Пропуск работодателем срока для взыскания с работника суммы причиненного по его вине вреда является основанием для отказа в удовлетворении исковых требований без исследования других обстоятельств, имеющих правовое значение. Пропуск этого срока лишает работодателя права взыскать причиненный работником вред в принудительном порядке, так как единственным механизмом такого взыскания является обращение в суд. В связи с чем исследование других обстоятельств для разрешения спора не требуется. Исследование этих обстоятельств не имеет значения и для разрешения других дел, поскольку они касаются конкретного работника, причинившего вред. Поэтому отказ в иске о взыскании с работника в пользу работодателя причиненного вреда по причине пропуска срока для обращения в суд без исследования других обстоятельств соответствует конституционным требованиям, провозглашающим права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, высшей ценностью. Следовательно, пропуск срока для обращения в суд для работников и работодателей имеет различные правовые последствия, поскольку требованиям работника должна быть дана юридическая оценка.

§ 9. Освобождение работников от судебных расходов

В ч. 1 п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сказано о том, что по смыслу ст. 89 ГПК PФ и ст. 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от судебных расходов. Таким образом, законодательство исходит из того, что на работника не могут быть возложены судебные расходы, если им заявлены в суде требования, вытекающие из трудовых отношений.

Следует заметить, что в судебной практике возникают вопросы о взыскании с работников, заявивших необоснованные исковые требования, понесенных работодателем судебных расходов, в частности по оплате услуг адвоката. Заключение договора на представительство в суде является правом, а не обязанностью работодателя. По этой причине работодатель самостоятельно принимает решение о том, кто будет представлять его интересы в суде: работник данной организации или призванный для участия в конкретном деле адвокат. В связи с чем сделать вывод о том, что расходы по оплате услуг адвоката понесены исключительно по вине работника, возбудившего против работодателя необоснованный иск, невозможно, поскольку вопрос о представительстве решался полномочным представителем работодателя. Поэтому предъявление к работнику самостоятельных требований по возмещению работодателю ущерба, возникшего в связи с оплатой услуг адвоката по участию в деле, возбужденном работником, действующее законодательство не допускает.

Судебные расходы возникают в связи с ведением конкретного гражданского дела. Гражданское дело имеет самостоятельный предмет судебного разбирательства, в который входят юридически значимые обстоятельства, вытекающие из содержания правовых норм, направленных на регулирование возникших отношений. Судебные расходы возникают в связи с исследованием этих обстоятельств на предмет подтверждения и опровержения совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств. Поэтому требования о взыскании судебных расходов всегда являются производными по отношению к заявленным в судебном порядке.

Несамостоятельный характер заявления по взысканию судебных расходов не позволяет возбудить отдельное гражданское дело по их возмещению работодателю. В соответствии с пп. 3 п. 1 ст. 201 ГПК РФ суд, принявший решение, может по своей инициативе или по заявлению лиц, участвующих в деле, принять дополнительное решение о взыскании понесенных при его ведении судебных расходов. Следовательно, вопрос о возмещении понесенных судебных расходов должен быть решен в том же судебном процессе путем вынесения дополнительного решения. Возбуждение гражданского дела по этому вопросу действующим законодательством не предусмотрено. В связи с этим работодатель не может возбудить гражданское дело о взыскании судебных расходов с работника, заявившего необоснованные исковые требования. Заявление работодателя о взыскании с работника судебных расходов должно быть рассмотрено в том же судебном процессе. Если по заявлению работодателя возбуждено гражданское дело о взыскании судебных расходов с работника, заявившего необоснованные исковые требования, то оно подлежит прекращению на основании ст. 220 ГПК РФ, не позволяющей возбудить исковое производство при наличии судебного решения по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям.

В рассматриваемом случае возникший между работником и работодателем спор разрешен судом, но при этом не решен вопрос о возмещении понесенных в связи с его ведением расходов. Для разрешения данного вопроса предусмотрено вынесение дополнительного решения в том же судебном процессе, а не возбуждение нового гражданского дела, поскольку отсутствует самостоятельный предмет для судебного разбирательства. Таким образом, работодатель может

обратиться с заявлением о возмещении судебных расходов, понесенных в связи с возбуждением работником необоснованного иска, в том же судебном процессе. Однако данное заявление не может быть удовлетворено при возбуждении работником гражданского дела по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, то есть отношений, которые входят в предмет трудового права. Данное правило вытекает из ст. 89 ГПК РФ и ст. 393 ТК РФ. Поэтому понесенные работодателем судебные расходы по возбужденному работником гражданскому делу о разрешении индивидуального трудового спора не подлежат удовлетворению. Таким образом, работники освобождены от судебных расходов при возбуждении и ведении ими дел, возникающих из трудовых отношений. Тогда как работодатели от этих расходов не освобождены. По этой причине при удовлетворении требований работника с работодателя взыскивается государственная пошлина и иные связанные с разрешением индивидуального трудового спора расходы. Работник вправе взыскать с работодателя и понесенные им судебные расходы, в частности по оплате помощи представителя. Указанные расходы могут быть взысканы непосредственно в пользу представителя, если их выплата поставлена в заключенном с ним договоре в зависимость от результата судебного разбирательства. Например, представитель может заключить с работником договор об оплате его услуг исходя из определенного процента взысканных в пользу работника сумм.

Таким образом, работники, обратившиеся в суд с требованиями, вытекащими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов независимо от результатов разрешения индивидуального трудового спора.

Работник может стать ответчиком по иску работодателя о возмещении материального ущерба, причиненного в процессе трудовой деятельности. В подобной ситуации законодательство не предусматривает освобождение работников от судебных расходов. Поэтому при удовлетворении требований работодателя о взыскании материального вреда с работника в этом же гражданском процессе могут быть взысканы судебные расходы, в том числе по уплате государственной пошлины. В этом случае работодатель может потребовать взыскания с работника расходов по оплате услуг представителя. В соответствии со ст. 100 ГПК РФ такие расходы взыскиваются в пользу стороны, выигравшей гражданский процесс, в разумных пределах. До внесения соответствующих изменений в гражданское процессуальное законодательство размер взыскиваемых расходов на оплату услуг представителя был определен в пять процентов от взысканной решением суда суммы. Теперь данный размер определяется судом с учетом требований разумности. Очевидно, что услуги представителя не могут превышать взыскиваемых с работника сумм в возмещение материального вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности. Взыскание судебных расходов в сумме, превышающей размер удовлетворенных судом требований, с очевидностью вступает в противоречие с принципом разумности. Поэтому независимо от того, какую сумму уплатил работодатель представителю за ведение трудового дела, с работника, выступающего ответчиком по этому делу, судебные расходы по оплате услуг представителя должны быть взысканы в разумных пределах, они не могут превышать взысканной в пользу работодателя суммы.

На основании п. 3 ст. 89 ТK РФ работник, выступающий ответчиком по делу о взыскании материального вреда с учетом имущественного положения может быть освобожден от уплаты государственной пошлины. В соответствии со ст. 90 ГПК РФ суд вправе уменьшить размер, взыскиваемой государственной пошлины. По общему правилу государственная пошлина должна быть уплачена при подаче искового заявления в суд. Однако на основании ст. 90 ГПК РФ суд вправе отсрочить уплату государственной пошлины до момента разрешения спора по существу. В случае разрешения спора не в пользу работника он может быть освобожден судом от уплаты государственной пошлины в момент вынесения решения. С ходатайством об отсрочке уплаты государственной пошлины до момента разрешения индивидуального трудового спора по существу может выступить работодатель, обращающийся в суд с заявлением о возмещении вреда, и работник, привлекаемый им в качестве ответчика. При вынесении решения с учетом имущественного положения работника суд может освободить работника от уплаты государственной пошлины либо уменьшить ее размер. В случае уплаты работодателем государственной пошлины понесенные им расходы взыскиваются с работника пропорционально удовлетворенным требованиям.

Таким образом, работник, выступающий истцом в гражданском деле, возникшем из трудовых отношений, освобождается от судебных расходов независимо от результатов разрешения поданного им заявления. В случаях, когда работник выступает ответчиком в индивидуальном трудовом споре, понесенные работодателем расходы взыскиваются с него пропорционально удовлетворенным требованиям, а расходы по оплате помощи представителя – с учетом требований разумности. Однако суд при вынесении решения вправе с учетом имущественного положения работника освободить работника от уплаты государственной пошлины или уменьшить ее размер, если уплата государственной пошлины была отсрочена до момента разрешения спора по существу по ходатайству работодателя и (или) работника.

§10. Вынесение решений о восстановлении на работе

иудовлетворении цененных требований

Вч. 1 ст. 394 ТК РФ говорится с том, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Исходя из принципа диспозитивности, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может вынести решение о восстановлении работника на работе, если такие требования заявлены им в данный орган. Незаконным признается увольнение или перевод на другую работу при недоказанности обстоятельств, входящих в предмет принятия правового решения об увольнении или переводе на другую работу. Решение о восстановлении работника на прежней работе в случае незаконного увольнения или перевода на другую работу может принять районный (городской) суд или государственная инспекция труда. Вынесение такого решения указанными органами влечет возникновение у работодателя обязанности восстановить работника на прежней работе, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода на другую работу. Отсутствие у работодателя работы (должности), которую работник выполнял до незаконного увольнения или перевода на другую работу, не может быть признано законным основанием для отказа в удовлетворении требований о восстановлении на работе.

На основании ч. 4 ст. 394 ТК РФ работник вправе требовать в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров изменение формулировки причины увольнения на увольнение по собственному желанию. Работник может потребовать изменения в судебном порядке любого основания увольнения, в том числе и при увольнении по собственному желанию. Например, работник, уволенный по собственному желанию без указания уважительных причин, может потребовать изменения основания увольнения на собственное желание с указанием уважительной причины для расторжения трудового договора. При изменении формулировки причины увольнения суд или государственная инспекция труда также признают произведенное работодателем увольнение незаконным и обязывают его издать приказ об увольнении по собственному желанию

суказанной работником даты.

Вч. 5 ст. 394 ТК РФ говорится о том, что в случае признания органом по рассмотрению трудовых споров формулировки причины увольнения не соответствующей закону он обязан изменить ее и указать в точном соответствии с формулировкой федерального закона. Однако данное решение, исходя из принципа диспозитивности, может быть принято лишь по заявлению участника индивидуального трудового спора. Поэтому суд не может по собственной инициативе изменять формулировку причины увольнения, он должен на основании заявления работника обязать работодателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с федеральным законом. Признание судом незаконным приказа (распоряжения) об увольнении работника и наличие у работодателя иной возможности провести увольнение работника, не позволяет вынести решение об изменении формулировки причины увольнения. Суд не может выполнять функции работодателя, а также рассматривать не заявленные работником требования. В связи с чем суд может изменить формулировку причины увольнения только с согласия работника, обязав работодателя внести соответствующие изменения в приказ (распоряжение) об увольнении работника. Таким образом, отсутствие волеизъявления работника на приведение приказа (распоряжения) об его увольнении в соответствии с федеральным законом не позволяет суду вынести решение об обязании работодателя внести соответствующие изменения в изданный им правоприменительный акт. В данном случае действует закрепленный в ст. 39 ГПК РФ принцип диспозитивности, позволяющий работнику самостоятельно определять рассматриваемые, суде требования.

На основании ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула при незаконном увольнении либо разницы в заработке за все время выполнения работником нижеоплачиваемой работы в случае незаконного перевода. При этом в ч. 6 ст. 394 ТК РФ говорится о том, что суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению уволенного на другую работу. Следовательно, независимо от основания увольнения или перевода на другую работу при признании незаконным увольнения либо перевода на другую работу суд обязан удовлетворить требования работника соответственно об оплате времени вынужденного прогула или о взыскании разницы в заработке при выполнении нижеоплачиваемой работы. Основанием для взыскания с работодателя среднего заработка является внесение неправильной записи в трудовую книжку работника, если эта запись являлась препятствием для поступления на другую работу. Запись в трудовую книжку работника должна быть внесена в соответствии с приказом (распоряжением) об увольнении. При несоответствии

записи в трудовой книжке приказу (распоряжению) об увольнении может возникнуть ситуация, при которой приказ (распоряжение) будет соответствовать федеральному закону, а внесенная в трудовую книжку работника запись будет противоречить законодательству. Например, при внесении в трудовую книжку работника записи об увольнении работника по собственному желанию без указания уважительной причины, указанной в приказе (распоряжении) об увольнении. В этом случае работник вправе потребовать не только приведения записи в трудовой книжке в соответствие с приказом (распоряжением) об его увольнении, но и потребовать выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула, связанного с отсутствием возможности трудоустроиться. Доказательством наличия препятствия для поступления на работу является трудовая книжка работника, в которой отсутствует запись о приеме на другую работу, а также ведение спора в суде с работодателем по поводу приведения записи в трудовой книжке в соответствие с приказом (распоряжением) об увольнении. Следовательно, неправильная запись в трудовой книжке позволяет уволенному потребовать оплаты всего времени трудоустройства до внесения в нее записи в соответствии с федеральным законом, если спор о такой записи разрешается в судебном порядке.

В ч. 3 ст. 394 ТК РФ сказано о том, что по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может вынести решение о взыскании в его пользу только среднего заработка за все время вынужденного прогула при незаконном увольнении или разницы

взаработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы при незаконном переводе на другую работу. Например, работник, уволенный по собственному желанию или переведенный на другую работу, при отсутствии добровольного волеизъявления, подтвержденного его письменным заявлением, вправе потребовать выплаты среднего заработка или разницы в заработке без вынесения решения о восстановлении на прежней работе. В этом случае основание увольнения или перевода на другую работу остается неизменным, но изменяется дата увольнения либо перевода. В подобной ситуации государственная инспекция труда или суд также признают увольнение или перевод на другую работу не соответствующим действующему законодательству, но выносят решение об оплате работнику времени вынужденного прогула или разницы в заработке до момента вступления решения в законную силу. После чего у работодателя возникает обязанность выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула или разницу

взаработке за период выполнения нижеоплачиваемой работы и изменить дату увольнения либо перевода на момент вступления решения в законную силу. Наступление этой даты означает, что приказ (распоряжение) работодателя об увольнении или переводе работника соответствует законодательству, поскольку работник просил об этом орган по рассмотрению индивидуального трудового спора. Таким образом, работник может отказаться от изменения формулировки причины увольнения или перевода на другую работу, а также от восстановления на прежней работе, получив средний заработок либо разницу в заработке за весь период вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы до момента вступления решения органа по рассмотрению индивидуального трудового спора в законную силу.

На основании ч. 7 ст. 394 ТК РФ при увольнении без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, а также в случаях незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями, размер которой определяется судом. В соответствии со ст. 208 ГК РФ на требования о компенсации морального вреда сроки исковой давности не распространяются, поскольку работник при заявлении таких требований защищает неимущественное право на труд и на свободное распоряжение своими способностями к труду. В связи с изложенным суд обязан рассмотреть по существу требования о незаконном увольнении или переводе на другую работу и при пропуске по неуважительным причинам срока для судебной защиты, установленного в ст. 392 ТК РФ. Признание увольнения или перевода незаконным влечет вынесение решения о компенсации работнику морального вреда, но при этом в иске о восстановлении работника на прежней работе судом может быть отказано по причине пропуска срока, установленного для обращения за судебной защитой по делам, возникающим из трудовых отношений. Однако установление судом факта нарушения трудовых прав позволяет гражданину требовать их восстановления в административном порядке, где сроки для защиты нарушенного права не ограничены.

Размер компенсации морального вреда определяется судом. В ч. 2 п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 № 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" с последующими изменениями и дополнениями говорится о том, что при определении компенсации морального вреда учитывается степень нравственных или физических страданий с учетом фактических обстоятельств его причинения, индивидуальных особенностей истца и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий. Данная формулировка позволяет при определении размера компенсации морального вреда учесть любые обстоятельства, имеющие отношение к причинению работнику физических или нравственных

страданий. Моральный вред компенсируется работнику в денежном выражении. Однако полномочный представитель работодателя и работник могут заключить мировое соглашение о размере компенсации морального вреда, а также о его компенсации в неденежной форме, например, путем предоставления работнику права пользоваться медицинским учреждением работодателя пожизненно. В соответствии со ст. 39 ГПК РФ суд обязан утвердить такое мировое соглашение. После вступления в законную силу определения суда об утверждении мирового соглашения о компенсации морального вреда гражданин не может вновь обратиться в суд с иском о компенсации морального вреда к тому же работодателю и по тем же основаниям. Такое право может возникнуть у гражданина только после отмены данного определения.

В ст. 395 ТК РФ установлено правило, согласно которому обоснованные денежные требования работника подлежат удовлетворению в полном объеме. Следовательно, взыскание денежных средств в пользу работника за прошлое время не ограничено каким-либо сроком. В связи с чем государственная инспекция труда или суд могут вынести решение, обязывающее работодателя выплатить работнику все причитающиеся денежные средства. Например, работник вправе потребовать выплату компенсации за все дни неиспользованных отпусков. Право на получение такой компенсации возникает у работника в момент увольнения. В соответствии со ст. 127 ТК РФ работник при увольнении может требовать не только выплаты средней заработной платы за период полагающихся ему отпусков, но и изменения даты увольнения на момент наступления последнего дня полагающихся отпусков. Работодатель обязан удовлетворить такие требования. Таким образом, право работника на получение денежных сумм не может быть ограничено сроком.

Следовательно, время вынужденного прогула при незаконном увольнении или выполнения нижеоплачиваемой работы при незаконном переводе на другую работу подлежит оплате в установленном законодательством размере без ограничения сроком. Данное правило распространяется и на выплату заработной платы. Следует помнить, что обязанность по погашению задолженности по заработной плате возникает у работодателя при каждой ее выплате. Поэтому срок для обращения в суд для взыскания задолженности по заработной плате должен исчисляться с момента последней выплаты. На эту же дату следует определять и задолженность. Взыскание заработной платы за прошлый период действующее законодательство не ограничивает. Поэтому работник должен получить от работодателя все причитающиеся ему денежные суммы.

§11. Исполнение решений

овосстановлении на работе, ограничение обратного взыскания сумм, полученных работниками по решению государственных органов

Всоответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на прежней работе незаконно уволенного или переведенного работника подлежит немедленному исполнению. Данное правило распространяется на решения государственной инспекции труда и суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника. В ст. 211 ГПК РФ перечислены судебные решения, подлежащие немедленному исполнению. Перечисленные в этой норме решения подлежат немедленному исполнению независимо от судейского усмотрения. К числу судебных решений, подлежащих немедленному исполнению, названной нормой отнесены решения:

1) о восстановлении на работе; 2) о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Всвязи с изложенным решения о восстановлении на работе и о взыскании в пользу работника заработной платы на срок до трех месяцев подлежат немедленному исполнению. Поэтому у работника возникает право на получение исполнительного листа на восстановление на работе и получение заработной платы на срок, не превышающий трех месяцев, в день вынесения соответствующего судебного решения с целью его немедленного исполнения. Данному праву работника корреспондирует обязанность судебных органов выдать исполнительный лист на основании судебных решений об удовлетворении перечисленных в ст. 211 ГПК РФ требований. Нельзя не заметить, что в ст. 396 ТК РФ к числу исполняемых немедленно не отнесены решения по взысканию заработной платы на срок до трех месяцев. В связи с чем государственная инспекция труда не может потребовать от работодателя немедленного исполнения решения о взыскании в пользу работника заработной платы на срок, не превышающий трех месяцев. В свою очередь судебные органы обязаны принимать меры по немедленному получению работником заработной платы в течение трех месяцев. Сказанное относится и к взысканию средней заработной платы за время вынужденного прогула. Поэтому восстановленный решением суда

работник имеет право не только получить от работодателя прежнее рабочее место, но и средний заработок за три месяца вынужденного прогула независимо от срока вступления решения суда в законную силу. По решениям о восстановлении на работе исполнительные листы выдаются немедленно. Решения о взыскании в пользу работника среднего заработка за три месяца вынужденного прогула зачастую немедленно не исполняются в силу того, что суд определяет в резолютивной части решения общую сумму, взыскиваемую в пользу работника за время вынужденного прогула, не выделяя из нее средний заработок за три месяца вынужденного прогула. Хотя ст. 211 ГПК РФ обязывает принять меры к немедленному исполнению судебных решений не только в части восстановления на работе, но и взыскания среднего заработка за три месяца вынужденного прогула. В связи с этим в резолютивной части судебного решения следует взыскиваемую в пользу работника сумму разбивать на две части:

1)средний заработок за три месяца вынужденного прогула, подлежащий выплате немедленно с момента вынесения решения о восстановлении на работе;

2)на остальную сумму среднего заработка, взыскиваемого в пользу работника за время вынужденного прогула, который подлежит взысканию после вступления судебного решения в законную силу.

В этом случае обеспечивается немедленное исполнение решения о восстановлении на работе

ивзыскании в пользу работника средней заработной платы за три месяца.

На основании ст. 212 ГПК РФ суд может обратить к немедленному исполнению и другие решения по трудовым делам. В п. 1 ст. 212 ГПК РФ в качестве обстоятельств, наличие которых позволяет обратить решение к немедленному исполнению, названы возможность наступления значительного ущерба для взыскателя, то есть истца в индивидуальном трудовом споре, а также наличие угрозы для неисполнения судебного решения. Лишение работника возможности трудиться и получать заработную плату, например при незаконном отстранении его от работы, влечет наступление для него значительного ущерба, поскольку работник, как правило, средства, получаемые за работу по трудовому договору, использует в качестве основного источника существования. Поэтому к немедленному исполнению могут быть обращены решения о признании незаконным отстранения работника от работы и взыскании в пользу него среднего заработка за период незаконного отстранения. Решения о взыскании в пользу работника денежных средств, в частности в качестве компенсации морального вреда, могут стать неисполнимыми при реорганизации работодателя, его ликвидации. Названные обстоятельства могут быть признаны судом достаточными для обращения решения к немедленному исполнению, как создающие препятствия для его исполнения.

Вопрос об обращении решения к немедленному исполнению может быть решен при его вынесении. Судебное решение может быть обращено к немедленному исполнению после его вынесения по ходатайству лиц, участвующих в деле. Обращение решения к немедленному исполнению в этом случае происходит путем вынесения определения в судебном заседании. Данное определение может быть обжаловано участниками гражданского процесса в апелляционном или кассационном порядке.

Таким образом, немедленному исполнению независимо от усмотрения суда подлежат решения о восстановлении на работе и выплате заработной платы за три месяца, в том числе и среднего заработка за три месяца вынужденного прогула. Остальные решения суд справе обратить к немедленному исполнению, если имеются обстоятельства, создающие угрозу для причинения существенного ущерба взыскателю или препятствия для исполнения судебного решения.

В соответствии с ч. 2 ст. 73 ФЗ от 21 июля 1997 года "Об исполнительном производстве" решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается исполненным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних трудовых обязанностей, последовавшего за изданием приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об отмене незаконного приказа (распоряжения) о незаконном увольнении или переводе. Из данной формулировки можно выделить два юридически значимых обстоятельства, доказанность которых позволяет сделать вывод о восстановлении работника на работе.

Во-первых, таким обстоятельством является отмена незаконного приказа (распоряжения) о переводе или увольнении полномочным представителем работодателя. Во-вторых, к числу этих обстоятельств отнесено фактическое допущение работника до выполнения прежних трудовых обязанностей. Недоказанность любого из названных юридически значимых обстоятельств не позволяет признать решение органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров исполненным. Обязанность доказать перечисленные юридически значимые обстоятельства лежит на представителях работодателя. Невыполнение этой обязанности не позволяет полномочным представителям работодателя предъявить обоснованные претензии к восстановленному судом работнику, поскольку неисполнение судебного решения свидетельствует о том, что трудовые отношения между работником и работодателем не возобновлены. Поэтому представители

работодателя обязаны выполнить решение о восстановлении на работе, что свидетельствует о продолжении трудовых отношений. До этого момента совершаемые работодателем действия по отношению к работнику, например по привлечению его к дисциплинарной ответственности за совершение прогула, должны быть признаны незаконными. Поэтому при повторном увольнении работника неисполнение предыдущего судебного решения о восстановлении на работе является безусловным основанием для повторного восстановления на работе, так как работодатель не имеет полномочий по увольнению работника, трудовые отношения с которым не восстановлены.

Отсутствие у работодателя прежней работы (должности), которую выполнял незаконно уволенный или переведенный работник, не освобождает представителей работодателя от обязанности выполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении на работе. В подобной ситуации работодатель обязан полностью или частично восстановить выполнение работником прежней трудовой функции. В частности, работодатель может поручить работнику исполнение отдельных трудовых обязанностей с сохранением прежней заработной платы. Изменение размера заработной платы должно происходить по правилам, установленным для изменения существенных условий трудового договора.

Наличие в нормативных правовых актах указания на то, что незаконно уволенный работник должен пройти испытания, сдать квалификационный экзамен перед допуском к прежней работе также не освобождают работодателя от обязанности выполнить решение о восстановлении на работе. В частности, Верховный Суд РФ решением от 7 июля 2003 года, оставленным без изменения Кассационной коллегией Верховного Суда РФ от 18 сентября 2003 года, признал не действующим абз. 3 п. 29 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 года № 621, в котором восстановление работников на прежней работе было обусловлено прохождением предусмотренных законодательством испытаний. В связи с чем работодатель обязан выполнить решение о восстановлении на работе путем отмены приказа (распоряжения) об увольнении и допуска к выполнению прежних трудовых обязанностей. Причем незаконно уволенный или переведенный работник может быть допущен к выполнению отдельных трудовых обязанностей с сохранением прежнего заработка. Полномочный представитель работодателя после исполнения решения о восстановлении на работе не может быть лишен возможности на основании ст. 76 ТК РФ отстранить работника, не прошедшего в установленном порядке обучение

ипроверку знаний и навыков в области охраны труда, от работы.

Всоответствии со ст. 396 ТК РФ при задержке исполнения работодателем решения о восстановлении на работе орган, принявший данное решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка за время задержки исполнения решения или разницы в заработке при выполнении им в этот период нижеоплачиваемой работы. Такое определение должно быть вынесено на основании заявления работника в том же судебном процессе. В связи с чем работник не должен возбуждать новое исковое производство, в частности у мирового судьи, по вопросу взыскания среднего заработка или разницы в заработке за время неисполнения решения о восстановлении на прежней работе. Вопрос о взыскании заработка за этот период должен быть решен органом, который вынес решение о восстановлении работника на прежней работе.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника может быть обжаловано в кассационном порядке. Отмена данного решения судом кассационной инстанции не является основанием для прекращения трудового договора. Такого основания для увольнения работника, как отмена судебного решения о восстановлении на работе судом кассационной инстанции, действующее законодательство не предусматривает. Поэтому работодатель после такой отмены может применить для увольнения работника имеющееся в содержании федерального закона основание, в том числе и использованное до восстановления работника на работе. Например, работодатель может вновь издать приказ об увольнении работника за совершение дисциплинарного проступка, если не истекли установленные законодательством сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Отсутствие у работодателя возможности повторить увольнение по прежнему основанию позволяет работнику отказаться от иска после отмены решения в кассационном порядке. Данный отказ на основании ст. 39 ГПК РФ должен быть принят судом.

Решение мирового судьи о восстановлении на работе незаконно переведенного в той же организации работника может быть обжаловано в апелляционном порядке. Отмена этого решения

ивынесение нового решения судом апелляционной инстанции также не являются основанием для прекращения трудового договора. И в этом случае работодатель может использовать для увольнения работника предусмотренные федеральным законом основания. Отсутствие таких оснований позволяет восстановленному по решению мирового судьи работнику отказаться от обжалования судебного решения об отказе в иске в порядке судебного надзора.

Вст. 397 ТК РФ говорится о том, что обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене этого решения в порядке надзора допускается лишь в тех случаях, когда отмененное решение