командировку, он вправе обратиться в суд с заявлением о незаконности действий работника и обязании выехать для выполнения трудовых обязанностей к месту командировки.

Работник вправе отказаться от выполнения сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни, к которым он привлекается с нарушением законодательства, а также от досрочного выхода из отпуска. В этом случае работодатель также должен отказаться от продолжения нарушения трудовых прав работника либо обжаловать его действия в судебном порядке.

Работник вправе отказаться от предоставления представителям работодателя документов и сведений, которые не касаются выполняемой им трудовой функции и предоставление которых не предусмотрено действующим законодательством. В этом случае работодатель должен отказаться от получения указанных сведений либо требовать признания действий работника незаконными и (или) необоснованными.

Работник вправе прекратить выход на работу по истечении двухнедельного срока предупреждения при увольнении по собственному желанию. После чего работодатель обязан оформить увольнение надлежащим образом.

Работник вправе отказаться от получения трудовой книжки, в которую внесены не соответствующие законодательству записи. В связи с чем у работодателя возникает обязанность по выдаче работнику дубликата трудовой книжки без внесения записей, не соответствующих законодательству, он также может обратиться в суд с заявлением об обязании работника получить трудовую книжку, если считает внесенные записи соответствующими законодательству.

Нами перечислены основные способы (формы) самозащиты трудовых прав работников, перечень этих способов (форм) не является исчерпывающим, так как работники могут защищать свои права любыми способами, не запрещенными федеральным законом. Тогда как работодатели могут использовать в качестве самозащиты лишь способы (формы) прямо предусмотренные законом.

Таким образом, работники могут осуществлять самозащиту трудовых прав не запрещенными федеральным законом способами, а работодатели лишь в определенных федеральным законом формах.

§ 4. Основные права и обязанности работников при осуществлении самозащиты трудовых прав

Права и обязанности работников и работодателей при осуществлении самозащиты трудовых прав имеют корреспондирующий характер. Правам работников соответствуют корреспондирующие им обязанности работодателя, обязанности работников корреспондируют в соответствующие им права работодателей.

Как уже отмечалось, работник имеет право использовать не запрещенные федеральным законом способы (формы) самозащиты принадлежащих ему трудовых прав. Данному праву корреспондирует предусмотренная в ст. 380 ТК РФ обязанность полномочных представителей работодателя не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав и законных интересов. Например, при отказе работника от выполнения работы, которая, по его мнению, не входит в круг выполняемых им должностных обязанностей, полномочные представители работодателя не должны создавать препятствия по осуществлению самозащиты трудовых прав. В рассматриваемой ситуации работник воспользовался допустимым способом самозащиты трудового права, гарантирующего ему привлечение лишь к той работе, для выполнения которой он добровольно предложил свои услуги. В свою очередь полномочные представители работодателя в соответствии со ст. 380 ТК РФ не должны чинить препятствий для осуществления самозащиты трудовых прав. В качестве такого препятствия следует рассматривать привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения порученной работы, которая, по мнению работника, не входит в круг его должностных обязанностей. Привлечение работника, осуществляющего самозащиту своего права, к дисциплинарной ответственности является нарушением ст. 380 ТК РФ, так как препятствует проведению самозащиты под угрозой увольнения с работы. Создание данного препятствия для самозащиты трудового права вступает в противоречие с требованием названной нормы не чинить преград работникам, использующим данный способ восстановления нарушенного права. В связи с чем приказ (распоряжение) полномочного представителя работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности работника, осуществляющего самозащиту трудовых прав, без признания его действий незаконными и (или) необоснованными судом, необходимо признать противоречащим законодательству. Однако при привлечении к дисциплинарной ответственности работник также несет бремя неблагоприятных последствий либо обращается в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При рассмотрении заявления работника, который подвергнут дисциплинарному взысканию в связи с самозащитой трудовых прав, работодатель вправе предъявить встречный иск о признании действий работника по самозащите трудовых прав незаконными и (или) необоснованными. Поэтому в гражданском процессе на

представителей работодателя возлагается обязанность доказать отсутствие законных оснований для проведения работником самозащиты трудовых прав, а также законность и обоснованность его привлечения к дисциплинарной ответственности. Тогда как работнику достаточно доказать создание работодателем препятствий для самозащиты трудовых прав. Удовлетворение встречного иска работодателя позволяет суду приступить к оценке законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В свою очередь отказ в иске работодателя о признании незаконным действий работника по самозащите влечет удовлетворение требований работника о сложении с него дисциплинарного взыскания, которое применено за осуществление самозащиты трудового права. Поскольку работник вправе отказаться от работы, не предусмотренной в заключенном с ним трудовом договоре, постольку привлечение его к дисциплинарной ответственности за данный отказ не соответствует законодательству. В ст. 379 ТК РФ говорится о том, что во время осуществления работником самозащиты трудовых прав за ним сохраняются все права, предусмотренные законодательством. Несмотря на то, что в данной норме говорится о двух способах (формах) самозащиты трудовых прав, правило о сохранении за работниками предусмотренных законодательством прав применимо ко всем без исключения способам самозащиты. Применение этого правила только к названным способам (формам) самозащиты ставит других работников, использующих иные не запрещенные законом способы самозащиты, в худшее положение, что противоречит принципу равенства перед законом и судом, закрепленному в ст. 19 Конституции РФ. Данное ограничение вступает в противоречие и со ст. 3 ТК РФ, запрещающей необоснованные ограничения трудовых прав работников, которые не связаны с их деловыми качествами. В связи с чем правило о сохранении за работниками, воспользовавшимися самозащитой трудовых прав, при отказе от выполнения трудовой функции и выхода на работу, в том числе и в связи с невыплатой заработной платы, всех трудовых прав включает в себя сохранение рабочего места и среднего заработка. Сохранение за работником всех прав прежде всего предполагает сохранение за ним среднего заработка, поскольку в соответствии со ст. 56 ТК РФ праву работника на получение и сохранение заработной платы корреспондирует соответствующая обязанность работодателя.

Отказ работника от выполнения обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, при отсутствии у работодателя другой работы следует рассматривать как простой не по вине работника, что в соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ влечет сохранение за ним двух третей средней заработной платы.

Самостоятельная реализация работником права на отдых, например на отпуск, также влечет сохранение за ним среднего заработка и рабочего места.

Таким образом, работник не может быть лишен гарантированных трудовым законодательством прав при осуществлении самозащиты, в частности права на сохранение рабочего места и среднего заработка. Данному праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя.

При осуществлении самозащиты трудовых прав работник обязан уведомить в письменной форме представителя работодателя о допущенном им нарушении и об ответных действиях с целью его устранения. Такое извещение должно быть сделано до начала осуществления работником самозащиты трудовых прав.

Работник обязан использовать не запрещенные федеральным законом способы самозащиты трудовых прав, они должны быть соразмерны допущенному работодателем нарушению, которое работник пытается устранить с применением данного способа восстановления нарушенного права. Используемые работником способы самозащиты нарушенного права не должны выходить за пределы действий, необходимых для устранения допущенного работодателем нарушения. Работник обязан выполнять заключенные при осуществлении самозащиты трудовых прав соглашения, если они не ограничивают гарантированные ему законодательством права.

При осуществлении работодателем самозащиты трудовых прав работник обязан прекратить нарушение, для устранения которого полномочный представитель работодателя воспользовался предусмотренным федеральным законом способом самозащиты. Работник вправе обжаловать действия работодателя по самозащите трудовых прав в государственную инспекцию труда и (или) суд. В этом случае оценку действиям работодателя по самозащите трудовых прав должен дать государственный орган, в который обратился работник. Признание этим органом действий работодателя по самозащите трудовых прав законными и обоснованными влечет возникновение у работника обязанности устранить нарушение, послужившее поводом для осуществления работодателем самозащиты трудовых прав.

Нами рассмотрены основные права и обязанности работников при осуществлении самозащиты трудовых прав.

§ 5. Основные права и обязанности работодателя при осуществлении самозащиты трудовых прав

Как уже отмечалось, работодатель может использовать лишь предусмотренные федеральным законом способы самозащиты трудовых прав. В соответствии с требованиями трудового законодательства полномочные представители работодателя могут издавать локальные акты, имеющие в своем содержании нормы права. В этих актах не должны появляться условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. В связи с чем работодатель не может путем принятия локальных нормативных правовых актов возлагать на работников дополнительные обязанности без предоставления им соответствующих компенсаций. Применение локальных нормативных правовых актов к конкретному работнику может происходить в рамках самозащиты работодателем трудовых прав. К примеру, положением о премировании работников организации может быть предусмотрена возможность лишения премии работников, не выполнивших трудовые обязанности. Применение данного положения к конкретному работнику с целью устранения допускаемых им нарушений при исполнении трудовых обязанностей означает использование работодателем самозащиты трудового права. В то время как работники, выполнившие надлежащим образом свои служебные обязанности, на основании этого положения будут получать премию.

Таким образом, работодатель вправе использовать предусмотренные федеральным законом способы самозащиты трудовых прав с применением принятых им локальных нормативных правовых актов. Реализация этого права влечет возникновение у работника обязанности по устранению допущенных им нарушений, которые послужили основанием для ответной реакции работодателя в виде самозащиты трудовых прав.

При использовании самозащиты трудовых прав первоначально оценку правомерности действиям (бездействию) работника дают полномочные представители работодателя. Однако при принятии работником ответных мер, являющихся самозащитой трудового права, полномочные представители работодателя не наделены полномочиями давать им правовую оценку. Поэтому при использовании работником самозащиты трудовых прав полномочные представители работодателя могут обжаловать его действия в судебном порядке. Например, работник в рамках самозащиты трудовых прав может отказаться от выполнения незаконного приказа работодателя о привлечении его к работе в ночное время. В этом случае работодатель не должен привлекать работника к ответственности за осуществление самозащиты трудового права путем отказа от выполнения работы в ночное время, он вправе обратиться с иском в судебные органы с целью признания действий работника незаконными и его обязании выполнить ночную работу на основании данного приказа. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ от исполнения приказа о выполнении ночной работы, который использован в качестве способа (формы) самозащиты трудовых прав, позволяет работнику требовать сложения дисциплинарного взыскания, являющегося препятствием для осуществления самозащиты трудового права. Данные требования могут быть заявлены в государственную инспекцию труда и (или) суд. При рассмотрении заявления работника в судебном порядке работодатель должен доказать несоответствие его действий по самозащите трудовых прав законодательству. Однако данное обстоятельство не входит в предмет доказывания по делам о сложении с работника дисциплинарного взыскания. Поэтому для выполнения этой задачи работодатель должен заявить встречные требования о признании действий (бездействия) работника по самозащите трудовых прав незаконными и (или) необоснованными. Отказ в удовлетворении заявленных работодателем встречных требований является основанием для принятия решения о сложении с работника дисциплинарного взыскания. Удовлетворение этих требований служит основанием для исследования других обстоятельств, входящих в предмет доказывания по делам о привлечении работников к дисциплинарной ответственности. Причем недоказанность названных обстоятельств также может стать основанием для освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

Следовательно, работник может отказаться от выполнения приказа (распоряжения) работодателя, который не признан не соответствующим законодательству полномочными государственными органами, в рамках самозащиты трудового права. После чего у работодателя возникает обязанность по доказыванию незаконности действий работника по осуществлению самозащиты трудовых прав. Невыполнение данной обязанности при привлечении работника к дисциплинарной ответственности позволяет признать приказ (распоряжение) полномочного представителя работодателя о наложении на него дисциплинарного взыскания не соответствующим законодательству.

Работодатель вправе требовать прекращения самозащиты трудовых прав работником после вступления в законную силу решения государственного органа о признании его действий незаконными и (или) необоснованными. Данному праву работодателя корреспондирует обязанность работника прекратить самозащиту трудового права способом, который признан вступившим в законную силу решением государственного органа незаконным и (или) необоснованным. Однако в этом случае работник не лишен права использовать другие способы (формы) самозащиты нарушенного права.

Работодатель в лице полномочных представителей вправе потребовать устранения допущенных нарушений с применением предусмотренных федеральным законом способов (форм) самозащиты. В этом случае работник обязан устранить такие нарушения. Несогласие работника с действиями работодателя по самозащите трудовых прав позволяет ему обжаловать приказ (распоряжение) в государственную инспекцию труда и (или) суд. Данное обжалование не приостанавливает действия работодателя по самозащите трудовых прав. Хотя работник при рассмотрении заявления о признании приказа (распоряжения) работодателя незаконным вправе потребовать обеспечения исковых требований путем вынесения определения о приостановлении его действия до момента разрешения спора по существу. После отказа в удовлетворении заявленных работником требований у него возникает обязанность по устранению нарушения, послужившего основанием для самозащиты трудовых прав работодателем.

Работодатель обязан использовать способы (формы) самозащиты трудовых прав, соразмерные допущенному работником нарушению, они не должны выходить за пределы действий, необходимых для восстановления нарушенного права.

При осуществлении работником самозащиты трудовых прав работодатель обязан не создавать препятствия для восстановления нарушенного права. В связи с чем у него возникает обязанность по устранению нарушения, которое указано работником в качестве повода для использования самозащиты трудовых прав. Однако работодатель вправе обжаловать действия (бездействие) работника по самозащите трудовых прав. Удовлетворение требований работодателя влечет возникновение у него права потребовать от работника прекращения самозащиты трудовых прав способом, который признан полномочным государственным органом не соответствующим законодательству. Данному праву работодателя корреспондирует соответствующая обязанность работника, за неисполнение которой он может быть привлечен к установленным законом мерам ответственности.

При осуществлении работником самозащиты трудовых прав работодатель обязан обеспечить сохранение за ним всех трудовых прав, в частности места работы и среднего заработка. Неисполнение данной обязанности может стать основанием для привлечения работодателя и его полномочных представителей к установленным законодательством мерам ответственности. Например, работник может потребовать выплаты заработной платы с применением установленных в ст. 236 ТК РФ процентов, а также компенсации морального вреда, поскольку самозащита трудовых прав относится к числу нематериальных прав и свобод человека и гражданина.

В ст. 380 ТК РФ работодателю запрещено преследовать работника за использование им допустимых законодательством способов (форм) самозащиты трудовых прав. Преследованием работника, использующего данный способ восстановления нарушенного права, является привлечение его к дисциплинарной ответственности, лишение премии и других льгот, установленных законодательством и локальными нормативными правовыми актами. В связи с чем привлечение работника к ответственности за использование самозащиты трудовых прав может происходить лишь при признании его действий (бездействия) не соответствующими законодательству полномочным государственным органом. То есть полномочные представители работодателя не могут самостоятельно признать используемые работником способы (формы) самозащиты противоречащими законодательству, поскольку никто не может быть судьей в собственном споре. Поэтому до вынесения соответствующего решения полномочным государственным органом допустимость используемых работником способов (форм) самозащиты трудовых прав презюмируется. Однако признание действий (бездействия) работника в судебном порядке не соответствующими законодательству является основанием для их прекращения. Законным поводом для привлечения работника к ответственности может стать лишь неисполнение им решения о признании действий (бездействия) по самозащите трудовых прав противоречащими законодательству, поскольку до этого момента они считаются допустимыми. В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным приказ (распоряжение) полномочного представителя работодателя о привлечении к ответственности работника, заявившего о самозащите своих прав. Во-первых, наличие вступившего в законную силу решения суда о признании действий (бездействия) по самозащите трудовых прав противоречащими законодательству. Во-вторых, неисполнение работником данного решения, то есть продолжение им прежних действий (бездействия) вопреки требованиям вынесенного судебного решения. Но при этом работники не могут быть лишены возможности использовать другие способы (формы) самозащиты трудовых прав.

Нами рассмотрены основные права и обязанности работодателей при использовании самозащиты трудовых прав для защиты прав и законных интересов сторон трудового договора.

§ 6. Правовые последствия самозащиты трудовых прав

Самозащита трудовых прав является одним из способов защиты нарушенного права или законного интереса в сфере труда. В связи с чем ее использование имеет определенные законодательством правовые последствия.

Самозащита работником трудовых прав влечет возникновение у работодателя обязанности отреагировать на заявление о нарушении его трудового права. Полномочные представители работодателя должны устранить нарушение, которое работник указал в качестве основания осуществления самозащиты. Но при этом работодатель может обжаловать действия (бездействие) работника по самозащите трудовых прав в суд по месту жительства работника. При рассмотрении заявления работодателя суд проверяет законность избранного работником способа самозащиты. Причем суд может признать такой способ противоправным только в том случае, если его использование запрещено федеральным законом. Например, работник не может совершать хищение имущества работодателя с целью возмещения причиненного ему работодателем ущерба, поскольку установлена уголовная и административная, а также дисциплинарная ответственность за совершение по месту работы хищения чужого имущества, в том числе принадлежащего работодателю. Следовательно, рассматриваемый способ защиты нарушенного права запрещен нормами уголовного или административного права, а также пп. г п. 6 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, способ самозащиты работником нарушенного права может быть признан незаконным, если он запрещен федеральным законом путем установления уголовной, административной или дисциплинарной ответственности. Однако применяемый для такого признания состав дисциплинарного проступка должен быть сформулирован в федеральном законе. К числу подобных дисциплинарных проступков могут быть отнесены правонарушения, за которые в ст. 81 ТК РФ предусмотрена ответственность в виде увольнения с работы. Однако при этом следует иметь в виду, что осуществление самозащиты трудового права путем невыхода на работу не может быть признано прогулом до момента признания действий (бездействия) работника по самозащите трудовых прав незаконными вступившим в силу решением полномочного государственного органа. Работник, использующий в качестве самозащиты трудовых прав способы (формы), образующие состав уголовно или административно наказуемого деяния, может быть привлечен полномочными государственными органами (судом) соответственно к уголовной либо административной ответственности. Однако работодатель может применить к работнику, использующему самозащиту трудовых прав, установленные законодательством санкции только после признания его действий (бездействия) противоречащими законодательству полномочным государственным органом.

Таким образом, способ (форма) самозащиты трудового права работником может быть признан незаконным полномочным государственным органом в силу прямого запрета на его использование, закрепленного в федеральном законе.

Используемые работником способы (формы) самозащиты трудовых прав могут быть признаны необоснованными в судебном порядке по заявлению работодателя. Обстоятельства, доказанность которых позволяет признать их таковыми, даны в ст. 14 ГК РФ, которая применима к возникающим по самозащите трудовых прав отношениям по аналогии. Первым обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о необоснованности способа (формы) самозащиты работником нарушенного права, в ст. 14 ГК РФ названа несоразмерность этого способа (формы) допущенному работодателем нарушению, для устранения которого он используется. К сожалению, действующее законодательство не определяет критерии такой несоразмерности. Хотя очевидно, что для рассмотрения вопроса о соразмерности способа (формы) самозащиты допущенному нарушению прежде всего может быть применим материальный критерий. В частности, невыход работника на работу в связи с невыплатой заработной платы, который повлек причинение работодателю ущерба, превышающего сумму задолженности перед работником, может быть признан несоразмерным способом защиты в сравнении с допущенным работодателем нарушением, для устранения которого он использован. В качестве критерия соответствия способа (формы) самозащиты допущенному нарушению могут выступать требования законодательства. Например, самостоятельное использование работником отпуска, продолжительность которого превысила полагающийся ему отпуск в соответствии с законодательством, также может быть признано несоразмерным способом воздействия на работодателя, отказавшегося предоставить полагающийся работнику отпуск. Другие критерии в рассматриваемом случае едва ли применимы.

Признание судом используемого работником способа (формы) самозащиты незаконным исключает возможность его дальнейшего использования. Тогда как вынесение решения о его необоснованности не лишает возможности вновь использовать данный способ (форму) в ответ на другое нарушение трудовых прав работника работодателем.

Вторым обстоятельством, доказанность которого позволяет вынести решение о необоснованности используемого работником способа (формы) самозащиты трудовых прав, в ст. 14 ГК РФ названо превышение пределов, которые необходимы для пресечения допущенного работодателем нарушения его прав и законных интересов. Превышением пределов при использовании самозащиты трудовых прав следует признать продолжение использования способа

(формы) самозащиты после восстановления работодателем нарушенного права, для защиты которого он был использован. Другие обстоятельства для признания необоснованным способа (формы) самозащиты работником своего права в законодательстве не предусмотрены. Следовательно, данный перечень необходимо признать исчерпывающим, так как его расширение на уровне усмотрения правоприменителей будет ухудшать положение работника в сравнении с законодательством, что запрещено в ст. 8, 9 ТК РФ.

Использование работодателем самозащиты трудовых прав влечет возникновение у работника обязанности по устранению нарушения, ради которого работодатель применил данную форму восстановления нарушенного права. Однако работник также может обжаловать действия по самозащите трудовых прав, совершенные работодателем, в государственную инспекцию труда и (или) суд. При рассмотрении данного заявления названные государственные органы могут признать законной лишь форму (способ) защиты работодателем своего права, которая предусмотрена федеральным законом. Отсутствие этой формы (способа) в федеральном законе позволяет вынести решение о ее признании незаконной. Вынесение данного решения лишает работодателя права на законных основаниях повторить самозащиту трудовых прав способом, который признан противоречащим законодательству. Нарушение этого запрета является основанием для привлечения полномочных представителей работодателя к установленным законом мерам ответственности.

По заявлению работника действия работодателя по самозащите трудовых прав могут быть признаны необоснованными. Для признания их таковыми также следует применять обстоятельства, которые перечислены в ст. 14 ГК РФ. В связи с чем государственная инспекция труда и суд при рассмотрении заявления работника, обжалующего действия работодателя по самозащите трудовых прав, должны проверять соразмерность используемых им способов (форм) допущенному работником нарушению. Например, лишение работника премии в размере, который не может быть признан соответствующим понесенным работодателем убыткам в связи с совершенным работником нарушением, должно быть признано несоразмерным способом самозащиты.

Действия работодателя по самозащите трудовых прав не должны выходить за пределы, необходимые для устранения допущенного работником нарушения. В частности, работодатель не должен применять к работнику новые способы (формы) воздействия в ответ на нарушение, которое работником устранено. К примеру, при возмещении работником причиненного по его вине ущерба работодателю применение к нему других санкций должно рассматриваться как превышение пределов, необходимых для пресечения допущенного работником нарушения. Ведь в рассматриваемом случае работник устранил последствия нарушения, следовательно, оснований для его повторного пресечения не имеется.

В случае нарушения действующего законодательства при осуществлении самозащиты трудовых прав работники, работодатели в лице полномочных представителей могут быть привлечены к установленным законодательством мерам ответственности.

§7. Ответственность за нарушение законодательства

осамозащите трудовых прав

Работник, совершивший при самозащите трудовых прав уголовно или административно наказуемые деяния, может быть привлечен судом соответственно к мерам уголовной или административной ответственности. На основании ст. 158 УК РФ работник может быть привлечен к уголовной ответственности за кражу имущества работодателя, совершенную с целью погашения задолженности по заработной плате. Хищение имущества работодателя с целью погашения задолженности по заработной плате в сумме, не превышающей пяти минимальных размеров оплаты труда, является основанием для привлечения работника к административной ответственности на основании ст. 7.27 КоАП РФ.

Признание незаконным используемого работником способа (формы) самозащиты трудовых прав исключает возможность его использования для устранения других нарушений, допущенных работодателем. Невыполнение работником этого запрета может стать основанием для его привлечения к установленным в законодательстве мерам ответственности.

За использование незаконных способов (форм) самозащиты трудовых прав работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Основанием для привлечения к данному виду ответственности является вступившее в законную силу судебное решение, которым использованный работником способ (форма) самозащиты признан незаконным, что исключает его повторное применение. То есть судебное решение о незаконности способа (формы) самозащиты трудовых прав может быть применено работодателем для привлечения к дисциплинарной ответственности работника, который вновь воспользовался запрещенным в судебном порядке способом самозащиты.

Необоснованность используемого работником способа (формы) самозащиты также должна быть подтверждена вступившим в законную силу судебным решением. Однако признание способа (формы) самозащиты необоснованным не лишает работника возможности вновь использовать этот способ (форму) для устранения других нарушений, допускаемых представителями работодателя. Решение о признании способа (формы) самозащиты необоснованным может стать законным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь при продолжении работником действий (бездействия) по самозащите трудовых прав для устранения нарушения, в отношении которого этот способ (форма) признан судом необоснованным. До вынесения судебного решения обоснованность используемого работником способа (формы) самозащиты презюмируется.

Работник может быть привлечен к материальной ответственности за использование незаконных и (или) необоснованных способов самозащиты трудовых прав. Привлечение к данному виду ответственности может быть признано законным, если вступившим в законную силу судебным решением установлена вина работника в совершении действий (бездействия) по самозащите трудовых прав, которые повлекли причинение работодателю прямого действительного ущерба.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности за неисполнение условий заключенного при самозащите трудовых прав соглашения, если оно не ограничивает гарантированные ему законодательством права.

Полномочные представители работодателя за использование запрещенных законом способов (форм) самозащиты также могут быть привлечены к уголовной ответственности. В частности, представители работодателя могут быть привлечены к ответственности за торговлю работниками на основании ст. 127.1 УК РФ, осуществляемую для погашения образовавшейся у них – задолженности. Представители работодателя могут быть привлечены к уголовной ответственности по ст. 127.2 УК РФ за использование рабского труда, под которым понимается использование труда человека, в отношении которого осуществляются полномочия, присущие праву собственности, в случае, если лицо по не зависящим от него причинам не может отказаться от выполнения работ (услуг). Данные действия могут быть совершены представителями работодателя с целью получения от работника суммы долга. Однако это обстоятельство не является основанием для их освобождения от уголовной ответственности.

Полномочные представители работодателя за нарушение права работника на самозащиту могут быть привлечены к административной ответственности. Например, работодатель не должен создавать препятствия для осуществления работником самозащиты трудовых прав, а также преследовать работников за использование не запрещенных федеральным законом способов (форм) самозащиты. В частности, работодатель не может на законных основаниях привлечь к дисциплинарной ответственности работника, который воспользовался самозащитой трудовых прав и самостоятельно реализовал право на учебный отпуск, предоставление которого не зависит от усмотрения представителей работодателя. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности в рассматриваемой ситуации влечет нарушение ст. 379, 380 ТК РФ, которые не позволяют привлекать работника, использующего самозащиту трудовых прав, к дисциплинарной ответственности до вынесения решения полномочным государственным органом о признании использованных работником способов (форм) самозащиты незаконнными и (или) необоснованными. Нарушение ст. 379–380 ТК РФ является административным проступком, за совершение которого полномочные представители работодателя на основании ст. 5.27 КоАП РФ могут быть привлечены государственным инспектором труда к административной ответственности.

Работник может потребовать возмещения убытков, причиненных работодателем при использовании им незаконных и (или) необоснованных способов (форм) самозащиты. Например, при незаконном или необоснованном лишении премии работник может потребовать взыскания суммы премии с применением предусмотренных в ст. 236 ТК РФ процентов.

Нарушение права работников на самозащиту позволяет работникам потребовать от работодателя компенсации морального вреда. В частности, при применении работодателем дисциплинарного взыскания до вынесения судебного решения о признании использованного работником способа (формы) самозащиты незаконным или необоснованным.

Таковы основные виды ответственности, которые могут быть применены за нарушение законодательства о самозащите трудовых прав.

ГЛАВА 23.

МЕЖДУНАРОДНОЕ И СРАВНИТЕЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

§ 1. Значение Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах

иМеждународного пакта о гражданских

иполитических правах для регулирования трудовых отношений

Всоответствии с ч. 4 ст.15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой сиcтемы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора. Следовательно, при регулировании трудовых отношений общепризнанные нормы-принципы и нормы международного права имеют более высокую юридическую силу, чем правила трудового законодательства, в том числе нормы ТК РФ. В связи с чем при возникновении противоречий между трудовым законодательством, действующим на территории Российской Федерации, и международными нормативами применению подлежат правила международно-правовой регламентации труда.

Вп. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 года № 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Международный пакт о гражданских и политических правах в соответствии со ст. 15 Конституции РФ названы составной частью правовой системы Российской Федерации. Поэтому органы по рассмотрению трудовых споров, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства, другие лица, применяющие нормы трудового права, при регулировании трудовых отношений должны руководствоваться положениями перечисленных международно-правовых актов, имеющих высшую юридическую силу по сравнению с другими нормами трудового законодательства. В связи с чем целесообразно кратко рассмотреть отдельные нормы перечисленных нормативных правовых актов, которые могут быть применены к трудовым отношениям.

Вч. 1 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждому человеку гарантируется право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы. В российском законодательстве право на труд не закреплено. В ч. 1 ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах также закреплено право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. В связи с изложенным названные нормы применимы при нарушении права гражданина на труд, в том числе при незаконном отказе в приеме на работу и незаконном увольнении с работы. Данное право имеет нематериальный характер, поэтому его нарушение является основанием для взыскания компенсации морального вреда в пользу лица, право на труд которого нарушено.

Всоответствии с ч. 2 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждый человек, без какойлибо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. В ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах также гарантируется равная оплата за труд равной ценности. Данные нормы применимы при решении вопросов о назначении и выплате работникам заработной платы. В частности, работникам, находящимся в штате организации, не может быть установлена заработная плата в большем размере по сравнению с работниками, которые подлежат увольнению в связи с сокращением штата работников организации. Названные нормы не позволяют применять дискриминационные основания при определении заработной платы работников, выполняющих одинаковый объем работ. Правовым основанием для установления различной оплаты труда работников является количество и качество выполненной работником работы.

Всоответствии с ч. 3 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения. Из ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах также следует, что каждый трудящийся имеет право на вознаграждение, обеспечивающее как минимум удовлетворительное существование для него самого и его семьи. Удовлетворительное вознаграждение не может быть ниже прожиточного

минимума. По этой причине каждый работающий, получающий заработную плату в размере ниже прожиточного минимума, вправе требовать ее установления в размере не ниже прожиточного минимума. В частности, решением мирового судьи судебного участка № 56 г. Урай ХантыМансийского автономного округа от 22 апреля 2003 года удовлетворены требования Смердова С.Д. о взыскании доплаты к заработной плате до прожиточного минимума, обязании работодателя установить размер заработной платы не ниже прожиточного минимума. Однако некоторые судебные органы игнорируют указанные нормы международного права. Например, решением мирового судьи участка № 2 г. Йошкар-Олы от 28 августа 2002 года, оставленным без изменения определением апелляционной инстанции от 14 октября 2002 года, отказано в применении перечисленных норм международного права. При этом суд апелляционной инстанции, а затем и Верховный Суд Республики Марий Эл в качестве суда надзорной инстанции указали, что нормы международного права создают права и обязанности для его субъектов, то есть государств, поэтому они могут быть использованы лишь при создании внутреннего законодательства конкретного государства. Очевидно, что данная позиция противоречит и ст. 15 Конституции РФ и постановлениям Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 года № 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и от 10 октября 2003 года № 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации". Однако Верховный Суд РФ не смог вмешаться в данное дело, поскольку правосудие по делам, рассмотренным мировым судьей, как правило, заканчивается на уровне соответствующего суда субъекта Российской Федерации. Исключение из этого правила составляют случаи вынесения дела, рассмотренного мировым судьей, по определению судьи соответствующего суда субъекта Российской Федерации на рассмотрение в порядке надзора в президиум этого суда. В подобной ситуации на определение президиума суда субъекта Российской Федерации может быть подана жалоба. В связи с чем по данному делу направлено обращение в Конституционный Суд РФ, который в отличие от некоторых судов общей юрисдикции не отказывается от применения норм международного права.

В ч. 4 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждому человеку гарантировано право создания профессиональных союзов и вхождения в профессиональные союзы для защиты своих интересов. В ст. 22 Международного пакта о гражданских и политических правах также говорится о праве каждого человека на свободу ассоциации с другими людьми, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов. В соответствии с названной нормой данное право не подлежит ограничению, кроме ограничений, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной или общественной безопасности, общественного порядка, охраны здоровья и нравственности населения или защиты прав и свобод других лиц. В ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах перечислены обязанности государства по обеспечению следующих прав: 1) права каждого человека создавать для осуществления защиты своих экономических и социальных интересов профессиональные союзы и вступать в таковые по своему выбору при единственном условии соблюдения правил соответствующей организации. Пользование этим правом не подлежит никаким ограничениям, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других лиц; 2) права профессиональных союзов образовывать национальные федерации или конфедерации и права последних основывать международные профессиональные организации или присоединяться к таковым; 3) права профессиональных союзов функционировать беспрепятственно без каких-либо ограничений, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности общественного порядка или для ограждения прав и свобод других; 4) права на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны. Перечисленные нормы призваны обеспечить деятельность профессиональных союзов по защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Следует отметить, что одним из средств профсоюзной деятельности названо проведение забастовки в соответствии с требованиями внутреннего законодательства. Однако право на использование данного средства защиты трудовых прав работников в международных актах предоставлено профсоюзам. Тогда как российское законодательство такого права профессиональным профсоюзам не предоставляет, поскольку предполагает проведение примирительных процедур в каждой организации с утверждением решения об использовании забастовки для урегулирования коллективного трудового спора собранием (конференцией) работников организации (обособленного структурного подразделения), в которой возник этот спор. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что российское законодательство ограничивает право профсоюзов на объявление и проведение забастовки. В связи с чем при реализации профсоюзами этого права также следует руководствоваться правилами перечисленных международных

нормативных правовых актов. Данные нормы применимы и при разрешении других конфликтных ситуаций с участием профсоюзов, представляющих интересы работников.

В ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах говорится о запрете на привлечение к принудительному или обязательному труду. В тех странах, где в виде наказания за преступление предусмотрено наказание в виде лишения свободы, сопряженное с каторжными работами, данное ограничение не является препятствием для выполнения этих работ по приговору компетентного суда, назначившего такое наказание. Термином "принудительный труд" названная норма не охватывает: 1) работу, которую должно выполнять лицо, находящееся по приговору суда в заключении, или лицо условно освобожденного от такого заключения; 2) какую бы то ни было службу военного характера, а в тех странах, в которых признается право на отказ от военной службы по политическим или религиозно-этническим мотивам, какую бы то ни было службу, предусмотренную законом для лиц, отказывающихся от военной службы по указанным мотивам; 3) какую бы то ни было службу, обязательную в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населения; 4) какую бы то ни было службу, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности. Данная норма применима при определении выполняемой работником работы в качестве принудительного труда.

Вст. 24 Всеобщей декларации прав человека говорится о том, что каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. В ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах также закреплено право работников на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, а также на вознаграждение за работу в праздничные дни. Продолжительность еженедельной работы не должна превышать сорока часов. Поэтому привлечение работника к работе сверх установленного международными актами норматива является ограничением данного права. Причем не имеет правового значения на каких условиях этот норматив превышен: путем привлечения к сверхурочной работе или выполнения работы на условиях совместительства, в том числе внутреннего, то есть в той же организации. В соответствии со ст. 8, 9 ТК РФ локальные акты, договоры о труде не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, в частности по сравнению с названными нормами международных правовых актов. В связи с чем ограничение рассматриваемого права работников без предоставления им дополнительных компенсаций является нарушением действующего на территории Российской Федерации законодательства. По этой причине работники вправе требовать повышенной оплаты за каждый отработанный сверх нормальной продолжительности рабочего времени час. В качестве минимального уровня оплаты работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени на любых условиях выступает оплата, установленная в ст. 152 ТК РФ для сверхурочных работ. К другим случаям выполнения работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени названная норма может быть применена по аналогии. Следовательно, ограничение права работников на отдых без предоставления им соразмерной компенсации следует признавать противоречащим названным нормам международно-правовой регламентации труда.

Вст. 11 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах каждому гарантируется право на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни. Данное правило также применимо при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Условием для достаточного жизненного уровня работников является размер получаемой ими заработной платы. Очевидно, что достаточным для жизни не может быть уровень заработной платы ниже прожиточного минимума. Поэтому данная норма также гарантирует работникам получение заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума, который включает в себя необходимые минимальные расходы на питание, одежду, оплату жилья. Невыполнение этой обязанности работодателем является нарушением норм международного права.

Внастоящее время наше государство ведет работу по ратификации Европейской социальной хартии. В ч. 1 ст. 4 Европейской социальной хартии также гарантировано право трудящихся на вознаграждение, которое позволит обеспечить им и их семьям достойный уровень жизни, что также предполагает выплату заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума.

Невыполнение обязательств по выплате заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума мотивируется отсутствием соответствующего федерального закона, который в свою очередь не принимается ввиду экономической нецелесообразности. Однако отсутствие федерального закона ввиду экономической нецелесообразности не может служить достаточным основанием для невыполнения обязательств, предусмотренных международными нормативными правовыми актами. К тому же государство не может создавать условия для выплаты организациями, находящимися в частной собственности, а также работодателями-физическими лицами заработной платы в размере ниже прожиточного минимума. Очевидно, исполнение перечисленных норм международного права предполагает возложение на работодателей обязанности по выплате работникам заработной платы в размере не ниже прожиточного