57. Теория жизненного цикла Херси и Бланшара.

Концепция П. Херсли и К. Бланшара определяет следующие стили руководства:

1) выдача указаний незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, ориентация в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива;

2) выдача указаний и одновременно поддержка попыток само­стоятельной творческой работы сотрудников, обладающих сред­ним уровнем зрелости, если они хотят брать на себя ответствен­ность, но еще не могут делать этого;

3) вовлечение в принятие решений сотрудников, которые могут, но не хотят отвечать за них, несмотря на наличие для этого ус­ловий и обладание достаточной подготовленностью; формирование у них чувства причастности, предоставление возможности проявить себя; где нужно, оказание помощи;

4) создание условий для коллективного творчества и делеги­рование полномочий Подчиненным, обладающим высокой степе­нью зрелости, когда они хотят и могут нести ответственность, ра­ботать самостоятельно, без помощи и указаний руководителя.

Таким образом, применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования, опыта, желания достичь поставленных целей.

58. Модель принятия решений руководителями Врума-Йеттона.

Концепция В. Врума и Ф. Йеттона в зависимости от ситуа­ции, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы выделяет пять стилей руководства.

1) руководитель сам принимает решения на основе имеющей­ся информации;

2) руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение;

3) руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение;

4) руководитель совместно с подчиненными обсуждает про­блему, и в результате вырабатывается общее мнение;

5) руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководитель учитывает достаточность ин­формации и опыта у исполнителей; уровень требований, предъяв­ляемых к решению; четкость и структурированность проблемы; степень причастности подчиненных к делам организации; необхо­димость консультироваться с ними; вероятность того, что едино­личное решение получит их поддержку; заинтересованность со­трудников в достижении целей; вероятность возникновения кон­фликтов в результате принятия решений.

59. Понятие, причины и типы конфликтов.

Конфликт – это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями. Конфликт – это противоречие между двумя или более сторонами, т.е. противоречие между конкретными лицами или группами лиц.

Источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей.

Причины конфликтов: 1. ограниченность ресурсов – материальные, трудовые и финансовые ресурсы всегда ограничены; 2. взаимозависимость задач - существует везде, где один человек или группа зависят при выполнении задачи от других; 3. различия в целях; 4. различия в оценке ситуации и мнениях; 5. различия в манере поведения и жизненном опыте; 6. неудовлетворительная коммуникационная связь – работники, обладающие неполной информацией неверно воспринимают ее.

Типы конфликтов: 1. внутриличностный конфликт – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результата его работы; 2. межличностный конфликт – столкновение между руководителями из-за распределения ресурсов, между претендентами на одну вакантную должность; 3. конфликт между личностью и группой; 4. межгрупповой конфликт – может быть между функциональными подразделениями.