2. Процесійні теорії мотивації.

Дані теорії розглядають мотивації через аналіз того, як люди розглядають зусилля для досягнення різних цілей. Теорія виділяє три основні процесійні теорії мотивації.

1) Теорія очікувань Віктора Врума. Дана теорія базується на очікуванні появи якоїсь події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує влаштування на роботу. Виділяють такі очікування:

• щодо “затрат-результатів” (робітник економить матеріал і очікує підвищення розряду);

• щодо “результатів-винагород” (працівник чекає винагороду);

• щодо цінності заохочення або винагороди; валентність

Якщо хоча б один з цих факторів буде недостатнім, то слабою буде й мотивація діяльності працівника в цілому. Експерименти підтверджують корисність теорії очікувань. Якщо і є критичні зауваження, то вони стосуються врахування конкретних особливостей людей і організацій, а також опрацювання технічних і методологічних основ теорії очікувань.

2) Теорія справедливості – працівник суб’єктивно порівнює свої зусилля зі своєю винагородою та винагородою колег за аналогічну роботу. І продуктивність праці буде низькою, якщо винагорода буде несправедливою. В даній теорії виділяють три аксіоми справедливості:

• Перша аксіома – люди оцінюють взаємовідношення того, що вони вкладають і що отримують взамін;

• Друга аксіома – нееквівалентність вкладу та віддачі приводить до неспокою, внутрішніх переживань, конфлікту; переоцінка викликає почуття вини, а недооцінка - образи;

• Третя аксіома – люди, які незадоволені співвідношенням вкладу та віддачі, намагаються відновити справедливість , знижують свою старанність та самовіддачу, або навпаки підвищують самовіддачу задля збільшення зарплати чи просування в кар’єрі.

Необхідно відзначити, що не завжди працівник об’єктивно оцінює свій вклад і еквівалентну йому віддачу, тому треба вчитися керувати сприйняттям людини того, що вона дає, і того, що отримує взамін. Оскільки, наше сприйняття інших і сама об’єктивна дійсність рідко співпадають.

1. Комплексна теорія Портера-Лоулера. Модель враховує цінність винагород, зв’язки “зусилля-винагорода”, здібності, характер, роль працівника. Отже, вона узагальнює досягнення двох попередніх теорій. Модель теорії Портера-Лоулера:

Всі теорії мотивації застосовуються зважаючи на стан внутрішнього чи зовнішнього середовища, особливостей категорій працівників, тощо. Враховуються при плануванні соціального розвитку і захисту, напрямах фінансування, застосуванні матеріального і морального стимулювання праці, щоб найбільш ефективно вплинути на результативність праці і , як наслідок, на збільшення прибутку.

Ііі. Формування систем матеріального стимулювання праці.

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Система матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати складається з різних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов’язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Розв’язання проблем матеріального стимулювання праці потребує пошуку і дослідження факторів, які визначають ефективність системи матеріальних стимулів. Вивчення і аналіз розвитку матеріального стимулювання праці свідчить, що за характером дії на колективи працівників та окремих виконавців можна виділити три групи факторів:

• соціально-психологічні (співвідношення у заробітній платі різних груп працівників; структура заробітної плати різних груп працівників);

• економічні (джерела матеріального стимулювання праці; розміри заробітної плати працівників);

• організаційні (тарифна система та схеми посадових окладів; форми та системи заробітної плати).

Етапи побудови системи матеріального стимулювання:

І. Формування систем матеріального стимулювання:

• визначення цілей систем

• встановлення ресурсного забезпечення

• побудова систем заробітної плати

II. Використання матеріального стимулювання:

• впровадження системи

• управління нею – відслідковування змін і ефективності стимулів

III. Розподіл заробітної плати;

• контроль за кількістю і якістю праці

• матеріальне заохочення чи матеріальні санкції

При визначенні цілей системи матеріального стимулювання теорія виділяє такі напрями:

• забезпечення співвідношення заробітної плати з кількістю та якістю праці,

• вибір структури заробітної плати на основі трудового внеску.

А) трудовий внесок у досягнення кінцевих;

б) результатів трудовий внесок у досягнення поточних результатів.

Поточні результати характеризуються в свою чергу постійними і змінними факторами.

Постійні фактори поточних результатів – це ті, які набуті у процесі навчання, підвищення кваліфікації, опанування досвіду (освіта, стаж, досвід, спеціальні знання, стиль роботи тощо).

Змінні фактори – це ті, які діють деякий час, можливі по різним причинам, вони є психологічно обумовлені (акуратність, ініціативність, здібності і їх застосування, сумлінність, взаємодопомога, освоєння суміжних професій, перспективність у рості і т.д.). Раціональною вважається така структура заробітної плати:

• заробітна плата за постійні фактори трудового внеску у поточний результат оптимальною вважається – 40-60% ,

• заробітна плата за змінні фактори трудового внеску у поточний результат оптимальною вважається – 10-20% ,

• заробітна плата за досягнення кінцевих результатів за кількістю праці – 10-20% ,

• заробітна плата за досягнення кінцевих результатів за якістю праці – 15-25%.

Сама структура заробітної плати може бути подана так:

З=З₁+З₂= З₁₁+З₁₂+З₂₁+ З₂₂ ,

де 3₁ – частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягненні поточних результатів, З₂ – частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів, З₁₁ – частина заробітної плати, що стимулює постійні фактори трудового внеску, 3₁₂ – частина заробітної плати, що стимулює змінні фактори трудового внеску, 3₂₁ – частина заробітної плати, що стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за кількістю, 3₂₂ – частина заробітної плати, що стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за якістю.

Ресурсне забезпечення матеріального стимулювання виділяє на виробництві такі рівні формування джерел матеріального стимулювання:

1) рівень підприємства,

2) рівень цехів і функціональних служб,

3) рівень виробничих дільниць і бригад.

Матеріальне стимулювання на підприємствах здійснюється переважним чином за допомогою заробітної плати, що складає досить складний механізм. Елементи організації заробітної плати:

• нормування праці,

• тарифна система,

• форми та система заробітної плати,

• доплата та преміювання.