Работа с персоналом Найм персонала

Необходимым условием для хорошей работы аудиторской организации является наличие в ее составе высококвалифицированных сотрудников. Это, на первый взгляд казалось бы, очевидное утверждение. Вместе с тем, в ходе проверок качества проверяемым бывает недостаточно убедительно сказать проверяющим о том, что все сотрудники фирмы, мол, несомненно обладают необходимой квалификацией. В хорошей аудиторской фирме все вопросы, связанные с персоналом не могут быть пущены на самотек, они должны решаться в системном порядке.

Прежде всего, аудиторской фирме для работы требуются различные сотрудники: на руководящие посты - люди с большим опытом работы, для работы на вспомогательных должностях и в качестве исполнителей – возможно только что получившие образование. Рекомендуется определить и оформить в виде внутрифирменного документа квалификационные требования, предъявляемые к сотрудникам, принимаемым на работу.

При приеме сотрудников на работу они должны проходить определенные отборочные процедуры. Следует отметить, что на многих российских аудиторских фирмах такие процедуры уже существуют. Потенциальные сотрудники заполняют анкеты и листки учета кадров, данные которых позволяют сравнивать достоинства различных соискателей. Помимо таких формальных критериев, как стаж работы на определенных должностях в других аудиторских организациях или в качестве бухгалтера коммерческих организаций, практически везде практикуют те или иные формы собеседования с кандидатом на место. Чем крупнее фирма, тем более сложные процедуры используются: иногда для выяснения способностей специалистов применяется система экзаменационных билетов, разбор практических примеров со сложными бухгалтерскими или налоговыми ситуациями и т. п.

Конечно, сложность системы найма сотрудников зависит от размеров аудиторской организации, но в любом случае можно порекомендовать документировать этот процесс: вести протоколы собеседования, ставить испытуемым баллы по определенным критериям, подшивать письменные ответы на экзаменационные билеты. Все это может оказаться полезным впоследствии, когда возникнет необходимость анализировать, почему, например, тот или иной аудитор с прекрасными анкетными показателями (разве что много мест работы сменил) и напористым поведением на собеседовании вдруг не оправдал возложенных на него надежд.

На более-менее крупных аудиторских фирмах можно также порекомендовать осуществлять планирование потребностей в персонале: определять когда, сколько и каких специалистов потребуется, сводить такую информацию в таблицы и вести работу с агентствами, оказывающими помощь в наборе персонала. Такие агентства, кстати, могут не просто подыскивать работников, отвечающих определенным требованиям по возрасту, стажу и образованию, но и выяснять причины увольнения сотрудника с предыдущих мест работы, т. е. отсеивать кандидатов, не соответствующих профессиональным требованиям аудита по морально-этическим или психологическим мотивам.

Назначение сотрудников на аудит

Важным моментом, обеспечивающим качество аудита, является комплектация группы сотрудников, работающих с данным клиентом. До сих пор многие аудиторские организации формируют бригаду из равных по квалификации специалистов. Такие аудиторы обычно концентрируют свое внимание на интересующих клиента налоговых проблемах, а до сбора аудиторских доказательств, подтверждающих или не подтверждающих достоверность бухгалтерской отчетности, при этом обычно не доходят руки. Если же такие высококвалифицированные специалисты и впрямь начнут заниматься рутинными аудиторскими процедурами, такой аудит неизбежно станет неэффективным в экономическом смысле.

Передовая аудиторская практика давно уже пришла к выводу о необходимости широкого использования на вспомогательных ролях в ходе аудиторских проверок сотрудников со средней и низкой квалификацией. Разумеется, при этом таким сотрудникам необходимо грамотно поставить задачу, в ходе выполнения работ нужно осуществлять за ними периодический текущий контроль и, наконец, проверить полученные результаты.

Примерное распределение ролей и функций сотрудников аудиторской организации в ходе осуществления аудита приведено в правиле (стандарте) аудиторской деятельности, посвященном внутрифирменному контролю качества¹⁶. Предполагается, что кто-то из руководителей аудиторской организации курирует выполнение определенного круга проектов или аудит некоторой группы клиентов, он ведет переговоры с клиентами и назначает руководителей конкретных проверок. Руководители проверок планируют аудит, непосредственно возглавляют работу подчиненных сотрудников, докладывают руководителю аудиторской организации полученные результаты. В подчинении руководителей проверок находятся старшие аудиторы, которые могут иметь своих подчиненных, а также другие рядовые участники аудиторской проверки.

Целесообразно иметь внутренние регламентирующие документы, которые описывали бы установленный на фирме порядок комплектации бригад. Здесь важно учесть как преемственность и постоянство состава сотрудников, работающих с данным клиентом (с целью накопления опыта и знания специфических особенностей этого клиента), так и возможность периодических ротаций персонала (с целью подключения к работе сотрудников, которые могли бы взглянуть на проблемы аудита «свежим глазом»). Более опытные и компетентные сотрудники должны руководить менее опытными, следует выполнять требования независимости, необходимо принимать во внимание психологическую совместимость сотрудников и т. п.

Разумеется, для небольших аудиторских фирм такая разветвленная структура групп или бригад, задействованных в конкретном аудите, не является актуальной. Для таких фирм обычно используется более простая схема: во главе проверки стоит руководитель фирмы (он же обычно и является единственным аттестованным аудитором), а ряд сотрудников, занимающих подчиненное положение, выполняют его указания или осуществляют вспомогательные функции. Такая работа возможна, но вновь заметим, что при этом едва ли возможно осуществлять качественный аудит крупных и сложных экономических субъектов.