Методика

 

В работе использовались два основных метода. Первый представлял собой рейтинг, в который путем неоднократных апробаций и проверок на надежность было отобрано 36 различных признаков, характеризующих те или иные функциональные и нравственно-коммуникативные особенности деятельности членов инженерно-педагогического коллектива. Каждый из признаков был представлен в виде определенного суждения. Респонденты — мастера и преподаватели — должны были в 5-балльной шкале выразить меру своего согласия или несогласия с этими суждениями (от «совершенно согласен» до «совершенно не согласен») применительно к своему коллективу. В рейтинг было включено, кроме того, несколько критериальных суждений, позволяющих определить степень конфликтности во взаимодействии различных профессиональных групп. Так, например, мастерам и преподавателям предлагались такие суждения: «У меня никогда не бывает конфликтов с мастерами», «... с преподавателями», «... с руководителями». Поскольку профессиональную принадлежность лиц, заполнявших опросные листы, установить было не сложно, эти пункты рейтинга стали достаточно простым и удобным инструментом измерения степени конфликтности на различных уровнях взаимодействия. Полученные данные позволяли использовать корреляционный анализ для измерения зависимостей между конфликтностью и различными психологическими характеристиками коллектива и его руководителей.

 

71

 

Другим методом был контент-анализ описаний реальных межличностных конфликтов. Эти описания были получены от мастеров, преподавателей и руководителей, участвовавших в конфликтах или бывших их свидетелями. Обязательное условие — требовалось описать конфликт, происходивший именно в педагогическом коллективе профтехучилища. С одной стороны, этот метод, разумеется, не позволял получить статистически надежных, массовых результатов, но, с другой стороны, анализ конкретных ситуаций в любом психологическом исследовании имеет важнейшее значение для понимания сути изучаемых явлений и процессов.

Исследованием, проведенным в 1977—1980 гг., было охвачено в общей сложности около 40 профессионально-технических училищ в различных областях РСФСР. В 26 из них использовались оба метода, а в остальных — только второй. В итоге в рейтинге приняли участие 485 мастеров и 382 преподавателя. Что касается описаний конкретных конфликтов, то их было получено 185.

 

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ

 

В табл. 1 представлены относительные значения степени конфликтности во взаимодействии между различными профессиональными группами и на различных уровнях взаимодействия в целом.

 

Таблица 1

 

Степень конфликтности во взаимодействии между различными профессиональными группами

 

Взаимодействующие группы	Степень конфликтности
Мастер — мастер	1,36
Преподаватель — преподаватель	0,85
Внутригрупповой уровень	1,4
Мастер — преподаватель	1,55
Преподаватель — мастер	1,38
«Горизонтальный» межгрупповой уровень	1,47
Мастер — руководитель	1,76
Преподаватель — руководитель	1,48
«Вертикальный» межгрупповой уровень	1,62

 

Из этих данных следует, во-первых, что степень конфликтности выше во взаимодействии подчиненных с руководителями, чем во взаимодействии внутри коллектива подчиненных, и, во-вторых, что степень конфликтности выше во взаимодействии между профессиональными группами мастеров и преподавателей, чем внутри этих групп. Справедливость таких выводов подтверждается значимыми на уровне р<0,05 по t-критерию Стьюдента различиями между средними величинами.

Примерно такие же результаты были получены при контент-анализе описаний межличностных конфликтов. Из 185 таких описаний 6,3 % пришлось на долю конфликтов между преподавателями, 7,5 % на долю конфликтов между мастерами и преподавателями. Все остальные описания, что составляет чуть более 70 % от общего их числа,— это конфликты с участием руководителей.

Таким образом, чем более тесно взаимосвязанной становится совместная деятельность, тем чаще могут возникать конфликты. В связи с этим нам трудно согласиться со встречающимся иногда мнением о том, что совместная деятельность является фактором, только объединяющим коллектив. Сама по себе совместная деятельность, видимо, создает только объективные предпосылки для единения людей, становится той материальной основой, на которой оно может произойти. Однако при отсутствии других необходимых для этого условий, в частности оптимального сочетания психологических характеристик работников, совместная деятельность может разобщить их. Такой вывод непосредственно вытекает из представленных здесь материалов, и в первую очередь из факта повышения конфликтности с повышением тесноты взаимодействия между членами коллектива.

Перейдем теперь к анализу зависимостей между конфликтностью и различными психологическими особенностями работников и организацией их труда. Результатыкорреляционного

 

72

 

Таблица 2