3.2.Заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом туристичного підприємства

Важливим чинником для ефективної роботи персоналу є можливість підвищення кваліфікації та кар'єрного зростання. У зв'язку з цим на фірмі повинні реалізовуватися програми з управління розвитком персоналу , яке реалізується в двох напрямках:

1)навчання та підвищення кваліфікації ;

2)планування і розвиток кар'єри.

Необхідність отримання освіти обумовлюється декількома причинами :

• зміною роботи ;

• установкою нового обладнання;

• підвищенням на посаді;

• реорганізацією підприємства ;

• виробництво нової продукції;

• вдосконалення технологій продажу .

Для досягнення високих результатів необхідно планувати процес внутрішньо-фірмового навчання , що дозволяє відстежувати порядок надання навчальних програм , справедливо і рівномірно розподіляти їх між співробітниками в залежності від потреб , кваліфікації персоналу та від прогнозованої продуктивності праці . Навчання персоналу слід розглядати як підвищення управлінської компетентності,знайомство з новими нормативними документами, вирішення конкретних проблем. Ефективність навчання визначається результативністю. Слід зазначити , що в даний час підвищення кваліфікації , на жаль, не завжди враховує статус співробітника, і це знижує ефективність навчання .Крім того , недостатньо використовуються можливості підвищення кваліфікації всередині організації. Як показує практика навчання персоналу , найбільшу ефективність у перспективі буде представляти система внутрішньо-фірмового навчання, як найменш витратна і найбільш ціннісна . Вона надає гнучкість і більш високу ефективність підготовки персоналу , забезпечує принципи безперервності навчання , його випереджаючий характер і практичну спрямованість. Дана форма навчання дозволить пов'язати цілі і завдання навчання із загальною стратегією організації індустрії туризму , здійснити цілеспрямований контроль у процесі навчання за його результативністю , зв'язок теорії з практикою. Багато керівників туристських організацій розуміють , що інвестиції в навчання - це запорука конкурентоспроможності того чи іншого бізнесу .У Великобританії, наприклад , в 1998 р. близько 67 % працюючого населення країни пройшло навчання (у 1991 р. - всього 37 %). Навчання власних співробітників обходиться роботодавцям набагато дешевше , ніж пошук і переманювання готових фахівців .

Однак більшість українських турфірм не мають можливості утримувати у своєму штаті працівників , які займатимуться навчанням. Це означає , що персонал даних організацій не підвищує свій професійний рівень. Працівники турфірм , а також готелів туристичного класу проходять підвищення кваліфікації в організаціях , які спеціалізуються на навчанні в даній області. Для підвищення кваліфікації керівництво компанії пропонує своїм співробітникам ознайомчі тури ( рекламні тури) за напрямками , які вони продають. Подібні програми дозволяють співробітникам вільно орієнтуватися в географії країни , дізнатися більше про визначні пам'ятки регіону , легко представляти місця проживання.

Об'єктивним результатом навчання є зменшення конфліктних ситуацій , підвищення ступеня задоволеності у клієнтів від обслуговування ,поліпшення іміджу компанії, збільшення рівня продажів. Відбувається структурування досвіду співробітників , підвищується їх мотивація до роботи, поліпшується емоційний клімат у колективі , створюється і зміцнюється корпоративна культура . У кожному разі ефективність навчання визначається отриманими знаннями і набутими вміннями , застосовуваними на практиці , в реальній дійсності , що призводить до поліпшення виробничих показників організації . Вигоду від навчання отримують також і співробітники , які освоїли сучасні методи роботи. Після навчання вони можуть претендувати на більш високу заробітну плату і посаду.

              Для мотивації співробітників необхідно не лише навчання , а й кар'єрне зростання , тобто просування працівника по щаблях службової ієрархії або послідовна зміна занять в рамках окремої організації . Кар'єра є предметом вибору суб'єкта і предметом управління з боку менеджера з персоналу. Професійно - кваліфікаційна структура відображає специфіку якості та кількості праці конкретних працівників фірми .В цілому планування кар'єри в туристському бізнесі має бути пов'язане з мотивацією просування по службовій ієрархії , і бути довгостроковою програмою переміщення по горизонталі і вертикалі. В результаті у співробітників з'являється задоволеність працею , бачення перспектив , можливість цілеспрямованого підвищення своєї кваліфікації відповідно до майбутньою роботою .

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Найважливішою проблемою сучасної економіки є проблема в області роботи з персоналом . Персонал – це основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. При всій різноманітності методів , систем заохочень , в цій проблемі на різних рівнях основними є такі нюанси:

- Підвищення обґрунтованості кадрових рішень та розширення їх гласності ;

- Формалізація методів і процедур відбору кадрів;

- Розробка наукових критеріїв їх оцінки;

- Проблема мотивування працівників ;

- Висунення молодих і перспективних працівників.

Весь потенціал підприємства укладено в кадрах. При наявності найпрекрасніших ідей , новітніх технологій , найсприятливіших умов без добре підготовленого персоналу високої прибутку домогтися неможливо . Без людей не може бути організації , без кваліфікованих кадрів жодна організація не зможе досягти своїх цілей. Управління персоналом пов'язане з людьми і їх відносинами усередині підприємства (організації) . Воно застосовується не тільки до сфер матеріального виробництва , а й до всіх видів зайнятості. Розглянувши пропозиції по роботі з персоналом , можна зробити наступні висновки:

          - У заходах по роботі з персоналом треба виділити 2 напрямки . Перше - підвищення якості обслуговування клієнтів. Друге - усунення проблеми плинності кадрів .

          - Проведення системної оцінки персоналу дозволяє виявити слабкі сторони в роботі співробітників : недостатність володіння інформацією , некоректне оформлення договорів , зниження продуктивності праці . Створення кадрової служби буде сприяти прийняттю на роботу виключно тлумачних , зацікавлених співробітників , які працюватимуть цілеспрямовано і з повною віддачею.Дуже важливо приділяти належну увагу мотивації персоналу . У зв'язку з тим , що заробітна плата у працівників в більшості випадків не дуже висока , то природно , на одне з головних місць встає збільшення цього параметра. Однак , збільшується також і значення задоволення соціальних потреб працівника : творчого розвитку персоналу , кваліфікаційного зростання , можливості зростання і просування по службі. Тренінги , що входять в програму професійної освіти персоналу , дозволять освоїти навички управління часом , людьми і процесами , поліпшити міжособистісні відносини , надати клієнтам турпродукт високої якості.

В цілому, підприємство ТОВ СПТ «Свіжий вітер» доволі вдало здійснює свою фінансово-господарську діяльність, має конкурентоспроможну продукцію, професійний управлінський персонал та кваліфікованих працівників. Щодо середньо-спискової чисельності персоналу, то за аналізований період кількість персоналу на підприємстві не змінилось. Оцінюючи кваліфікаційний рівень персоналу ТОВ СТП «Свіжий вітер» слід відмітити, що на підприємстві всі працівники мають вищу освіту. Це обумовлює високий рівень їх професійної компетенції, що гарантує якісне виконання своїх обов’язків.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України. – К.: Вікар, 2012. – 64 с.

2. Господарський кодекс України : офіц. текст зі змінами та доп. станом на 20 лют. 2012 р. - К.: Форум, 2008. - 260 c.

3. Кодекс законів про працю України. – Х.: Фоліо, 2010. – 256 с.

4. Закон України „Про оплату праці” зі змінами та доповненнями №107-VI (107-17) від 28.12.2011 р. // Відомості Верховної Ради України. - 2009, №5-6, №7-8, С.78.

5. Закон України „Про охорону праці” №229-IV (229-15) від 21.11.2009 р. // Відомості Верховної Ради України. – 2009. - №2. – С.10-15.

6. Закон України „Про зайнятість населення” зі змінами та доповненнями №1725-VI (1725-17) від 17.11.2010 р. // Відомості Верховної Ради України. – 2010. - №8. – С.54-59.

7. Закон України „Про колективні договори і угоди” зі змінами та доповненнями відповідно із Законом №274-VI ( 274-17 ) від 15.04.2009 р. // Відомості Верховної Ради України. – 2009. - №25. – С.240-248.

8. Афендик А.Л. Соціальна інформатика в технологіях управління персоналом : навч.-метод. посіб. - К.: Персонал, 2009. - 84 c.

9. Бабицький А. Моделі економічного зростання і проблема підвищення суспільної продуктивності праці // Персонал. – 2009. - №1. – С. 22- 27.

10. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом : Навч. посіб. - К.: Професіонал, 2011. - 512 c.

11. Близнюк В.В. Методологічні підходи до оцінки персоналу // Наукові записки. – 2012. – С.89-93.

12. Бут В. Психологічна теорія діяльності як методологічна основа підвищення ефективності праці // Вісник КНУ Шевченка: Сер. Соціологія. Психологія. Педагогіка. – 2009. - вип. 20/21. – С. 38-40.

13. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом: навч. посіб. для студ. вузів 2-е вид. - К.: ЦУЛ, 2010. - 502 c.

14. Воронкова В.Г. Кадровий менеджмент : навч. посіб. - К.: Професіонал, 2010. - 192 c.

15. Воронкова А.Е. Діагностика стану підприємства: теорія і практика : монографія 2-е вид., переробл. і доп. - Х.: ІНЖЕК, 2009. - 520 c.

16. Городня Т.А., Мойсеєнко І.П. Економічна та фінансова діагностика : навч. посіб. для студ. вузів. - Л.: Магнолія 2006, 2009. - 282 c.

17. Данюк В.М., Петюх В.М. Менеджмент персоналу : Навч. посіб. 2-е вид., без змін. - К.: КНЕУ, 2006. - 398 c.

18. Диніна К. Стратегія формування конкурентних переваг // Персонал. – 2010. - №1. – С. 78 – 82.

19. Дмитренко Г., Чернишова Є. Організаційно-технологічний аспект формування механізму цілеорієнтованої мотивації персоналу // Вища школа. – 2010. - №12. – С. 19-28.

20. Домбровський В.А. Оцінка результатів діяльності персоналу підприємств: теорія і практика // Університетські наукові записки. – 2006. – №2(18). – С. 285-288.

21. Єськов О.Л. Оцінка персоналу - важливий чинник сертифікації кадрів // Формування ринкових відносин в Україні. – 2008. - №3. – С. 157-160.

22. Коваленко М.А., Грузнов І.І., Сухомлин Л.Є. Менеджмент трудової активності працівників підприємства : Навч. посіб. – Херсон: ОЛДИ-плюс, 2006. - 288 c.

23. Колот А.М. Мотивація персоналу : Підручник. - К.: КНЕУ, 2005. - 337 c.

24. Корольова К. Взаємозв’язок мотивації і рівня професійних досягнень // Персонал. – 2009. – С. 50- 55.

25. Крушельницька О.В., Котвицький А.А. Менеджмент персоналу: навч. посіб.; Ун-т сучасних знань. - К.: Знання України, 2009. - 299 c.

26. Лазоренко Л. Особливості сучасного управління людськими ресурсами // Персонал. – 2010. - №1. – С. 53 – 56.

27. Лук'янихін В.О. Менеджмент персоналу : Навч. посіб. – Суми: Університетська книга, 2004. - 592 c.

28. Михайленко О.В. Економічна сутність та аналіз заробітної плати // АгроСвіт. -2010. - №2. – С. 46-48.

29. Михайлова Л.І. Управління персоналом : навч. посіб. для студ. вузів. - К.: ЦУЛ, 2008. - 248 c.

30. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу : навч. посіб. 3-є вид., випр. і доп. - К.: Знання, 2009. - 435 c.

31. Петрова Т. Професійний розвиток працівників: проблеми стимулювання персоналу та заінтересованості роботодавців // Україна: аспекти праці. – 2010. - №2. – С. 26-34.

32. Попович П.Я. Економічний аналіз діяльності суб'єктів господарювання : Підруч. для студ. вузів. - Т.: Економічна думка, 2001. - 454 c.

33. Реутов В.Є. Організаційна культура як важіль інноваційної мотивації на підприємствах // Інвестиції: практика та досвід. – 2010. - №23. – С. 13-15.

34. Ситнік О.Д., Ковальчук О.А. Оцінка персоналу в системі мотивації // Актуальні проблеми економіки. – 2008. - №11. – С. 84- 87.

35. Славгородська О.Ю. Мотивація персоналу до підвищення компетентності як інструмент забезпечення конкурентоспроможності підприємства // Проблеми науки. – 2010. - №1. – С. 29-35.

36. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз : навч. посіб. 4-е вид., стер. - Л.: Новий Світ-2000, 2009. - 344 c.

37. Тужилкіна О.В. Інформаційні технології в управлінні мотивацією праці // Вісник Національного університету "Львівська політехніка". – 2010. - №647. – С.245-249.

38. Хміль Ф.І. Управління персоналом : Підруч. для студ. вузів. - К.: Академвидав, 2006. - 488 c.

39. Ходаківський Є.І., Богоявленська Ю.В., Грабар Т.П. Психологія управління : навч. посіб. для студ. вузів. - К.: ЦУЛ, 2009. - 608 c.

40. Хопчан В.М. Еволюція наукових поглядів на потреби у трудовій діяльності й мотивацію в економічній теорії // Економіка та держава. – 2010. - №5. – С. 107-109.

41. Чутка О.А. Вплив соціального капіталу на мотивацію трудової діяльності працівників аграрних підприємств // Економіка АПК. – 2010. - №2. – С. 116-121.

42. Ядранська О.В. Оцінка персоналу в системі ефективного управління // Економіка та держава. – 2010. - №1. – С. 60-63.

43. www.svezh-veter.com // Офіційний сайт ТОВ «СТП «Свіжий вітер»