещено лишение имущества, в том числе части заработной платы, без судебного решения. Поэтому основания и размер удержаний из заработной платы работников может быть определен в соответствии с законом по соглашению между работодателем и работником. Налогообложение заработной платы является исключительной компетенцией федерального законодателя. Поэтому другие органы государственной власти, в частности субъектов Российской Федерации, не могут принимать нормы о дополнительном по сравнению с федеральными законами налогообложении заработной платы.

Государственной гарантией в сфере оплаты труда является ограничение оплаты труда в натуральной форме. Данная оплата может иметь место только с согласия работника, не запрещенными в законодательстве предметами и не более определенной в законодательстве части заработной платы.

Государственной гарантией в сфере оплаты труда названо обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. Работники в части взыскания заработной платы являются привилегированными кредиторами своего работодателя. В связи с чем они получают заработную плату до погашения им задолженности перед другими кредиторами.

Вкачестве гарантии в сфере оплаты труда фигурирует государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.

Всвязи с чем в обязанность органов государственного контроля за соблюдением трудового законодательства, в частности государственной инспекции труда, входит обеспечение полной и своевременной выплаты заработной платы, а также реализации других гарантий по оплате труда, например, по повышению реального содержания заработной платы в связи с ростом стоимости жизни. Поэтому у работников имеется право требовать от указанных органов обеспечения реализации прав по оплате труда.

Государственной гарантией выступает ответственность работодателя за нарушение требований законодательства, договоров о труде в области оплаты труда. Работодатели, их полномочные представители могут быть привлечены к уголовной, административной, материальной, дисциплинарной ответственности за нарушение права работников на получение заработной платы своевременно и в полном объеме.

Вкачестве государственной гарантии выступают и установленные в законодательстве сроки и очередность выплаты заработной платы. Каждый работодатель обязан соблюдать установленные федеральным законом сроки выплаты заработной платы, их нарушение и может стать поводом для привлечения работодателя, его полномочных представителей к установленным законодательствам мерам ответственности. Как уже отмечалось, в соответствии с законодательством работники являются привилегированными кредиторами при получении заработной платы. Поэтому они не должны быть в очереди с другими кредиторами работодателя, очередность может быть определена между работниками, перед которыми работодатель имеет задолженность по заработной плате. По всей видимости, в законодательстве должны появиться правила, исключающие возможность получения заработной платы управленческим персоналом организации при невыплате заработной платы другим работникам. Государство должно обеспечивать равные возможности на своевременное и полное получение заработной платы. Поэтому получение заработной платы отдельными работниками при невыплате заработной платы другим работникам организации должно рассматриваться как нарушение законодательства, гарантирующего равенство прав и возможностей при получении заработной платы. Поэтому работники должны в установленные сроки получать заработную плату, при недостаточности средств они должны быть распределены в равных пропорциях между всеми работниками