3.1. Напрямки вдосконалення процесу управління персоналом туристичного підприємства
Ефективне управління персоналом неможливо без активної і постійної участі вищого керівництва організації у визначенні завдань управління персоналом , що випливають з цілей організації , моделюванні виробничого поведінки , створенні та впровадженні систем управління персоналом , оцінки їх ефективності . Оскільки люди є найбільш важливим організаційним ресурсом керівник організації повинен приділяти основну частину свого часу саме управлінню людьми. Це помітно знижує ефективність управління персоналом в організації в цілому , оскільки керівники є найважливішим інструментом втілення в життя методів управління персоналом , і недостатня увага з їх боку до цих питань трансформується в низьку якість управління персоналом .
Можливо домогтися більш високого ступеня участі керівників в управлінні персоналом за рахунок :
- Ефективної комунікації , що включає роз'яснення необхідності і переваг участі лінійних керівників в управлінні персоналом на зрозумілій останнім мовою цифр, витрат , прибутків , продуктивності і т.д.;
- Залучення керівників до участі в " привабливих " для них формах роботи з персоналом - проведенні співбесід з кандидатами , занять з професійного навчання , управлінні окремими проектами . Це дозволить їм набути досвіду безпосередньої участі у розробці та застосуванні методів управління персоналом і надасть можливість скласти більш об'єктивне уявлення про управління персоналом взагалі ;
- Спеціального навчання управлінню персоналом , що дозволяє сформувати уявлення про цю функцію управління організацією , відповідне сьогоднішнього дня , і виробити практичні навички роботи з персоналом .
На основі внутрішньої мотивації люди діють спокійніше , швидше , сумлінніше , витрачають менше сил , краще засвоюють завдання і знання. Але внутрішнє спонукання до дії є результатом взаємодії складної сукупності потреб , які поступово змінюються, і , щоб мотивувати , керівник повинен визначити ці потреби і знайти спосіб їх задоволення. За змістом стимули бувають економічними і неекономічними .
Суть економічних стимулів полягає в тому , що люди в результаті виконання вимог, що пред'являються до них , отримують певні вигоди , що підвищують їхній добробут . Вони можуть бути прямими (грошовий дохід) або непрямими , полегшують отримання прямих ( додатковий вільний час, що дозволяє заробити в іншому місці). Проте чисто економічний підхід неспроможний. Як показав досвід , принцип максимізації власної вигоди не можна абсолютизувати , оскільки проти нього « працюють» прагнення до благодійності ; ефект насичення потреб (навіть престижне споживання діє лише до певних меж ) ; суб'єктивне сприйняття корисності матеріальних благ і зокрема грошей ; психологія колективних дій .
Неекономічні стимули діляться на організаційні та моральні . Позитивний вплив на мотивацію надає , наприклад інформування про успіхи , планування професійного розвитку та кар'єри , регулярна оцінка , просування по службі. Однак чіткої грані між економічними і неекономічними стимулами не існує , і на практиці вони тісно переплетені , обумовлюють один одного , а часом просто нероздільні.
Наприклад, підвищення в посаді і пов'язане з ним зростання грошової винагороди дають не тільки можливість придбання додаткових матеріальних благ, а й популярність, повагу, шану. У мотивації персоналу важливу роль відіграє рівень заробітної плати працівників компанії.
У компанії «Свіжий вітер» за останні кілька років намітилося зростання підвищення середньої заробітної плати менеджерів, це насамперед пов'язано з розвитком компанії і розширенням пропозиції для клієнтів.
Рис.3.1. Підвищення заробітної плати з 2007 по 2013роки
З діаграми видно, що зростання оплати праці в цій організації відбувається повільно, але стабільно.
Особливе місце в управлінні персоналом повинні займати економічні методи. Заробітна плата , безумовно , є провідним стимулюючим фактором , це обумовлюється тим , що відносини управління визначаються в першу чергу економічними відносинами і лежать в їх основі об'єктивними потребами та інтересами людей.т Підвищення заробітної плати зіграло важливу роль в управлінні персоналом організації , так як простежується чіткий взаємозв'язок між рівнем заробітної плати працівників і рівнем ротації кадрів в організації . Премія вважається неординарним винагородою , оскільки повинна виплачуватися лише в певних випадках . Зокрема , індивідуальну премію доцільно виплачувати один раз на рік , оскільки це більш помітно , інакше вона перетвориться на заробітну плату і позбудеться винятковості. Дослідження показали , що преміювання мотивує сильніше , ніж щорічне підвищення заробітної плати. Підставою для преміювання служать економія ресурсів , збільшення обсягів реалізації та прибутку, зниження витрат , зростання курсу акцій , підвищення якості , різного роду наукові досягнення , успішна робота по запобіганню тих чи інших проблем , виняткові заслуги перед організацією. Доцільно заздалегідь визначати відсоток премії за підсумками року і коригувати його відповідно з досягненнями співробітника .
Для того щоб премія грала роль дієвого стимулюючого фактора , її величина в «Свіжому вітрі» складає більше 30 % основного заробітку. Сучасна практика показує , що величина премії на нижчому рівні керівництва може бути 10 - 30 %, на середньому 10 - 40 % , на вищому 15 - 50 %.
Преміальні виплати залежно від конкретної ситуації бувають пропорційними і непропорційними досягнутим результатам. В останньому випадку застосовуються так звані акцентують і нівелюють виплати , а іноді і штрафи. При акцентуванні суми зростають швидше результату , а при нівелюванні повільніше. На практиці існують самі різні їх комбінації. Так , в рамках системи негативного стимулювання нівелюються передовики , а акцентуються відстаючі , що дозволяє підтягнути останніх до необхідного рівня. При позитивному стимулюванні , навпаки , акцентуються передовики , що виводить організацію на найвищі стандарти діяльності . У фірмах за допомогою премій стимулюються високі кількісні результати ( продуктивність , прибуток) , ефективність використання обладнання , економне витрачання ресурсів , висока якість продукції; при цьому враховується як один , так і декілька факторів. Конкретні показники по кожному фактору встановлюються виходячи з умов виробництва , діючих норм і нормативів.
До неекономічним способам мотивації ставляться організаційні та морально - психологічні.Організаційні включають в себе , передусім, залучення працівників до участі в справах організації , яке передбачає , що їм надається право голосу при вирішенні ряду проблем , як правило , соціального характеру. Важливу роль відіграє мотивація перспективою придбати нові знання та навички , що робить працівників більш незалежними , самостійними , надає їм упевненість у завтрашньому дні.Мотивація збагаченням змісту праці полягає в наданні людям більш змістовної , важливою , цікавою , соціально значимої роботи, що відповідає їх особистим інтересам і нахилам , з широкими перспективами посадового і професійного зростання , що дає можливість проявити свої творчі здібності , здійснювати контроль над ресурсами та умовами власної праці , коли кожен по можливості повинен бути сам собі господарем.
Морально-психологічні методи стимулювання включають такі основні елементи:
1.Створення умов , за яких люди відчували б професійну гордість за те , що краще за інших можуть впоратися з дорученою роботою , причетність до неї, відповідальність за її результати ; відчували б цінність результатів , конкретну їх важливість для когось. Для того щоб робота приносила задоволення , завдання повинне містити відому частку ризику і можливість домогтися успіху;
2.Присутність виклику , забезпечення можливостей кожного на своєму робочому місці показати свої здібності , виразити себе в праці , в його результатах , мати докази того , що він може щось зробити , причому це «щось» повинно отримати ім'я свого творця. Наприклад , відзначилися працівники отримують право підписувати документи , у розробці яких вони брали участь , що дає їм можливість відчути свою значимість.
3.Визнання , яке може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання у тому, що особливо відзначилися працівники згадуються спеціальних доповідях вищого керівництва організації , видаються йому , їх персонально вітає адміністрація з нагоди свят і сімейних дат. У нашій країні широкого поширення воно не отримало. Публічне визнання знайоме нам набагато краще.
• До морально - психологічним методам стимулювання ставляться високі цілі, які надихають людей на ефективний , а часом і самовіддану працю. Тому будь-яке завдання керівника повинне містити в собі елемент виклику .
• Морально стимулює атмосфера взаємної поваги , довіри , заохочення розумного ризику і терпимості до помилок і невдач ; уважне ставлення з боку керівництва і товаришів по роботі.
І, на закінчення , необхідно згадати ще одну форму мотивації , яка по суті об'єднує в собі всі розглянуті вище. Йдеться про просування на посаді , яке дає і більш високу заробітну плату (економічний мотив) , і цікаву і змістовну роботу (організаційний мотив) , а також відображає визнання заслуг та авторитету особистості шляхом переведення в більш високу статусну групу (моральний мотив).У той же час цей спосіб мотивації є внутрішньо обмеженим : в організації не так багато посад високого рангу , тим більше вільних ; не всі люди здатні керувати і не всі до цього прагнуть , а крім усього іншого , просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку .
Добре підібраний трудовий колектив туристичної компанії повинен представляти команду однодумців і партнерів , здатних усвідомлювати і реалізовувати задуми керівництва . Інноваційний характер діяльності сучасної компанії , пріоритетність питань якості послуг змінюють вимоги до працівника , підвищують значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це вже призвело до істотних змін у принципах , методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом . Трансформація управління персоналом направлена , в першу чергу , на реалізацію політики мотивації,яка націлена на розширення співробітництва персоналу з адміністрацією для досягнення загальних цілей. Це спонукає працівників до розвитку своїх здібностей , інтенсивному , продуктивної і творчої праці.Повинні бути знайдені і впроваджені потужні стимули , які спонукають співробітників шукати нове , експериментувати , прагнути до самостійної творчості .
Подібні стимули важливі у всіх сферах життя колективу: матеріальної, морально - психологічної , організаційної . Співробітник , який прагне знайти і запропонувати щось нове , поліпшує роботу фірми , свого відділу , у свіжій власній роботі , обов'язково заохочується матеріально , просуванням по службових сходах , надсилається на навчання , у тому числі і за кордон тощо Тоді в свідомості і способі дій колективу експериментатор - новатор буде сприйматися позитивно , викликати повагу , прагнення наслідувати його. Розміри матеріального винагороди не повинні бути для колективу таємницею, щоб всі співробітники могли переконатися , що ефективну працю , ініціатива , прагнення працівника принести користь всіляко заохочується керівництвом туристської фірми .У процесі діяльності компанії «Свіжого вітру» стало очевидно , що найкраще стимулює співробітників до ефективної роботи справедлива оцінка керівництвом якості їх роботи . Але , якщо це зроблено з великим запізненням , якщо праця всіх оплачують однаково , за стандартом , не враховуються індивідуальні результати (професійний ріст співробітника ) , то успіху чекати марно , так само як і від одночасного підвищення заробітної плати всім і в рівній мірі.