минимума. Невыполнение этой обязанности означает, что работодатель не может организовать труд в соответствии с требованиями законодательства, что для него должно влечь установленные

взаконодательстве последствия, в частности проведение процедуры банкротства. Тогда как выполнение обязанности по выплате заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума приводит к увеличению бюджетных средств, что позволяет обеспечить выплату заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума и работникам, находящимся на бюджетном финансировании. Конечно, данное правило будет действовать только в том случае, если работников, находящихся на бюджетном финансировании, не будет больше, чем работников

вреальном секторе экономики.

Таким образом, нормы Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, Международного пакта о гражданских и политических правах, Европейской социальной хартии непосредственно применимы при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права, в частности, с целью возложения на работодателя обязанности по выплате заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума.

§ 2. Конвенции Международной организации труда (МОТ) в регулировании трудовых отношений

Конвенции МОТ также являются источниками трудового права, которые непосредственно применимы при регулировании трудовых отношений. Например, в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сделана ссылка на п. 1 ст. 1 Конвенции № 29 о принудительном или обязательном труде. При регулировании трудовых отношений применению подлежат конвенции МОТ, которые ратифицированы нашим государством. В настоящее время ратифицированы следующие конвенции МОТ: 1) Конвенция № 10 о минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве; 2) Конвенция № 11 о праве на ассоциацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве; 3) Конвенция № 13 о применении белил в малярном деле; 4) Конвенция № 14 о еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях; 5) Конвенция № 15 о минимальном возрасте допуска подростков на работу в качестве грузчиков угля или кочегаров на флоте; 6) Конвенция № 16 об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов; 7) Конвенция № 23 о репатриации моряков; 8) Конвенция № 27 об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах; 9) Конвенция № 29 о принудительном или обязательном труде; 10) Конвенция № 32 о защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке и разгрузке судов; 11) Конвенция № 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода; 12) Конвенция № 47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю; 13) Конвенция № 52 о ежегодных оплачиваемых отпусках; 14) Конвенция № 58 о минимальном возрасте допуска детей на работу в море; 15) Конвенция № 59 о минимальном возрасте приема детей на работу в промышленность; 16) Конвенция № 60 о возрасте приема детей на непромышленные работы; 17) Конвенция № 69 о выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации; 18) Конвенция № 73 о медицинском освидетельствовании моряков; 19) Конвенция № 77 о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности; 20) Конвенция № 78 о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на промышленных работах; 21) Конвенция № 79 об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах; 22) Конвенция

№81 об инспекции труда в промышленности и торговле; 23) Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию; 24) Конвенция № 90 о ночном труде подростков в промышленности; 25) Конвенция № 92 о помещениях для экипажа на борту судов; 26) Конвенция

№95 об охране заработной платы; 27) Конвенция № 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров; 28) Конвенция № 100 о равном

вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности; 29) Конвенция № 103 об охране материнства; 30) Конвенция № 105 об упразднении принудительного труда; 31)Конвенция № 106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях; 32) Конвенция № 103 о национальных удостоверениях личности моряков; 33) Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий; 34) Конвенция № 112 о минимальном возрасте для принятия на работу моряков; 35) Конвенция № 113 о медицинском осмотре рыбаков; 36) Конвенция № 115 о защите трудящихся от ионизирующей радиации; 37) Конвенция № 119 о снабжении машин защитными приспособлениями; 38) Конвенция № 120 о гигиене в торговле и промышленности; 39) Конвенция № 122 о политике в области занятости; 40) Конвенция № 123 о минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках;

41) Конвенция № 124 о медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках; 42) Конвенция № 126 о помещениях для экипажа на борту рыболовных судов; 43) Конвенция № 133 о помещениях для экипажа на борту судов; 44) Конвенция № 134 о предупреждении производственных несчастных случаев среди моряков; 45) Конвенция № 138 о минимальном возрасте для приема на работу; 46) Конвенция № 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов; 47) Конвенция № 147 о минимальных нормах на торговых судах; 48) Конвенция № 148 о защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах; 49) Конвенция № 149 о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала; 50) Конвенция № 150 о регулировании вопросов труда: роль, функции и организация; 51) Конвенция № 155 о безопасности и гигиене труда и производственной среде; 52) Конвенция

№159 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов; 53) Конвенция №160 о статистике труда; 54) Конвенция № 156 о трудящихся с семейными обязанностями; 55) Конвенция

№116 о частичном пересмотре конвенций МОТ; 56) Конвенция № 162 об охране труда при использовании асбеста; 57) Конвенция № 179 о найме и трудоустройстве моряков; 58) Конвенция № 182 о запрещении наихудших форм детского труда; 59) Конвенция № 137 о социальных последствиях новых методов обработки грузов в портах; 60) Конвенция № 152 о технике безопасности и гигиене труда на портовых работах.

Нормативы перечисленных конвенций МОТ подлежат применению при регулировании трудовых отношений. Однако при этом следует помнить, что они могут быть применены лишь к отношениям, возникшим после введения в действие Конституции РФ, принятой 12 декабря 1993 года. До этого момента положения конвенций МОТ непосредственно при регулировании трудовых отношений не применялись. Данные положения могли быть применены лишь после их включения в нормы внутреннего законодательства. В настоящее время на основании ч. 4 ст. 15 Конституции РФ правила конвенций МОТ должны непосредственно применяться при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Для этого не требуется повторения положений конвенций МОТ в нормах внутреннего законодательства. Хотя до введения в действие Конституции РФ могут быть применены лишь положения конвенций МОТ, которые были воспроизведены в нормах российского законодательства. Другие положения конвенций МОТ до указанного срока не применялись. Например, Конвенция МОТ № 47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю (1935 г.) ратифицирована 4 июня 1956 года. Однако до 7 октября 1992 года, то есть до вступления в силу изменений, внесенных в КЗоТ РФ 25 сентября 1992 года, в нашем государстве была установлена рабочая неделя продолжительностью 41 час. В связи с этим работники в период с 4 июня 1956 года до 7 октября 1992 года работали сверхнормы, установленной Конвенцией МОТ № 47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю, еженедельно по одному часу. Однако данная переработка не противоречила внутреннему законодательству. Нормы конвенций МОТ в тот период непосредственно не применялись, поэтому требования работников об оплате в повышенном размере переработанных сверх установленного названной Конвенцией норматива часов, то есть о признании их сверхурочной работой, удовлетворению не подлежат. Однако после принятия Конституции РФ положения конвенций МОТ подлежат непосредственному применению. В связи с чем при наличии противоречий между правилом, включенным в конвенцию МОТ, и положениями внутреннего законодательства, применению подлежат нормы международно-правовой регламентации труда. К примеру, в настоящее время на основании внутреннего законодательства труд военнослужащих используется на гражданских объектах. Хотя в ст. 1 Конвенции МОТ № 105 об упразднении принудительного труда говорится о том, что государство берет на себя обязательства не использовать принудительный или обязательный труд в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития. Военнослужащий не может отказаться от выполнения порученной ему командованием работы, так как на службе он выполняет обязанности, для которых добровольно своих услуг не предлагал. Поэтому использование лиц, проходящих срочную службу, для выполнения работ на гражданских объектах, является использованием труда военнослужащих, не предложивших свои услуги добровольно для выполнения обязанностей, связанных с прохождением военной службы, в качестве метода использования рабочей силы для нужд экономического развития. Налицо нарушение положений названной Конвенции, которая имеет более высокую юридическую силу, чем внутреннее законодательство, позволяющее привлекать

военнослужащих к труду на гражданских объектах. Более того, в ч. 2 ст. 2 Конвенции МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде говорится о том, что труд лиц, отбывающих наказание по приговору суда, не может быть передан в распоряжение частных лиц, компаний или обществ. Данное правило применимо по аналогии и к труду военнослужащих, призванных на военную службу, которые должны исполнять обязанности военной службы, а не создавать прибыль для частных лиц. На основании названных конвенций МОТ лица, незаконно привлеченные к принудительному труду, могут требовать восстановления нарушенного права, а

также компенсации причиненного морального вреда, поскольку в рассматриваемом случае нарушается их нематериальное право свободно распоряжаться своими способностями к труду, и не привлекаться к выполнению работ, для исполнения которых они не предложили добровольно своих услуг.

Таким образом, перечисленные ратифицированные конвенции МОТ подлежат применению при регулировании трудовых отношений, они подлежат применению и в тех случаях, когда нормы российского законодательства вступают в противоречие с их предписаниями.

Однако не только ратифицированные конвенции МОТ подлежат применению на территории Российской Федерации. В настоящее время действует Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 18 июня 1998 года, которая опубликована для официального применения ("Российская газета", 16 декабря 1998 года). В п. 2 названной Декларации говорится о том, что все государства – члены МОТ, даже если они не ратифицировали соответствующие конвенции МОТ, имеют обязательства, вытекающие из самого факта их членства в МОТ, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих конвенций. К числу таких принципов Декларация относит: 1) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; 2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; 3) действенное запрещение детского труда; 4) недопущение дискриминации в области труда и занятий. В связи с чем можно сделать вывод о том, что на территории Российской Федерации должны применяться не только ратифицированные конвенции МОТ, но и не ратифицированные конвенции МОТ, в которых имеются нормы, обеспечивающие реализацию перечисленных принципов. Из Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда вытекают следующие юридически значимые обстоятельства, наличие которых влечет возникновение у правоприменителей обязанности по применению нератифицированных конвенций МОТ. Во-первых, таким обстоятельством является наличие конвенции МОТ, имеющей в своем содержании определенное правило поведения. Во-вторых, к числу этих обстоятельств относится наличие непосредственной связи имеющегося в конвенции правила поведения с реализацией перечисленных принципов. В- третьих, таким обстоятельством следует назвать нарушение перечисленных принципов при регулировании труда в связи с невыполнением правил поведения, имеющихся в содержании нератифицированной конвенции МОТ. Практически в каждой конвенции МОТ имеются положения, которые направлены на обеспечение принципа о недопустимости дискриминации в области труда и занятий. В связи с чем они могут быть применены при регулировании трудовых отношений. Например, подлежит применению Конвенция МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений, которая возлагает на работодателя бремя доказывания наличия законного основания для увольнения работников, а также не допускает прекращение трудовых отношений в связи с временной нетрудоспособностью. Очевидно, что правила данной Конвенции призваны не допустить дискриминации при проведении увольнения работников, в том числе по признаку наличия у них временной нетрудоспособности. Применению подлежат и положения Конвенции МОТ № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, гарантирующие приоритетное удовлетворение требований работников при неплатежеспособности работодателя по сравнению с другими привилегированными требованиями, в частности, по сравнению с требованиями государства и системы социального страхования. Правила данной Конвенции также призваны не допустить дискриминации прав работников по сравнению с другими кредиторами работодателя в случае его неплатежеспособности.

Таким образом, на территории Российской Федерации должны применяться нормы не только ратифицированных конвенций МОТ, но и положения нератифицированных конвенций МОТ, которые направлены на реализацию основополагающих принципов и прав в сфере труда, которые определены в качестве таковых Декларацией МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

§3. Роль Европейского Суда по правам человека

врегулировании трудовых отношений

Всоответствии с ч. 3 ст. 46 Конституции РФ каждый вправе в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой за-

щиты. Федеральным законом от 30 марта 1998 года Российская Федерация ратифицировала Конвенцию о защите прав человека и основных свобод, она вступила в силу для России 5 мая 1998 года в день сдачи на хранение ратификационной грамоты Генеральному секретарю Совета Европы. С этого же времени граждане

Российской Федерации получили возможность обращаться с индивидуальными жалобами в Европейский Суд по правам человека.

Как минимум нарушение трех статей названной Конвенции может стать приемлемым поводом для обращения в Европейский Суд по правам человека. В ст. 4 Конвенции говорится о запрещении принудительного или обязательного труда, понятие "принудительный или обязательный труд" не включает в себя: 1) всякую работу, которую обычно должно выполнять лицо, находящееся в заключении или условно освобожденное от такого заключения; 2) всякую службу военного характера, а в тех странах, в которых правомерным признается отказ от военной службы на основании убеждений, службу, назначенную вместо обязательной военной службы; 3) всякую службу, обязательную в случае чрезвычайного положения или бедствия, угрожающего жизни или благополучию населения; 4) всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей. Очевидно, что привлечение военнослужащих срочной службы к работе на гражданских объектах, для которой они не предлагали добровольно свои услуги, является нарушением данной статьи Конвенции. В связи с чем лица, привлеченные к данному виду принудительного или обязательного труда, имеют право на защиту в Европейском Суде по правам человека, если они не смогли восстановить нарушенное право с использованием внутригосударственных средств правовой защиты, например, не получив достаточной компенсации морального вреда за данное нарушение.

Вст. 11 Конвенции о защите прав человека и основных свобод говорится о праве каждого на свободу мирных собраний и на свободу объединения с другими, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в таковые для защиты своих интересов. Осуществление этих прав не подлежит никаким ограничениям, кроме тех, которые предусмотрены законом и необходимы в демократическом обществе в интересах национальной безопасности и общественного порядка, в целях предотвращения преступлений и беспорядков, для охраны здоровья и нравственности или защиты прав и свобод других лиц. Названная статья не препятствует введению законных ограничений на осуществление этих прав лицами, входящими в состав Вооруженных сил, полиции или административных органов государства. Следовательно, ограничение права на объединение в профессиональные союзы для защиты трудовых прав может стать предметом разбирательства в Европейском Суде по правам человека, если исчерпаны внутригосударственные способы его защиты. Ограничением данного права может быть признано создание работодателем профсоюза с целью прекращения деятельности действующего в организации профсоюза, представляющего интересы ее работников.

Вст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод провозглашено право каждого в случае возникновения спора о его гражданских правах и обязанностях на справедливое и публичное разбирательство дела в разумный срок независимым и беспристрастным судом, созданным на основании закона. Как известно, Основным Законом РФ является Конституция РФ. Поэтому состав суда, рассматривающий гражданские дела, в том числе в сфере трудовых отношений, должен соответствовать требованиям Конституции РФ. В ч. 5 ст. 32 Конституции РФ гражданам Российской Федерации гарантировано право на участие в отправлении правосудия. Данному праву в силу требований ст. 2 Конституции РФ корреспондирует обязанность государства обеспечить участие граждан Российской Федерации в отправлении правосудия, в том числе и по трудовым делам. Данное правило должно быть соблюдено как в суде первой, так и в судах апелляционной и кассационной инстанций. Невыполнение государством указанной обязанности позволяет признать наличие нарушения требований Конституции РФ при создании состава суда по рассмотрению гражданских дел, в частности трудовых споров. Невыполнение этой обязанности также может стать поводом для обращения в Европейский Суд по правам человека. Естественно, перечень возможных нарушений Конвенции о защите прав человека и основных свобод, которые могут стать предметом рассмотрения в Европейском Суде по правам человека, не является исчерпывающим. Другие нарушения также могут стать основанием для обращения в этот суд с целью защиты нарушенных прав в области трудовых отношений.

Всоответствии с п. 1 ст. 35 Конвенции о защите прав человека и основных свобод Европейский Суд по правам человека может принять дело к рассмотрению только после того, как были исчерпаны все внутренние средства правовой защиты, как это предусмотрено общепризнанными нормами международного права, и в течение шести месяцев с даты вынесения национальными органами окончательного решения по делу. Применительно к делам, рассматриваемым мировыми судьями, шестимесячный срок начинает свое течение с даты вынесения постановления апелляционным судом, то есть судьей федерального районного (городского) суда. По делам, которые разрешены федеральным районным городским судом этот срок начинает свое течение с момента вынесения определения судом кассационной инстанции, то есть кассационной коллегией соответствующего суда субъекта Российской Федерации, а по делам, рассмотренным по первой инстанции судом субъекта Российской Федерации, с момента вынесения определения кассационной коллегией Верховного Суда РФ. Восстановление данного срока не предусмотрено. Как уже отмечалось, право на обращение в Европейский Суд по правам человека возникло у

наших граждан с 5 мая 1998 года. По этой причине к его рассмотрению принимаются дела, которые не получили своего разрешения в суде апелляционной или кассационной инстанции на данную дату. Кроме того, жалоба в Европейский Суд по правам человека должна быть признана им приемлемой с точки зрения нарушения требований Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Таким образом, при подаче жалобы в Европейский Суд по правам человека следует представлять доказательства, подтверждающие следующие юридически значимые обстоятельства: 1) прохождение предусмотренных внутренним законодательством процедур, то есть рассмотрении в суде первой и апелляционной или кассационной инстанции; 2) вынесение окончательного постановления по делу после 5 мая 1998 года; 3) соблюдение шестимесячного срока, исчисляемого с момента вынесения постановления судом апелляционной или кассационной инстанции; 4) приемлемость жалобы с точки зрения положений Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Причем о нарушении, послужившем поводом для обращения в Европейский Суд по правам человека, должно быть заявлено в суде первой, апелляционной или кассационной инстанции. Предметом рассмотрения в Европейском Суде по правам человека не могут стать нарушения Конвенции о защите прав человека и основных свобод, которые не были заявлены в суде первой, апелляционной или кассационной инстанции.

Постановления Европейского Суда по правам человека имеют значение как для разрешения аналогичных дел, так и для дела, которое стало предметом разбирательства в данном суде. В п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 года № 23 "О судебном решении" говорится о том, что суд должен указать в решении примененный материальный закон, процессуальные нормы, которыми он руководствовался, а также учесть постановления Европейского Суда по правам человека, в которых дано толкование положений Конвенции о защите прав человека и основных свобод, подлежащих применению при рассмотрении конкретного дела. Поэтому в мотивировочной части судебного решения должны быть сделаны ссылки на постановления Европейского Суда по правам человека, в которых дано толкование подлежащих применению норм Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Неприменение постановления Европейского Суда по правам человека, в котором дано толкование норм Конвенции о защите прав человека и основных свобод, является нарушением норм материального и (или) процессуального права, которое может стать поводом для отмены судебного решения. Например, в п. 40 постановления Европейского Суда по правам человека от 7 мая года, вынесенного по существу дела Бурдов против России в отношении выплаты справедливой компенсации, указано, что по смыслу статьи 1 Протокола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод заявленные в суде требования могут пониматься как собственность, если в достаточной мере установлено, что эти требования могут быть юридически реализованы. Поэтому признание за работником права на получение заработной платы, не выплаченной работодателем, означает удержание им собственности работника. В данном случае не имеет правового значения неполучение работником этой собственности, поскольку право на ее получение признано за ним компетентным органом. Таким органом в соответствии с российским законодательством является КТС или суд.

Следовательно, названное постановление Европейского Суда по правам человека обязывает правоприменителей признавать собственностью работника и неполученные суммы заработной платы. В связи с чем работник не только может требовать индексации неполученных сумм, но и выплаты процентов за незаконное удержание своей собственности. В настоящее время размер этих процентов определяется на основании ст. 236 ТК РФ. Таким образом, постановления Европейского Суда по правам человека подлежат применению при разрешении других дел.

Постановление Европейского Суда по правам человека имеет значение и по делу, на основании которого оно вынесено. Хотя в ст. 392 ГПК РФ постановления Европейского Суда по правам человека прямо не указаны в качестве оснований для пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений, в них устанавливаются новые обстоятельства. Данные обстоятельства не могли быть известны суду на момент разрешения дела, поскольку ему не дано прогнозировать постановление Европейского Суда по правам человека. В то же время в п. 4 ст. 1 ГПК РФ закреплен принцип процессуальной аналогии, который позволяет признать вновь открывшимися обстоятельства, которые установлены Европейским Судом по правам человека. Такие обстоятельства являются существенными, поскольку связаны с нарушением норм Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Поэтому к ним по аналогии может быть применен пп. 1 п. 2 ст. 392 ГПК РФ. Хотя для пересмотра судебных постановлений на основании постановления Европейского Суда по правам человека должны существовать специальные механизмы, позволяющие пересматривать судебные дела без обращения гражданина.

Таким образом, постановления Европейского Суда по правам человека подлежат применению при разрешении аналогичных дел, а также являются поводом для пересмотра по вновь открывшимся обстоятельствам судебных постановлений, вынесенных по делам, на основании которых принято постановление Европейского Суда по правам человека.

§4. Некоторые аспекты регулирования трудовых отношений

взарубежных странах

Вопросам регулирования трудовых отношений в зарубежных странах посвящен курс "Сравнительное и международное трудовое право" И.Я. Киселева (М., Дело, 1999 г.). Рамки настоящей работы не позволяют детально остановиться на регулировании труда в зарубежных странах. Поэтому в ней будут рассмотрены лишь отдельные аспекты организации трудового процесса, используемого в других странах. Такой выбор обусловлен несколькими причинами. Вопервых, отсутствие действенных механизмов реализации трудовых прав работников делает их наиболее уязвимыми. Во-вторых, трудовой процесс должен соответствовать требованиям ч. 5 ст. 32 Конституции РФ, нарушение которой позволяет признать незаконным состав суда по трудовым делам, что является нарушением ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, нормы которой обеспечены деятельностью Европейского Суда по правам человека. В-третьих, большинство трудовых конфликтов требует быстрого реагирования компетентных органов. Данная проблема обостряется с появлением такого способа восстановления нарушенного права, как самозащита трудовых прав. Применение этого способа предполагает оценку действий работодателя или работника по самозащите трудовых прав с точки зрения их законности и обоснованности компетентным лицом. Отсутствие быстрых механизмов такой оценки приводит к необоснованному умалению права работников на самозащиту, а также ущемлению прав работодателя, который не имеет возможности быстро устранить незаконные или необоснованные действия (бездействие) работника по самозащите трудовых прав, которые влекут материальные потери. В связи с чем должны существовать быстрые и действенные механизмы по оценке действий работодателя и работника по самозащите трудовых прав.

Трудовой процесс предполагает наличие специальных судебных органов и судей, которые способны квалифицированно и в краткие сроки разрешить заявление работника или работодателя. В настоящее время специализированные суды по трудовым делам существуют во многих странах: Великобритании, Германии, Австрии, Бельгии, Швейцарии, Швеции, Норвегии, Финляндии, Канаде, Новой Зеландии, Японии, Израиле, Франции. Условно можно выделить две модели организации судов по трудовым делам. Во-первых, суды по трудовым делам создаются на двусторонней паритетной основе из судей, которые выдвигаются объединениями предпринимателей и профсоюзами. Во-вторых, состав суда по трудовым делам формируется из профессионального судьи и двух общественных судей, которые назначаются по представлению работодателей, их объединений и профсоюзов. Названные модели организации судов по трудовым делам используются в различных странах.

Кпримеру, во Франции суды по трудовым делам осуществляют свою деятельность на двусторонней паритетной основе. Кандидаты на должность судьи по трудовым делам выдвигаются организациями работодателей и профсоюзами, они избираются сроком на пять лет. Выборы судей осуществляет каждая сторона, то есть объединения работодателей и профсоюзы, они проходят по отдельным избирательным коллегиям, которые формируются для рабочих, служащих и работодателей. Наличие юридического образования не является обязательным условием для избрания судьей по трудовым делам.

Кподведомственности трудовых судов во Франции отнесены споры между работодателями и работниками, вытекающие из трудового договора и договора ученичества, а также иски о возмещении вреда, причиненного в результате несчастных случаев на производстве. Стороной в трудовом суде могут выступать как частные, так и государственные организации. Однако трудовые споры государственных служащих не отнесены к компетенции трудовых судов.

Трудовые дела во Франции рассматриваются специализированными отделами, создаваемыми по отраслевому и субъектному признакам. В частности, существуют отделы по рассмотрению трудовых споров в промышленности, торговле, сельском хозяйстве, а также споры высших служащих и других работников, например надомников. Каждый отдел состоит из двух бюро: бюро примирения и судебного бюро. Первоначально заявление по трудовым спорам рассматривается в бюро примирения, где спор может быть урегулирован путем заключения мирового соглашения. Стадию примирения осуществляет присутствие, состоящее из судей от обеих сторон, то есть работников и работодателей. Примирение фиксируется в протоколе, который имеет силу судебного решения. В случае отсутствия согласованного решения в бюро примирения трудовой спор рассматривается судебным бюро с исследованием юридически значимых обстоятельств на предмет их подтверждения и опровержения совокупностью допустимых, достоверных и достаточных доказательств. Судебное бюро состоит как минимум из двух судей: по одному от работников и работодателей, на его заседании обязательно присутствие секретаря суда.

Процесс по трудовым делам во Франции проходит по правилам ГПК с весьма значительными особенностями. К их числу следует отнести: 1) проведение разбирательства на началах устности;

2) бесплатность и быстрота судебного разбирательства; 3) активное участие судей в исследовании представленных доказательств; 4) особые правила представительства работников профсоюзом, делегатом персонала, коллегами по работе, родственниками. На стадии кассации трудовые дела рассматриваются во Франции профессиональными судьями в социальной секции гражданской палаты Кассационного суда, решения которого имеют прецедентное значение, то есть подлежат применению при разрешении аналогичных дел в судебном бюро.

Формирование суда по трудовым делам на паритетной основе из представителей работодателей и работников может быть использовано при создании третейских органов по урегулированию индивидуальных и коллективных трудовых споров. Однако применение данной модели для разрешения трудовых споров на территории Российской Федерации потребует изменения судебной системы, что не гарантирует решения перечисленных задач. Поэтому данная модель может быть использована в качестве альтернативы разрешения трудовых споров, которая может применяться по соглашению между работодателем и работником, а также полномочными представителями работодателя и работников. В настоящее время она применяется при урегулировании коллективных трудовых споров примирительной комиссией, которая не является постоянно действующим органом и создается для урегулирования конкретного коллективного трудового спора.

Вторая модель формирования судов по трудовым делам применяется в Израиле. Система трудовых судов Израиля состоит из Национального трудового суда и пяти окружных судов. Окружные суды разрешают дела по первой инстанции, а Национальный трудовой суд выступает в качестве апелляционной инстанции, он может рассматривать по первой инстанции наиболее сложные трудовые дела. Решения Национального трудового суда могут быть обжалованы в Верховный Суд Израиля лишь в исключительных случаях, в частности при рассмотрении им трудового дела по первой инстанции.

В трудовые суды Израиля входят профессиональные судьи (председатели коллегий) и представители общественности, которые назначаются на три года министрами юстиции и труда по рекомендации объединений работодателей и профсоюзов. Трудовые суды Израиля разрешают индивидуальные и коллективные трудовые споры, а также споры в сфере социального обеспечения. При рассмотрении трудовых споров они также применяют специальные процессуальные правила. В частности, трудовой суд по трудовым делам вправе затребовать от сторон трудового спора письменные показания под присягой при подготовке дела к слушанию, что сокращает продолжительность судебного разбирательства, позволяет сторонам оценить доводы друг друга и прийти к компромиссному решению.

Таким образом, вторая модель организации судов по трудовым делам предполагает формирование профессиональных составов по разрешению трудовых конфликтов, что приводит к существенному расширению их компетенции. В данном случае они рассматривают не только отдельные индивидуальные трудовые споры, но и коллективные трудовые споры, а также конфликты, возникающие в сфере социального обеспечения. Наиболее четко вторая модель прослеживается на примере системы трудовых судов Германии.

Система трудовых судов Германии включает в себя три инстанции. В первой инстанции суды по трудовым делам рассматривают споры в составе профессионального судьи, являющегося председательствующим, и двух общественных судей. Профессиональные судьи в суд по трудовым делам назначаются на основании общих требований, предъявляемых к судьям, президентом страны. Общественные судьи обладают теми же правами, что и профессиональный судья, что позволяет сделать вывод об их независимости. Общественные судьи назначаются на четыре года министром труда по представлению профсоюзов, объединений трудящихся, имеющих социальную или профессионально-политическую ориентацию, а также по рекомендации союзов работодателей (§ 20 Закона о судах по трудовым спорам). Общественные судьи от наемных работников могут быть выдвинуты из числа работников, продолжающих трудиться, а также бывших наемных работников, имеющих соответствующий стаж, они могут являться членами или руководящими работниками профсоюза и соответствующего объединения трудящихся (§ 23 Закона о судах по трудовым спорам). Общественными судьями от работодателей могут стать члены управления органа юридического лица, управляющие фирмой, директора предприятий или руководители отделов кадров, имеющие полномочия по найму работников, а также сотрудники, служащие и члены правлений союзов предпринимателей (§ 22 Закона о судах по трудовым спорам).

Для назначения общественным судьей по трудовым делам в суд первой инстанции необходимо, чтобы кандидат имел возраст не менее 25 лет и трудился либо занимался предпринимательской деятельностью на территории юрисдикции соответствующего суда. Для назначения в земельный суд по трудовым спорам, который является судом второй инстанции, кандидат в общественные судьи должен достигнуть возраста 30 лет и иметь стаж работы в качестве общественного судьи в суде первой инстанции не менее четырех лет. Судьей Федерального суда по трудовым делам может стать гражданин в возрасте не менее 35 лет, обладающий особыми знаниями и опытом работы в области трудового права, знающий трудовой

процесс и имеющий стаж работы в суде первой или второй инстанции не менее четырех лет (§ 21, 37, 43 Закона о судах по трудовым спорам).

В первой инстанции суд по трудовым делам рассматривает дела в составе председательствующего – профессионального судьи и двух общественных судей, назначенных по рекомендации объединений работников и работодателей. Палаты земельного суда по трудовым делам рассматривают дела в качестве суда второй инстанции в составе председательствующего – профессионального судьи и двух общественных судей, назначенных от работников и работодателей. Федеральный суд по трудовым спорам в Касселе выступает в качестве суда третьей инстанции, он состоит из девяти коллегий, включающих по два профессиональных судьи и двух общественных судей, назначенных по рекомендации организаций наемных работников и объединений работодателей.

Трудовые суды Германии рассматривают как индивидуальные, так и коллективные трудовые споры, в частности, споры о толковании положений соглашений и колдоговоров, о статусе профсоюзов и представителей работников в организации.

Суды первой инстанции в Германии используют упрощенный порядок взыскания задолженности. В этом случае взыскатель не обращается в суд с исковым заявлением, а выступает с ходатайством о вынесении приказа об уплате просроченного долга. На основании претензии взыскателя, оформляемой в произвольной форме, суд по трудовым делам выдает типовой приказ о взыскании долга, который может быть опротестован должником в течение одной недели. После получения такого протеста назначается срок для устного слушания дела, которое рассматривается в обычном порядке.

Устное разбирательство назначается по каждому исковому заявлению, оно начинается с примирительного производства, которое проводится председателем суда по трудовым делам. Если одна из сторон не явилась на примирительное разбирательство либо оно закончилось безрезультатно, то открывается спорное производство по делу. Спорное производство по общему правилу проходит в одно судебное слушание. В связи с чем до его проведения должны быть определены юридически значимые обстоятельства, а также распределено бремя доказывания между сторонами трудового спора. После чего суд принимает решение на основании представленных сторонами трудового спора доказательств. В случае неявки одной из сторон трудового спора по ходатайству другой стороны решение выносится в порядке заочного производства. На заочное решение в течение одной недели может быть принесен протест стороной трудового спора.

Как правило, суд по трудовым делам выносит решение непосредственно после устного разбирательства. Однако в исключительных случаях, например, с целью достижения мирового соглашения или при особой сложности трудового дела, может быть установлен особый срок для вынесения судебного решения, который не должен превышать по общему правилу трех недель.

На решение суда по трудовым спорам может быть подана апелляционная жалоба в земельный суд по трудовым делам, если стоимость иска по имущественным спорам превышает 800 марок или суд по трудовым делам в своем решении указал на допустимость подачи апелляционной жалобы. Суд по трудовым делам обязан указать в своем решении на допустимость апелляционной жалобы по делам, имеющим принципиальное значение, выходящим за рамки частного случая судебной практики, в частности по делам о коллективных правах работников.

На решения земельного суда по трудовым делам может быть подана кассационная жалоба в Федеральный суд по трудовым спорам, если на это указано самим земельным судом или Федеральным судом по трудовым делам (§ 72 Закона о судах по трудовым спорам). Земельный суд по трудовым делам обязан допустить подачу кассационной жалобы, если судебное дело имеет принципиальный характер, то есть служит развитию или унификации права, либо в случае так называемой дивергенции, то есть различного толкования правовой нормы в двух судебных решениях. Отказ земельного суда в подаче кассационной жалобы может быть обжалован в Федеральный суд по трудовым делам. Федеральный суд по трудовым делам допускает подачу кассационной жалобы по принципиальным делам, а также в случае дивергенции, то есть различного толкования правовой нормы в судебных решениях.

Таким образом, решения земельных судов по трудовым делам, Федерального суда по трудовым делам являются прецедентами. Однако наличие таких решений не препятствует обращению в суд лиц, права которых нарушены при применении судебных решений. Тогда как в п. 8 ст. 251 ГПК РФ лица, обжалующие нормативные правовые акты, в том числе в сфере труда, при наличии вступившего в законную силу судебного решения, которым проверена законность оспариваемого ими акта, лишены возможности обратиться в суд. В данном случае не только нарушается право на судебную защиту указанных лиц, но и исключается возможность новой оценки положений нормативного правового акта, что едва ли способствует развитию законодательства.

Использование института общественных судей при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также дел в сфере социального обеспечения может происходить

ив нашей судебной системе. Например, в суде первой, кассационной, надзорной инстанции дела могут рассматривать судебные составы, состоящие из профессионального судьи, являющегося председательствующим, и двух общественных судей, назначенных по рекомендации профсоюзов

иобъединений работодателей. Наличие такого судебного состава позволяет обеспечить рассмотрение трудовых споров независимым судом, созданным в соответствии с федеральным законом, в частности с соблюдением требований ч. 5 ст. 32 Конституции РФ.

Наличие института общественных судей позволяет сохранить бюджетные средства, поскольку на время выполнения своих обязанностей по отправлению правосудия заработную плату за ними могут сохранять рекомендовавшие к избранию профсоюзы или объединения работодателей, а также отдельные организации. В связи с чем не понадобится создания коллегий из трех профессиональных судей для рассмотрения дел о признании недействующими нормативных правовых актов в сфере труда, а также в судах кассационной и надзорной инстанции.

Для быстрого реагирования на действия (бездействие) по самозащите трудовых прав может быть введен институт мировых общественных судей. Общественный мировой судья также может назначаться по рекомендации профсоюзов и работодателей и их объединений. Общественные мировые судьи в пределах соответствующих судебных участков должны рассматривать споры, отнесенные к компетенции КТС, а также об оценке действий (бездействия) по самозащите трудовых прав. Разбирательство заявлений общественными мировыми судьями должно проходить в рамках одного заседания на основании представленных сторонами трудового спора доказательств. Решения общественного мирового судьи могут обжаловаться в соответствующий судебный состав по трудовым делам.

Введение института общественных судей и мировых общественных судей позволяет обеспечить быстрое и качественное рассмотрение трудовых дел независимым и беспристрастным судом, созданным с соблюдением федерального закона.

Создание трудовой юстиции предполагает разработку Трудового процессуального кодекса РФ, в котором должны быть помещены нормы, регламентирующие процесс применения материальных норм трудового права. Наличие трудового процесса позволяет создать основу для реализации норм трудового права, которые в настоящее время не имеют надлежащей процессуальной оболочки.