Тема 5 Кадрова політика

1. Поняття та значення сучасної кадрової політики

2. Стратегія управління персоналом. Взаємозв’язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики

3. Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства

1. Сучасна кадрова політика підприємства має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність зі стратегією фірми, називається кадровою політикою фірми.

Типи кадрової політики:

Пасивна кадрова політика. Кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для таких організацій характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Робота йде в режимі екстреного реагування. Керівництво в подібній ситуації змушено працювати в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, що прагне погасити будь-якими засобами, найчастіше без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.

Реактивна кадрова політика.Здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для рішення задач, що виникають в організації, відсутність мотивації до високопродуктивної праці. Керівництво вживає заходів з локалізації кризи, орієнтовано на розуміння причин, що привели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають у своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації й адекватної екстреної допомоги. Хоча в програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, основні труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні.

Превентивна кадрова політика.Кадрова служба подібних підприємств володіє не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. Однак організація, що характеризується наявністю превентивної політики, не має засобів для впливу на неї. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, як якісний, так і кількісний, сформульовані задачі по розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій — розробка цільових кадрових програм.

Активна кадрова політика. Якщо керівництво має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої і внутрішньої ситуації, то можна говорити про справді активну політику.

Крім того, підставою для диференціації кадрових політик може служити ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу, принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал. За цією підставою виділяють два основних типи кадрової політики — відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політикахарактеризується прозорістю для потенційних співробітників на будь-якому рівні, можна прийти і почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи в цій чи подібній їй організаціях. Таким типом кадрової політики характеризуються сучасні телекомунікаційні компанії або автомобільні концерни, що готові "купувати" людей на будь-які посадові рівні, незалежно від того, працювали вони раніше на подібних організаціях. Такого типу кадрова політика адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Такого типу кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення визначеної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також, можливо, характерна для компаній що працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів. В Україні подібна кадрова політика проводиться на великих машинобудівних і металургійних заводах з давньою історією, а також і на залізничному транспорті, де не тільки не заохочується прихід ззовні, особливо на посади середнього і вищого рівня управління, а навпаки стимулюється "вирощування" робочих династій, сімейна наступність.

2

Під стратегією та політикою управління персоналу організації розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.

Вибираючи певну стратегію та політику управління персоналу, роботодавець має враховувати чинники зовнішнього та внутрішнього середовища, які впливають також і на зміст програм і заходів з кадрової роботи. Основні фактори зовнішнього та внутрішнього стосовно певної організації середовища наведено в табл. .

Таблиця