Тема 7 Кадрове планування в організації

1. Мета та завдання планування персоналу

2. Планування чисельності персоналу по категоріях

3. Форми, причини та фактори вивільнення персоналу

4. Аналіз стану та плинності кадрів

1.

Ефективне й відносно стабільне функціонування організації в ринковому просторі безпосередньо пов'язане з ритмічним використанням різноманітних ресурсів і в першу чергу ресурсів праці.

Утрата чіткого ритму у використанні персоналу вказує на появу перешкод на шляху їхнього планомірного надходження до організації, руху в ній та послідовного перенесення частини живої праці на виготовлену продукцію. Різкі коливання темпів планомірно-послідовного виробничого застосування кадрів свідчать передусім про негаразди в системі управління персоналом. Наслідком їх прояву є виникнення дисбалансу між величиною кадрового потенціалу, що має організація, та обсягом виробничих завдань, які вона виконує. Для послаблення дисбалансу потрібно постійно відстежувати й відтворювати пропорційність між величинами кадрового потенціа­лу й обсягами виробництва, що є однією з найважливіших цілей та першочергових завдань кадрової політики організації.

У кожній організації на основі розрахунків встановлюється притаманна тільки їй нормативна чисельність персоналу. Відхилення реальної чисельності кадрів від нормативної потреби в них убік збільшення або зменшення, як правило, негативно впливає на виробничий ритм виготовлення продукції (надання послуг).

За своєю суттю встановлення чисельності персоналу на даний момент та на перспективу є процесом планування ресурсів праці.

У процесі планування вирішуються такі питання: для чого, де, коли, скільки, якої якості (кваліфікації) та, головне, за якою ціною знадобляться організації працівники для вирішення завдань, які стоять перед нею. Тому основною метою планування персоналу є реалізація частини загального плану розвитку організації щодо забезпеченості її необхідною кількістю працівників, потрібної кваліфікації та продуктивності з оптимальними витратами на наймання та утримання. На думку фахівців, недосконале планування людських ресурсів шкідливо позначається на результатах діяльності організації та може призвести до значних збитків. Разом з тим, планування, виконане на рівні сучасних вимог та на основі передових засобів і технологій, сприятиме значному зростанню прибутковості організації.

2.

При виборі методів розрахунку чисельності робітників до уваги приймають характер професії та особливості виконуваної роботи. Так, на основі відомостей про тривалість технологічного процесу можна розрахувати чисельність робітників таких категорій як відрядники й почасовики. їх чисельність розраховується на основі даних про трудомісткість робіт за такою формулою:

Чр = Тн/Тк * Кпер.

Чр – чисельність робітників,

Тн – Трудомісткість виробничої програми (нормативна) нормо-годин;

Тк – корисний фонд робочого часу одного робітника, год.;

К пер. – коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

Чисельність адміністративно-управлінського персоналу організації може бути розрахована за допомогою формули Розенкранца, яка має загальний вигляд:

∑ КДіТі Тр Кнрч

Чау = -----------------Кнрч + -------- --------

Тс Тс Кфрч

Чау – чисельність адмінуправлінського персоналу

n – кількість видів організаційно-управлінських робіт, що визначають завантаженість даної категорії спеціалістів

КД – середня кількість дій (розрахунків, обробки заказів, переговорів та ін..) в і-го організаційно-управлінського виду робіт за встановлений проміжок часу

Тс – робочий час спеціаліста по трудовому договору за період часу, прийнятого в розрахунках

Кнрч – коефіцієнт необхідного розподілу часу

Кфрч – коефіцієнт фактичного розподілу часу

Тр – час на роботі, що неможливо врахувати в попередніх (планових) розрахунках

Кнрч = Кдр*Кв*Кпер

Кдр – коефіцієнт, що враховує затрати на додаткові роботи, попередньо не враховані в часі, потрібному для виконання певного процесу. (1,2<Кдр<4).

Кв – коефіцієнт, що враховує затрати часу на відпочинок працівника, протягом робочої доби (Кв = 1,12)

Кфрч – визначається як відношення загального фонду робочого часу певного підрозділу до сумарного часу виконання організаційно-управлінських видів робіт, який розраховується як (∑ КДіТі).

Серед методів розрахунку чисельності персоналу загальне визнання отримав метод за нормами обслуговування. Цей метод використовується для розрахунку чисельності працівників як фізичної, так і розумової праці.

Розрахунок чисельності працівників тут поставлений в залеж­ність від кількості об'єктів, що обслуговуються (верстатів, механізмів, одиниць обладнання), або числа працівників, яких обслуговують.

Так, кількість робітників-почасовиків або службовців на основі норм обслуговування розраховується за формулою:

ОКз

Чр = ----------*Кпер,

Ноб

О – число об’єктів, що обслуговуються;

Кз – коефіцієнт завантаження;

Ноб – норма обслуговування

При розрахунку чисельності персоналу організації використовується також метод розрахунку за робочими місцями та нормативами чисельності. Цей метод розглядається як окремий випадок використання методу норм обслуговування, оскільки потрібна чисельність працівників встановлюється за числом робочих місць, а нормативи чисельності за нормами обслуговування. Чисельність робітників за робочими місцями визначається також через залежність відповідних показників.

Формула цієї залежності представлена у вигляді:

Чр = Крм*Кзм*Кпер

Крм – потрібне число робітників або робочих місць

Кзм – коефіцієнт змінності

А норматив чисельності службовців визначається за формулою:

Ор

Чс = --------

Нбо

Ор – обсяг роботи

Нбо – норма обслуговування

Метод розрахунку чисельності працівників за нормами керованості є, по суті, також специфічним випадком застосування методу норм обслуговування. На його основі імпіричним шляхом розробляються рекомендації щодо визначення граничної чисельності підлеглих, що припадають на одного керівника в різних організаційно-технічних умовах діяльності організації.

Розрахунок чисельності персоналу може здійснюватись також на основі статистичних методів. Умовно їх поділяють на такі дві групи: стохастичні й експертні. Група стахостичних методів базується на аналізі взаємозв'язку між потребою в персоналі та найвпливовішими на неї факторами, такими як вартість основних фондів, загальна кількість працюючих, обсяг виробництва та ін. Під час розрахунків до уваги беруть лише дані попереднього періоду. Вважають, що потреба в персоналі на майбутнє буде розвиватися по аналогічній на теперішній момент залежності.

Метод експертних оцінок є засобом залучення досвіду спеціа­лістів та керівників до встановлення величини потреби в персоналі. Перевагою цього методу є те, що його використання не потребує значних витрат. Суттєвий недолік методу — значна похибка в оцінці.

Сутність експертного методу проявляється в тому, що експертну оцінку потреби в персоналі складає група компетентних працівників (експертів). Кожен учасник групи пропонує власну величину чисельності персоналу, а після колегіального обговорення встановлюється загальна, узгоджена величина.

3.

Під рухом персоналу в межах або за межі підприємства варто розуміти зміну працівником територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи. Остання обставина відрізняє рух персоналу від зміни робочих місць у рамках організації праці, коли протягом зміни робітник може бути зайнятий послідовно на двох і більше робочих місцях для повнішого завантаження, зниження монотонності праці тощо.

Виділяють такі види руху персоналу на підприємстві: плинність, демографічний рух (плановий) та внутрішньовиробничий рух персоналу.

Як зовнішній, так і внутрішньовиробничий рух кадрів є результатом взаємодії економічних, соціальних соціально-психологічних, демографічних та інших факторів. Маючи різну природу, вони різняться структурою мотивів, ступенем інформованості працівника про нове робоче місце та іншими обставинами. У цілому, рух персоналу викликають такі фактори:

1. які виникають на самому підприємстві (організація оплати праці, умови праці, рівень автоматизації праці, перспектива професійного зростання);

2. особисті фактори (вік працівника, рівень його освіти, досвід роботи, переміна місця проживання, стан здоров'я, якість життя — рівень заробітної плати, віддаленість житла від місця роботи тощо);

3. зовнішні стосовно підприємства фактори (економічна ситуація в країні або регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств тощо).

Внутрішньовиробничий рух кадрів може мати стихійний або керований характер. Стихійний рух здійснюється з ініціативи са­мих працівників, які намагаються зміною територіального розміщення в межах підприємства чи характеристики робочого місця задовольнити свої особисті інтереси: одержати більші можли­вості для підвищення та реалізації свого кваліфікаційного потен­ціалу, поліпшити умови праці, домогтися збільшення заробітної плати тощо. За аналогією зі звільненням з підприємства за влас­ним бажанням без поважних причин або за порушення трудової дисципліни такий рух працівників за власним бажанням назива­ється внутрішньовиробничою плинністю кадрів.

Щодо внутрішньовиробничого руху, то він, як вже зазначалося, може бути міжцеховим, міжпрофесійним чи кваліфікаційним. Діапазон міжпрофесійного руху визначається диференціацією професій. Діапазон кваліфікаційного руху в робітників визначається диференціацією праці різної складності (кваліфікації), а у спеціалістів і службовців — диференціацією посад. Зміна кваліфікації не завжди пов'язана зі зміною місця прикладання праці й, отже, не є в прямому значенні рухом кадрів. Такий рух характе­ризує лише зміну позиції робітника в кваліфікаційній ієрархії робочих місць.

Отже, склад працівників на підприємстві постійно змінюється: деякі з них залишають підприємство, інші приходять на їхнє місце. Усі ці зміни в чисельності працівників обумовлюють оборот робочої сили, основними показниками якого є такі коефіцієнти: обігу за прийомом — Кпр; обігу за звільненням — Кзв; загального обігу робочої сили — Кзаг; заміни кадрів — Кзам; плинності кадрів — Кпл.

Ці коефіцієнти розраховуються за такими формулами:

Кпр = ЧРпр/ЧРсо • 100, , (1)

Кзв = ЧРзв/ЧРсо • 100, (2)

Кзаг = (ЧРпр + ЧРзв)/ЧРсо • 100, (3)

Кзам - ЧРзам /ЧРсо • 100, (4)

Кпл = ЧРпл/ЧРсо*100, (5)

де Чрсо — середньооблікова чисельність персоналу;

ЧРпр — чисельність прийнятих працівників;

ЧРзв — чисельність працівників, що звільнилися;

ЧРзам — чисельність працівників, які змінились (менше з двох чисел — кількість прийнятих та звільнених);

ЧРпл — чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та внаслідок порушення трудової дисципліни.

Обіг за звільненням характеризується чисельністю працівників, які звільнилися з підприємства за даний період з різних причин. Залежно від них його можна розділити на необхідний (плановий) та небажаний (зайвий). Останній ще називається плинністю кадрів. Вважається, що нормальна плинність кадрів може бути в межах 5 %.

Коефіцієнт заміни може збігатися з коефіцієнтом обігу за прийомом чи з коефіцієнтом обігу за звільненням залежно від того, який з них менший.

Інколи для аналізу руху кадрів розраховують додатково такі два коефіцієнти:

• коефіцієнт постійності кадрів — як відношення чисельності працівників, які перебували в списковому складі персоналу протягом усього періоду, до середньооблікової чисельності;

коефіцієнт стабільності кадрів — як відношення чисельності працівників, які пропрацювали на підприємстві більше трьох років, до середньооблікової чисельності.

4.

Под текучестью кадров понимается совокупность увольнений рабочих по собственному желанию или за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Работа по изучению и снижению текучести кадров в организации (на предприятии) включает такие этапы:

• сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса текучести);

• анализ процесса текучести кадров;

• разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров.

Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести (К_т), частным коэффициентом текучести (К_тч) и коэффициентом интенсивности текучести кадров (К_{и т}).

Коэффициент текучести кадров используется для оценки размеров текучести в целом по организации (предприятию) и по отдельным подразделениям. Он исчисляется за отчетный период (месяц, квартал, год) как отношение числа рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности рабочих.

Частный коэффициент текучести кадров используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам трудового коллектива. Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и уволившихся по собственному желанию к среднесписочной численности рабочих данной группы.

Коэффициент интенсивности текучести кадров — отношение частного коэффициента текучести по данной группе, выделяемой по организации в целом или по отдельным подразделениям, к коэффициенту текучести, вычисленному соответственно по организации в целом или по отдельным подразделениям.

Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше К_т.

С качественной стороны процесс текучести кадров характеризуется факторами, причинами и мотивами.

Причинами текучести кадров называют наиболее распространенные в данной организации (на предприятии) причины увольнений работников. По происхождению их можно условно разделить на три большие группы: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; с неудовлетворенностью рабочих условиями труда и быта; с нарушениями трудовой дисциплины.

Факторы текучести кадров можно сгруппировать по степени возможного целенаправленного воздействия на них, выделив управляемые, частично управляемые, неуправляемые. К первой группе относятся материальные факторы производства и быта рабочих (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами), ко второй — субъективные факторы производства (удовлетворенность работников различными сторонами производственной деятельности), а к третьей — природно-климатические и демографические процессы. Факторы выявляются при анализе процесса текуче­сти кадров в подразделениях.

Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании работников. Мотив устанавливается со слов увольняемого. Мотивы текучести кадров мож­но объединить в несколько групп: профессионально-квалификацион­ные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворе­ния материальными благами; отношения в коллективе; прочие.

Основными факторами и мотивами текучести рабочих на производстве являются:

• низкая заработная плата отдельных групп рабочих в связи с плохой организацией труда и производства;

• отсутствие ритмичности производства; систематическая работа в сверхурочные часы и выходные дни;

• несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии; неопределенность перспектив профессионального продвижения;

• тяжелые и вредные условия труда; грязная работа на отдельных участках производства;

• плохие взаимоотношения в производственном коллективе, с адмнистрацией;

• неудовлетворенность профессией.

Состояние текучести кадров анализируется по предприятию и подразделениям: оценивается динамика коэффициента текучести по сравнению с предыдущими периодами; выделяются подразделения с наибольшим значением К_т; выявляются условия, которые предопределяют высокий уровень текучести; определяются профессиональные, половозрастные и др. группы работников, подверженные высокой текучести кадров, и т. д. Результаты анализа обобщаются в виде отчета, где дается оценка состояния текучести кадров по организации (предприятию) и ее динамика, делаются выводы, в которых содержатся основные направления для разработки мероприятий по снижению текучести. Детальный анализ рекомендуется проводить один раз в год по состоянию на 1 января. По состоянию на начало каждого квартала следует определять значения коэффициентов текучести по организации и подразделениям, сравнивая их со значениями К_т за соответствующий период прошлого года.