Этапы проектирования системы грейдов

	Планирование	Описание	Оценка	Формирование	Внедрение
	основных			структуры
		должностей	должностей		новой системы
	параметров			вознаграждения

¾Определение организационных рамок (масштаба) будущей системы грейдов

¾Определение метода описания и оценки должностей

¾Подбор инструментов для описания и оценки выбранных должностей

¾Выбор наиболее подходящих компенсируемых факторов и определение их шкал

Все права защищены. Альмен 2009-2010	5

Определение масштаба будущего грейдирования

Уровни иерархии

	Топ-менеджмент	Обслуживание
		и сервисы
	Руководители	Вспомогательное
	среднего звена
		производство
	Линейные
	руководители	Основное
	ИТР	производство

Специалисты и служащие

Рабочие

Функциональные направления

•ВСЕ параметры системы определяются под масштаб грейдирования

•Если изначально не включить в выборку какие-либо группы персонала, то в дальнейшем при их включении в систему может не оказаться описывающих их характеристик

	Планирование	Описание должностей		Формирование	Внедрение новой
	основных		Оценка должностей	структуры
					системы
	параметров			вознаграждения

Все права защищены. Альмен 2009-2010	6

Определение метода описания и оценки должностей

1.МЕТОД КЛАССИФИКАЦИИ прост и экономичен в

применении. Требует наличия сформированной

системы грейдов.		Методы
2. МЕТОД БАЛЛЬНОЙ ОЦЕНКИ позволяет получить		сравнения
точные и объективные результаты оценки. Требует
сходного представления экспертов о значимости		Должности
компенсируемых факторов при определении их
весов.		сравниваются
3. МЕТОД ФАКТОРНОГО СРАВНЕНИЯ обеспечивает		между собой
относительно высокую точность. Неприменим в
крупных организациях	ввиду трудоемкости
процесса.
4. Самым простым методом, который к тому же не
требует значительных затрат времени, является		Должности
МЕТОД РАНЖИРОВАНИЯ. Однако он не дает		сравниваются со
возможности оценить	относительную ценность	шкалой

труда и неприменим в крупных организациях.

Методы анализа

Должности	Должности
рассматриваются	рассматриваются по
целостно	элементам

Метод		Метод бальной
классифи-
		оценки
кации

Метод Метод ранжирования факторного

сравнения

	Планирование	Описание должностей		Формирование	Внедрение новой
	основных		Оценка должностей	структуры
					системы
	параметров			вознаграждения

Все права защищены. Альмен 2009-2010	7

Выбор компенсируемых факторов и определение их шкал

Значимость должности для компании определяется результатами ее оценки по компенсируемым факторам

КОМПЕНСИРУЕМЫЕ ФАКТОРЫ (КФ)

– это такие характеристики деятельности, которые ценятся организацией и помогают ей следовать выбранной стратегии и выполнять задачи

ПРИМЕР:

Самостоятельность/ уровень полномочий по принятию

решений

Нет необходимости в принятии самостоятельных решений при работе на данной	Уровень 1
должности, сотрудник следует определенным инструкциям/имеется постоянный
контроль со стороны руководителя
Планирование и организация работы данной должности производятся руководителем.	Уровень 2
Принимаются стандартные решения под контролем руководителя,
нестандартные ситуации решаются начальником
Цели определены руководством, но на данной должности планирование и
организация работы производятся самостоятельно. Есть право принимать	Уровень 3
оперативные решения по незначительным отклонениям от прохождения
процедур, решения по нетиповым, сложным проблемам принимаются
руководством
Должность, предусматривающая самостоятельное принятие оперативных и	Уровень 4
тактических решений в профильной области деятельности, выбор решения из
нескольких альтернатив

	Планирование	Описание должностей		Формирование	Внедрение новой
	основных		Оценка должностей	структуры
					системы
	параметров			вознаграждения

Все права защищены. Альмен 2009-2010	8