- •ВВЕДЕНИЕ
- •§ 2. Регулирование труда на различных этапах общественного развития
- •§ 3. Понятие трудового права как отрасли права
- •§ 4. Предмет трудового права
- •§ 5. Метод трудового права
- •§ 6. Система отрасли трудового права
- •§ 7. Сфера действия норм трудового права
- •§ 10. Предмет, методы и система науки трудового права
- •§ 11. Цели и задачи трудового законодательства
- •§ 12. Функции трудового права
- •§ 2. Классификация источников трудового права
- •§ 3. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений
- •§ 4. Факторы дифференциации. Общее и специальное законодательство о труде
- •§ 7. Международно-правовое регулирование труда
- •§ 11. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления
- •§ 1. Понятие правовых принципов и их виды
- •§ 2. Отраслевые принципы трудового права
- •2.1. Свобода труда и запрещение принудительного труда в трудовых отношениях
- •2.3. Принцип обеспечения справедливых условий труда
- •2.4. Принцип равенства прав и возможностей работников
- •2.5. Принцип обеспечения своевременной, справедливой и достойной оплаты труда
- •2.6. Принцип выплаты равной заработной платы за труд равной ценности
- •2.7. Запрещение дискриминации при регламентации трудовых отношений
- •2.9. Участие работников в управлении организацией
- •2.10. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений
- •2.11. Принцип ведения коллективных переговоров при регулировании трудовых отношений
- •2.12. Принцип обязательности возмещения работнику вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности
- •2.14. Принцип обеспечения защиты трудовых прав
- •2.16. Принцип выполнения работником возложенных на него трудовым договором обязанностей
- •2.17. Принцип профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства
- •2.19. Принцип обеспечения обязательного социального страхования работников
- •2.20. Принцип защиты трудовых прав не запрещенными законом способами
- •§ 3. Принципы институтов трудового права
- •3.2. Принципы института "Занятость и трудоустройство"
- •3.3. Принципы института "Трудовой договор"
- •3.4. Принципы института "Рабочее время"
- •3.5. Принципы института "Время отдыха"
- •3.6. Принципы института "Оплата и нормирование труда"
- •3.7. Принципы института "Гарантии и компенсации"
- •3.8. Принципы института "Трудовой распорядок, дисциплина труда"
- •3.9. Принципы института "Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации"
- •3.10. Принципы института "Охрана труда"
- •3.11. Принципы института "Материальная ответственность сторон трудового договора"
- •3.12. Принципы института "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников"
- •3.13. Принципы института "Государственный и общественный контроль за соблюдением норм трудового права"
- •3.14. Принципы института "Самозащита трудовых прав"
- •3.15. Принципы института "Индивидуальные трудовые споры"
- •3.16. Принципы института "Коллективные трудовые споры"
- •§ 1. Понятие субъектов трудового права
- •§ 2. Классификация субъектов трудового права
- •§ 3. Правовой статус субъектов трудового права
- •§ 4. Граждане как субъекты трудового права
- •§ 5. Работодатели как субъекты трудового права
- •§ 6. Представители работников как субъекты трудового права
- •§ 7. Представители работодателей как субъекты трудового права
- •§ 10. Юрисдикционные органы как субъекты трудового права
- •§ 1. Понятие профсоюзов, право на объединения в профсоюзы
- •§ 2. Защита трудовых прав работников профсоюзами
- •§ 3. Основные права профсоюзов, их классификация
- •§ 4. Гарантии осуществления профсоюзных прав
- •§ 1. Система отношений в трудовом праве
- •§ 2. Понятие, содержание и субъекты трудового отношения
- •§ 4. Общая характеристика отношений по трудоустройству
- •§ 6. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации
- •§ 7. Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений
- •§ 9. Отношения по материальной ответственности работников и работодателей
- •§ 10. Отношения по обязательному социальному страхованию работников
- •§ 11. Отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства
- •§ 12. Отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров
- •§ 13. Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров
- •§ 14. Отношения по самозащите трудовых прав
- •§ 2. Принципы заключения и разработки коллективных договоров и соглашений
- •§ 3. Оформление полномочий при ведении коллективных переговоров
- •§ 4. Понятие коллективного договора, его стороны и субъекты-исполнители
- •§ 5. Порядок заключения и сроки действия коллективного договора
- •§ 6. Структура и содержание коллективного договора
- •§ 8. Структура и содержание соглашений
- •§ 9. Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений
- •§ 2. Понятие занятости и занятых граждан
- •§ 3. Понятие безработного гражданина
- •§ 4. Правовой статус безработного гражданина
- •§ 5. Понятие подходящей работы
- •§ 6. Порядок и сроки выплаты пособий по безработице
- •§ 7. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан
- •§ 8. Права и обязанности органов службы занятости в сфере труда
- •§ 9. Содействие занятости граждан, нуждающихся в особой социальной защите
- •§ 10. Понятие общественных работ
- •§ 1. Трудовой договор как одна из форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду
- •§ 2. Понятие и значение трудового договора при реализации гражданами своих способностей к труду
- •§ 3. Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров о труде
- •§ 4. Стороны трудового договора
- •§ 5. Содержание трудового договора
- •§ 6. Порядок заключения трудового договора
- •§ 7. Недопустимость дискриминации при заключении трудового договора
- •§ 8. Запрещение принудительного труда
- •§ 9. Виды трудовых договоров
- •§ 10. Случаи заключения срочных трудовых договоров
- •§ 11. Особенности трудовых договоров, заключаемых с отдельными категориями работников
- •§ 12. Испытательный срок
- •§ 13. Понятие перевода на другую работу
- •§ 14. Виды переводов на другую работу
- •§ 15. Перемещение работников
- •§ 16. Изменение существенных условий трудового договора
- •§ 17. Трудовые отношения при смене собственника и реорганизации
- •§ 18. Отстранение от работы
- •§ 19. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора
- •§ 20. Расторжение трудового договора по инициативе работника
- •§ 21. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
- •§ 22. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления его сторон
- •§ 23. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных федеральными законами обязательных правил заключения трудового договора
- •§ 24. Правовые последствия незаконного увольнения
- •§ 25. Трудовая книжка и ее назначение
- •§ 26. Персональные данные работника
- •§ 27. Основания и порядок обработки персональных данных работника
- •§ 1. Понятие рабочего времени
- •§ 2. Виды рабочего времени
- •§ 4. Учет рабочего времени и его виды
- •§ 5. Порядок учета рабочего времени
- •§ 6. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени
- •§ 7. Ненормированный рабочий день
- •§ 8. Гибкий график работы
- •§ 9. Сменная работа
- •§ 10. Разделение рабочего дня на части
- •§ 1. Понятие времени отдыха.
- •§ 2. Виды времени отдыха
- •§ 3. Перерывы в течение рабочего дня (смены)
- •§ 4. Ежедневный (междусменный) отдых
- •§ 5. Еженедельный непрерывный отдых, выходные дни
- •§ 6. Нерабочие праздничные дни
- •§ 8. Понятие отпуска, виды отпусков
- •§ 11. Продление и перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска
- •§ 12. Разделение отпуска на части, отзыв работника из отпуска
- •§ 13. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией
- •§ 14. Реализация права на отпуск при увольнении
- •§ 15. Отпуск без сохранения заработной платы
- •§ 2. Понятие заработной платы, порядок ее установления
- •§ 3. Системы оплаты труда
- •§ 4. Формы оплаты труда работника, порядок их установления
- •§ 5. Исчисление средней заработной платы
- •§ 6. Элементы тарифной системы оплаты труда
- •§ 7. Нормы труда и сдельные расценки, порядок их установления
- •§ 8. Оплата при отклонении от установленных условий труда
- •§ 9. Формы материального стимулирования труда работников
- •§ 10. Порядок и сроки выплаты заработной платы
- •§ 1. Понятие гарантий в сфере труда
- •§ 3. Гарантии работникам при исполнении государственных или общественных обязанностей
- •§ 4. Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением
- •§ 5. Гарантии работникам при увольнении
- •§ 7. Гарантии выборным работникам
- •§ 8. Понятие компенсаций в сфере труда
- •§ 9. Компенсации в связи с использованием работниками имущества в процессе трудовой деятельности
- •§ 11. Компенсации лицам, совмещающим работу с обучением
- •§ 12. Компенсации, связанные с прохождением лечения работниками
- •§ 1. Понятие дисциплины труда
- •§ 2. Трудовой распорядок организации, порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка
- •§ 3. Поощрения за труд
- •§ 4. Дисциплинарная ответственность и ее виды
- •§ 5. Понятие дисциплинарного проступка
- •§ 6. Виды дисциплинарных взысканий
- •§ 7. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий
- •§ 8. Снятие дисциплинарного взыскания
- •§ 1. Общие условия материальной ответственности сторон трудового договора
- •§ 2. Возмещение ущерба, причиненного работнику лишением возможности трудиться
- •§ 3. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника
- •§ 4. Материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы
- •§ 5. Компенсация работнику физических и нравственных страданий
- •§ 6. Виды страховых выплат, выплачиваемых работникам или их иждивенцам при причинении вреда жизни либо здоровью
- •§ 7. Виды материальной ответственности работника
- •§ 8. Случаи полной материальной ответственности работников
- •§ 9. Коллективная (бригадная) материальная ответственность работников за причинение ущерба
- •§ 11. Определение размера причиненного работником ущерба, порядок его взыскания
- •§ 12. Снижение размера материального ущерба
- •§ 1. Охрана труда как институт трудового права
- •§ 2. Государственные нормативные требования охраны труда
- •§ 3. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
- •§ 5. Государственное управление охраной труда
- •§ 6. Службы и комитеты (комиссии) по охране труда в организации
- •§ 7. Обеспечение прав работников на охрану труда
- •§ 1. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров
- •§ 2. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации
- •§ 3. Ученический договор и его виды
- •§ 4. Содержание ученического договора
- •§ 5. Возмещение расходов, понесенных работодателем в связи с обучением
- •§ 2. Особенности регулирования труда несовершеннолетних
- •§ 3. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа
- •§ 4. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
- •§ 5. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников
- •§ 6. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом
- •§ 7. Особенности регулирования труда работающих у физических лиц
- •§ 8. Особенности регулирования труда надомников
- •§ 10. Особенности регулирования труда работников транспорта
- •§ 11. Особенности регулирования труда педагогических работников
- •§ 12. Особенности регулирования труда работников, направленных на работу за границу
- •§ 13. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций
- •§ 14. Особенности регулирования труда лиц, проходящих службу
- •§ 2. Полномочия государственной инспекции труда
- •§ 3. Государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности
- •§ 4. Государственный энергетический надзор
- •§ 5. Государственный санитарно-эпидемиологический надзор
- •§ 6. Государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью
- •§ 7. Ответственность за нарушение трудового законодательства
- •§ 2. Подведомственность и подсудность индивидуальных трудовых споров
- •§ 3. Формирование комиссии по трудовым спорам (КТС)
- •§ 4. Сроки обращения в комиссию по трудовым спорам
- •§ 5. Порядок рассмотрения заявлений комиссией по трудовым спорам (КТС)
- •§ 6. Вынесение решения КТС и его исполнение
- •§ 7. Обжалование решений комиссии по трудовым спорам (КТС)
- •§ 9. Освобождение работников от судебных расходов
- •§ 12. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров мировыми судьями
- •§ 1. Понятие коллективного трудового спора.
- •§ 3. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией
- •§ 5. Рассмотрение коллективного трудового спора трудовым арбитражем
- •§ 7. Реализация права на забастовку
- •§ 8. Правовое положение работников при проведении забастовки
- •§ 9. Правовые последствия незаконной забастовки
- •§ 1. Правовое регулирование самозащиты трудовых прав
- •§ 2. Понятие самозащиты трудовых прав
- •§ 3. Основные способы (формы) самозащиты трудовых прав
- •§ 4. Основные права и обязанности работников при осуществлении самозащиты трудовых прав
- •§ 5. Основные права и обязанности работодателя при осуществлении самозащиты трудовых прав
- •§ 6. Правовые последствия самозащиты трудовых прав
- •§ 2. Конвенции Международной организации труда (МОТ) в регулировании трудовых отношений
ГЛАВА 21.
КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
§1. Понятие коллективного трудового спора.
Вч. 1 ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор определен как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных правовых актов.
Стороной коллективного трудового спора являются работники организации, ее структурных подразделений, а также их представители, которые имеют полномочия на представительство большинства работников соответственно организации либо ее структурного подразделения. Следует помнить, что совокупность индивидуальных требований большинства работников организации или ее структурного подразделения не позволяет признать этих работников стороной коллективного трудового спора. Работники могут обратиться за защитой своих индивидуальных интересов в суд, государственную инспекцию труда, они могут воспользоваться самозащитой для восстановления нарушенного индивидуального права. В ходе судебного разбирательства индивидуальные требования работников, имеющие сходный характер, могут быть объединены в одно производство. Однако и в этом случае, суд будет рассматривать требования каждого работника и выносить решение по отношению к каждому из них.
Стороной коллективного трудового спора могут стать лишь работники, которые выдвигают коллективные требования, то есть требования, которые не могут быть индивидуализированы.
Стороной коллективного трудового спора признаются работники организации и ее структурного подразделения. Работники нескольких организаций одной отраслевой принадлежности не могут быть признаны стороной коллективного трудового спора. В этом случае работники каждой организации выдвигают собственные требования и становятся стороной коллективного трудового спора. Однако коллективные требования работников различных организаций, являющихся самостоятельной стороной коллективного трудового спора, в том числе и принадлежащих к одной отрасли, могут быть одинаковыми. Хотя они будут проходить собственную процедуру урегулирования коллективного трудового спора с участием работодателя в лице его полномочных представителей.
Другой стороной коллективного трудового спора в ч. 1 ст. 398 ТК РФ названы работодатели в лице полномочных представителей, к компетенции которых относится рассмотрение заявленных работниками коллективных требований. В соответствии с ч. 2 ст. 20 ТК РФ работодателем признается лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Следовательно, стороной коллективного трудового спора является организация или ее структурное подразделение, являющиеся стороной трудового договора работников, выдвинувших коллективные требования. Нельзя не заметить, что полномочные представители работодателя далеко не всегда имеют возможность удовлетворить коллективные требования работников. Например, организации, получающие бюджетное финансирование, не могут самостоятельно решить вопрос о повышении заработной платы работников, который может быть предметом коллективного трудового спора.
Всвязи с чем работники лишаются возможности предъявить претензии в ходе ведения коллективного трудового спора к лицам, полномочным удовлетворить их требования. Однако в соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ представители органов, осуществлявших финансирование, могут быть привлечены к урегулированию коллективных требований работников представителями работодателя. Отказ полномочных представителей работодателя от привлечения к урегулированию коллективных требований работников лиц, имеющих полномочия по их удовлетворению, позволяет представителям работников требовать продолжения коллективного трудового спора, в том числе и с использованием крайней меры его урегулирования – забастовки. Следовательно, при ведении коллективного трудового спора работники в лице своих полномочных представителей вправе требовать от лиц, представляющих работодателя, привлечение к его урегулированию представителей органов, имеющих полномочия по удовлетворению выдвинутых работниками требований.
Обстоятельством, характеризующим правовое понятие коллективного трудового спора, является предмет выдвигаемых работниками требований. В ч. 1 ст. 398 ТК РФ к числу требований, которые могут составить предмет коллективного трудового спора, отнесены: 1) требования по установлению и изменению условий труда (включая заработную плату) работников организации или ее структурного подразделения; 2) требования по заключению, изменению и выполнению
коллективных договоров, соглашений; 3) требования по учету мнения выборного представительного органа работников организации при
издании работодателем локальных нормативных правовых актов, если полномочные представители работодателя отказались от такого учета при принятии локального акта. Другие требования не могут стать предметом коллективного трудового спора. Например, Верховный Суд Чувашской Республики решением от 17 ноября 2002 года, оставленным без изменения Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ, отказал в признании забастовки незаконной, так как недовольство работой руководителя организации не может быть признано предметом коллективного трудового спора. Поэтому коллективные требования по другим вопросам не должны признаваться коллективным трудовым спором. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что при оценке законности проводимого работниками коллективного трудового спора судебные органы должны давать оценку и существу заявленных в ходе этого спора требований.
Обстоятельством, характеризующим правовое понятие коллективного трудового спора, является момент его начала. В ч. 3 ст. 398 ТК РФ говорится о том, что моментом начала коллективного трудового спора следует признавать день сообщения работодателем (его представителем) об отклонении всех или части требований работников или их представителей либо несообщение работодателем (его представителем) по истечении трех рабочих дней своего решения по заявленным коллективным требованиям, а также дату составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Таким образом, в ч. 3 ст. 398 ТК РФ определены три даты, каждая из которых признается началом коллективного трудового спора. Во-первых, моментом начала коллективного трудового спора является дата сообщения работникам полномочным представителем работодателя об отклонении всех или части заявленных работниками коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. Самостоятельным началом коллективного трудового спора дата такого сообщения становится в том случае, когда сообщение сделано в течение трех рабочих дней со дня получения полномочным представителем работодателя коллективных требований работников, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. Во-вторых, моментом начала коллективного трудового спора является дата, наступившая по истечении трех рабочих дней со дня получения полномочным представителем работодателя коллективных требований работников, которые могут быть предметом коллективного трудового спора, когда работодателем не дан ответ на заявленные работниками коллективные требования. Сообщение работодателем своего решения по поводу заявленных работниками требований по истечении трех рабочих дней со дня их получения позволяет считать датой начала коллективного трудового спора следующий после истечения указанного срока день.
В-третьих, моментом начала коллективного трудового спора признается дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Составление протокола разногласий также может стать самостоятельным началом коллективного трудового спора, если такой протокол составлен до истечения трех рабочих дней, отведенных для рассмотрения работодателем заявленных работниками коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. То есть в течение трех рабочих дней, которые установлены законом для рассмотрения коллективных требований работников работодателем, представители работодателя и работников могут вести переговоры по поводу их удовлетворения. Результатом таких переговоров может стать протокол разногласий. Если он не составлен в течение трех дней, отведенных работодателю для рассмотрения коллективных требований работников, то датой начала коллективного трудового спора становится день, наступивший после истечения срока в три рабочих дня со дня получения работодателем коллективных требований работников. Таким образом, сообщение работодателя об отказе от удовлетворения требований работников, протокол разногласий могут рассматриваться в качестве обстоятельства, имеющего значение для возникновения коллективного трудового спора, если дата их получения работниками не выходит за пределы срока, установленного для рассмотрения коллективных требований работников работодателем.
Всвязи с изложенным можно сделать вывод о том, что обстоятельствами, которые характеризуют правовое понятие коллективного трудового спора, являются: 1) стороны коллективного трудового спора – работники (их представители), имеющие полномочия по выдвижению коллективных требований, и работодатель, состоящий с работниками, выдвинувшими коллективные трудовые требования, в трудовых отношениях; 2) предмет коллективного трудового спора – разногласия, отвечающие предписаниям законодательства; 3) момент начала коллективного трудового спора – дата, определяемая в соответствии с законодательством.
§2. Выдвижение коллективных требований
иих рассмотрение работодателем
Вч. 1 ст. 399 ТК РФ определены лица, полномочные выдвигать коллективные требования, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. В выдвижении коллективных
требований, которые могут стать предметом коллективного трудового права, должно принимать участие большинство работников организации или структурного подразделения (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), если коллективный трудовой спор возникает в этом структурном подразделении. Коллективные требования в качестве основания для возбуждения коллективного трудового спора могут быть предложены работникам их представителями. Представителями работников при формировании коллективных требований может быть профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, состоящих в трудовых отношениях с организацией или обособленным структурным подразделением, в котором возникает коллективный трудовой спор. Работники, не являющиеся членом профсоюза, могут поручить сформировать коллективные требования профкому организации или обособленного структурного подразделения, объединяющему менее половины работников. Наличие таких полномочий должно быть подтверждено письменными заявлениями работников, поданными в профком. Работники организации или обособленного структурного подразделения могут создать иной орган, представляющий интересы большинства работников, например стачком. Полномочия этого органа на представительство интересов работников при выдвижении коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора, также должны быть подтверждены письменными заявлениями работников. Профсоюз, объединяющий менее половины работников организации или обособленного структурного подразделения, также может сформулировать коллективные требования. Однако они должны получить поддержку большинства работников, что также должно быть подтверждено их письменными заявлениями либо подписью работников под этими требованиями.
Таким образом, коллективные требования, которые могут стать предметом коллективного трудового спора, должны быть выдвинуты большинством работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор, либо органом, представляющим интересы большинства работников, что подтверждается их волеизъявлением, выраженным в письменной форме.
Выдвинутые рассмотренным образом требования, которые могут стать предметом коллективного трудового спора, должны быть утверждены на собрании или конференции работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор. Собрание по утверждению выдвинутых коллективных требований считается правомочным, если на нем присутствуют более половины работающих в организации или обособленном структурном подразделении. Для утверждения требований необходимо большинство голосов работников, присутствующих на собрании. Голосование по вопросу утверждения коллективных требований по решению собрания может быть проведено открыто или тайно. Тайное голосование предполагает выдачу работникам бюллетеней, в которых должны быть изложены выдвинутые коллективные требования, а также вопрос о том, поддерживают или не поддерживают работники эти требования. Утверждение коллективных требований собранием путем проведения тайного голосования подтверждается протоколом общего собрания, а также бюллетенями. При открытом голосовании утверждение коллективных требований на собрании работников подтверждается протоколом его проведения. Законодательство не предусматривает перечисление в протоколе общего собрания работников, участвующих в нем, в протоколе должно быть отражено общее количество присутствующих на собрании и результаты открытого голосования по утверждению коллективных требований. Законодательство лишь предусматривает выдвижение коллективных требований большинством или от имени большинства работников, что подтверждается фактом членства работников в профсоюзе, выдвинувшем требования, либо волеизъявлением работников, не являющихся членом профсоюза, выраженным в письменной форме.
Конференция работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор, по утверждению выдвинутых требований считается правомочной, если в ней участвуют не менее двух третей избранных работниками делегатов. Полномочия делегатов конференции подтверждаются протоколом собрания работников структурных подразделений, делегировавших их для участия в ее работе. Утверждение коллективных требований на конференции также может происходить путем проведения тайного или открытого голосования. Перечисление лиц, участвующих в работе конференции, не требуется, так как законодательство предусматривает утверждение на конференции требований, выдвинутых большинством работников организации, что подтверждается их членством в профсоюзе, выдвинувшем такие требования, или добровольным волеизъявлением работников, выраженным в письменной форме.
В соответствии с ч. 4 ст. 399 ТК РФ работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников помещение, необходимое для проведения собрания (конференции) по выдвижению и утверждению коллективных требований, и не препятствовать его (ее) проведению. Невыполнение этой обязанности является основанием для привлечения пред-
ставителей работодателя, виновных в этом нарушении, к административной ответственности за несоблюдение трудового законодательства.
Требования работников излагаются в письменной форме, они могут быть подписаны работниками, уполномоченными собранием. К ним прилагается копия протокола собрания по их выдвижению и утверждению.
Профессиональные союзы, их объединения на основании ч. 6 ст. 399 ТК РФ могут выдвинуть и направить требования работодателям и их объединениям, с которыми они могут вступить в договорные отношения или имеют заключенное соглашение. Однако предметом коллективного трудового спора такие требования могут стать лишь в случае их выдвижения большинством работников организации или обособленного структурного подразделения и утверждения на общем собрании.
Таким образом, ст. 399 ТК РФ предусматривает два этапа формирования коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. Во-первых, их выдвижение большинством работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор. Во-вторых, утверждение выдвинутых большинством работников требований на общем собрании или конференции работников организации или обособленного структурного подразделения. Законодательство не запрещает провести два названных этапа по формированию коллективных требований путем проведения одного общего собрания или конференции работников организации либо структурного подразделения, в котором может возникнуть коллективный трудовой спор. В этом случае оформляется единый протокол по выдвижению и утверждению коллективных требований. Но тогда требуется, чтобы эти требования были выдвинуты и утверждены большинством работников организации или структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор. Выдвижение и утверждение коллективных требований также может происходить путем проведения открытого или тайного голосования. Достаточным доказательством выдвижения и утверждения коллективных требований, которые могут стать коллективным трудовым спором, является протокол общего собрания или конференции, из которого следует, что большинство работников организации или обособленного структурного подразделения проголосовали за выдвижение и утверждение коллективных требований.
Представители работников могут направить сформированные коллективные требования в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае у названной Службы возникает обязанность по проверке получения коллективных требований другой стороной коллективного трудового спора, то есть работодателем.
Всоответствии с ч. 1 ст. 400 ТК PФ представители работодателя обязаны принять к рассмотрению направленные им коллективные требования работников, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. Отказ от их принятия является нарушением трудового законодательства, за совершение которого представители работодателя могут быть привлечены к административной ответственности. Представители работников могут отправить сформированные коллективные требования полномочному представителю работодателя по почте при отказе от их получения. В подобной ситуации у представителей работников появляются письменные доказательства, подтверждающие направление работодателю и получение им коллективных требований. Представители работодателя обязаны на копии коллективных требований или ином документе, предложенном представителями работников, сделать отметку о дате получения коллективных требований.
Всоответствии с ч. 3 ст. 400 ТК РФ полномочный представитель работодателя обязан сообщить в письменной форме свое решение относительно заявленных работниками коллективных требований в течение трех рабочих дней со дня их получения. Течение этого срока начинается со следующего после получения работодателем требований работников дня, в него не включаются выходные и нерабочие праздничные дни. Полномочный представитель работодателя обязан представить свое письменное решение по поводу заявленных коллективных требований лицам, уполномоченным на представительство при ведении коллективного трудового спора. Невыполнение этой обязанности в течение трех рабочих дней с момента получения работодателем коллективных требований работников влечет возникновение коллективного трудового спора. Полный или частичный отказ в удовлетворении заявленных работниками коллективных требований в течение трех рабочих дней со дня их получения также означает возникновение коллективного трудового спора.
Вч. 3 ст. 400 ТК РФ говорится о том, что представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований. Однако предметом коллективного трудового спора требования профсоюзов и их объединений могут стать только после их выдвижения большинством работников организации либо обособленного структурного подразделения и утверждения на общем собрании или