Модель психолого-управлінського консультування на прикладі вирішення ускладнень у діловому спілкуванні керівника організації

Спілкування — це соціально-психологічне явище, яке охоплює всю різноманітність духовних і матеріальних форм життєдіяльності людини і є її нагальною потребою. "Ні для кого не секрет, — зазна­чає відомий польський психолог Є. Мелібруда, — що міжособистісні стосунки мають для нас значення не менше, ніж повітря, яким ми ди­хаємо".

Мистецтво спілкування завжди вважалося органічною складовою професіоналізму ділової людини, а особливо керівника, якому має бути властивий нестандартний погляд на речі, володіти самостійним аналітичним мисленням, даром фасцинації, відзначатися високою ети­кою у спілкуванні, гнучко делегувати повноваження, вести за собою колектив не силою наказів чи влади, а силою аргументів і перекон­ливого слова. "Управління — це, передусім, розмова", — зазначає В. Ерхард.

Ділове спілкування вимагає від керівника певних навичок та вмінь. Серед найбільш значущих з них, за даними опитувань, були названі наступні: уміння слухати та говорити, переконати та наказати, дати пораду, виступити перед аудиторією, здійснювати вплив на підлеглих, управляти груповою діяльністю в ситуаціях прийняття рішень, конф­лікту, зборів.

Л. Берестова, проаналізувавши праці Г. Гліса, Ж.-Л. Сервана-Шрайбера, Б. та X. Швальбе, М. Пітерса, Р. Хизрича та ін., дійшла висновку, що у процесі спілкування керівник повинен вміти скерову­вати вчинки та логіку мислення інших людей в бажаному напрямку, не вдаючись до примусу; у спілкуванні враховувати специфіку сти­лю, проблем життя людей, у відносинах — особливості людей залеж­но від їх віку, рівня освіти, ціннісних орієнтацій, загальної культури, національності, мотивів діяльності, кола інтересів; вільно володіти мовою; правильно формулювати свої думки; керувати емоціями; за­цікавлювати слухачів; прогнозувати та управляти поведінкою праців­ників; своєчасно оцінювати психологічний стан колективу; викорис­товувати міміку, жести, інтонацію; регулювати процес спілкування як між групами, так і на міжособистісному рівні; підвищувати свій авто­ритет; встановлювати контакти навіть з малоприємними людьми; ве­сти переговори; створювати атмосферу доброзичливості, взаєморо­зуміння, довіри [3]. Тож зрозуміло, що перелік комунікативних умінь керівника великий. Але це "ідеальна" модель, до якої мають праг­нути управлінці, а в реальності деякі керівники організацій щиро виз­нають, що потребують психологічної допомоги, психологічного кон­сультування, активного навчання, щоб розвинути комунікативні умін­ня та навички.

1. Мотиваційний компонент моделі

Аналізуючи у процесі дослідження мотиваційний компонент мо­делі психолого-управлінського консультування, слід відзначити дея­ку роздвоєність у прагненні керівників до оволодіння комунікатив­ними вміннями. З одного боку, вони дуже зацікавлені в цьому і по­требують консультування з цього питання, а з іншого — вважають, що знають, як будувати відносини з підлеглими. Так, запити щодо визначення психологічних факторів ефективного управлінського спілкування посідають 7-ме рейтингове місце серед 17 зазначених актуальних проблем психолого-управлінського консультування, відпо­відно 29,7 % керівників організацій вважають цю проблему актуаль­ною. Визначити психологічні фактори ефективного управлінського спілкування можуть лише 6,3 % керівників органі­зацій, водночас у списку актуальних проблем, які можуть розв'язати директори самостійно, це питання посідає передостаннє місце.

Таким чином, загалом проблема ділового спілкування є актуаль­ною для керівників організацій, мотивованість їх до цієї проблеми висока і стійка. Керівники, на нашу думку, можливо, недостатньо чітко усвідомлюють, що спілкування з учасниками виробничого процесу в організації є однією зі складових управлінського спілкування. А от­же, постає потреба не лише у психолого-управлінському консульту­ванні з проблем спілкування, а і в навчанні та ефективних методах підготовки керівників організацій.

2. Когнітивно-смисловий компонент моделі

Запити щодо психолого-управлінського консультування з проб­лем управлінського спілкування стосовно когнітивно-смислового компонента моделі можна класифікувати так.

1. За суб'єктом запит може бути зроблений як керівником, так і іншими учасниками виробничого процесу в організації. Запит сто­совно особливостей управлінського спілкування в тій чи іншій орга­нізації може надійти також від вищої організації.

2. За змістом проблеми запити щодо управлінського спілкуван­ня можна поділити на такі, що стосуються або певної групи в органі­зації (управлінської команди, неформальної групи тощо), або конк­ретної особистості (керівника, заступника, працівника).

3. За мірою актуалізації, осмислення запити щодо спілкування можуть бути як чітко визначеними, сформульованими, конкрет­ними (наприклад, коли керівник працює над самовдосконаленням), так і "розмитими", нечіткими. У запиті можуть, наприклад, називатися різноманітні проблеми, а, по суті, кореневою проблемою буде саме неефективна управлінська чи міжособистісна взаємодія.

4. Запити на певний вид психологічної допомоги із зазначеної вище тематики психолог-консультант може реалізувати і на інформа­ційному рівні (особливо для керівника індивідуально), і на практич­но-дієвому (робота з групою, командою: семінари, тренінги, групове консультування тощо).

5. За ступенем складності запити стосовно ефективного уп­равлінського спілкування є звичайними запитами-завданнями, які пси­холог-консультант може виконати, реалізувати, маючи знання з пси­хології спілкування.

6. За "мірою екстремальності" досвід консультативної роботи та опитування свідчать, що найчастіше із запитами щодо проблем спілкування звертаються керівники чи інші працівники в екстремаль­них ситуаціях (як правило, в конфліктних ситуаціях), хоча і в нор­мальних (стабільних) умовах життєдіяльності організації такі запи­ти теж виникають (наприклад, з метою підвищення ефективності взає­модії в управлінській команді).