Автономная образовательная некоммерческая организация высшего профессионального образования «Институт менеджмента, маркетинга и финансов»
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ	Кафедра управления персоналом Управление персоналом Конспект лекций для студентов экономических специальностей заочной формы обучения
	ВОРОНЕЖ АОНО ВПО «Институт менеджмента, маркетинга и финансов» 2010

Составители: к.э.н., доц. Талтынов С.М., ассистент каф. Беловодская Н.А.

Управление персоналом : конспект лекций по изучению курса для студентов экономических специальностей заочной формы обучения / АОНО ВПО «Институт менеджмента, маркетинга и финансов» ; сост. Талтынов С.М., Беловодская Н.А. — Воронеж : АОНО ВПО «ИММиФ». 2010. — 61 с.

Конспект лекций содержит краткие теоретические сведения по изучению дисциплины.

Ответственный за выпуск зав. кафедрой канд. психол. наук, доц. Е.Р. Беляева.

Печатается по решению Редакционно-издательского совета АОНО ВПО «Институт менеджмента, маркетинга и финансов».

 АОНО ВПО «Институт менеджмента, маркетинга и финансов», 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

Тема 1. Система управления персоналом 2

ТЕМА 2. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 7

ТЕМА 3. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА 11

ТЕМА 4. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПОДГОТОВКА ПРОЦЕДУРЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА 14

ТЕМА 5. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА 18

ТЕМА 6. МЕТОДЫ ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА РАБОЧИЕ МЕСТА 21

ТЕМА 8. МОТИВАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 34

ТЕМА 9. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ 38

ТЕМА 10. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА 42

ТЕМА 11. ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 46

ТЕМА 12. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ И РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 50

ТЕМА 13. СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 55

Вопросы к экзамену 64

Список литературы 66

Тема 1. Система управления персоналом

Управление персоналом является, с одной стороны, самостоятельной научной дисциплиной, а с другой — особым видом управленческой деятельности в рамках общей деятельности по управлению организацией.

Управление персоналом — это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей.

Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Носители функций по управлению персоналом — высшее руководство организации, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

Объект функций по управлению персоналом — весь персонал организации/

Концепция управления персоналом включает:

• разработку методологии управления персоналом;

• формирование системы управления персоналом;

• разработку технологии управления персоналом.

Деятельность по управлению персоналом осуществляют:

1) руководители;

2) специалисты по управлению персоналом (сотрудники службы управления персоналом).

В небольших организациях функции управления персоналом распределены между всеми руководителями. С ростом численности работников управление персоналом выделяется в отдельное направление деятельности. Это необходимо для обеспечения полноценного контроля, развития и удержания людских ресурсов организации.

Задача службы управления персоналом — обеспечение максимально эффективного использования человеческих ресурсов в масштабах всей организации.

По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1 — 1,2 % от общей численности коллектива.

Система управления персоналом организации — система, в ко­торой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подси­стемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Состав функциональных подсистем:

1. Подсистема планирования и маркетинга персонала.

2. Подсистема управления наймом и учетом персонала.

3. Подсистема управления трудовыми отношениями.

4. Подсистема обеспечения нормальных условий труда.

5. Подсистема управления развитием персонала.

6. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала.

7. Подсистема управления социальным развитием.

8. Подсистема развития организационной структуры управления.

9. Подсистема правового обеспечения системы управления персона­лом

10. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.

Понятие «метод» применительно к управлению персоналом по своему содержанию означает совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию и влиянию на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов. Выделяют три группы методов:

1. Административные методы основываются на отношениях единоначалия. Дисциплины и ответственности осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

2. Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование.

3. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Эти методы можно разделить:

А) на социологические методы, которые позволяют:

• установить назначение и место сотрудников в коллективе;

• выявить лидеров и обеспечить их поддержку;

• связать мотивацию людей с конечными результатами производства;

• обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе;

Б) психологические методы — направлены на конкретную личность. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Подходы к управлению людьми в организации эволюционировали от концепции управления кадрами (УК) к управлению персоналом (УП) и далее к управлению человеческими ресурсами (УЧР). Несомненно, что в основе этих концепций лежит «широта» взгляда на объект управления, определяющая то, кого «видят» теоретики и практики управления в людях, работающих в организации: кадры, персонал или человеческие ресурсы.

В концепции управления кадрами работник рассматривался с точки зрения трех составляющих: отработанного времени, произведенной продукции, выплаченной заработной платы. Концепция получила развитие в работах школы научного управления.

В концепции управления персоналом (получила развитие с 60-х гг. XX в.) работник рассматривается еще и с точки зрения индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют доминирующую роль.

Концепция «управление человеческими ресурсами» отражает изменение представлений о роли людей в организации. При таком подходе мероприятия и процессы, связанные с людьми, «увязываются» со стратегическими приоритетами и организационными целями разных уровней.

В целом переход от УП к УЧР происходит под действием множества факторов экономического, технологического, политического и социально-экономи­ческого характера. К их числу можно отнести:

• принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых технологий и методов производственной деятельности, автоматизацией и компьютеризацией производства;

• изменение организации труда, связанное с более широким использованием коллективных форм, поскольку востребованная современным производством многофункциональность и высокая ответственность работника наиболее успешно формируются именно в трудовом коллективе;

• изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины, так как современные техника, технология и методы хозяйствования затрудняют возможности и необходимость прямого жесткого систематического контроля непосредственно в трудовом процессе;

• повышение квалификации, образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности, связанные с формированием нового типа работника, стремящегося к осмысленной трудовой деятельности;

• развитие демократии на производстве и в обществе, способствующее формированию чувства собственного достоинства, уважению прав личности, ожиданию демократического стиля руководства, готовности к участию в делах организации;

• рост цены рабочей силы, повышающий значимость рационального управления людьми;

• изменение ориентации, динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства, связанное с повышением значимости малого и среднего бизнеса, при этом быстрая приспособляемость к непрерывно изменяющемуся спросу повышает потребность в уровне образования, обучении работников, развитии у них способностей к творчеству;

• обострение конкуренции на мировом рынке, приводящее к тому, что качество персонала все чаще становится решающим фактором в конкурентной борьбе;

• повышение значимости качества продукции, обеспечиваемого всеми этапами производственного процесса и требующей высокой производственной культуры персонала.

• Д. Стори выделил четыре отличительных элемента УЧР :

• развитие человеческого потенциала;

• интеграция УЧР в бизнес-стратегию организации;

• связь УЧР с деятельностью линейных менеджеров;

• развитие в работниках чувства привязанности к организации.

Его модель УЧР включает 27 различий между УП и УЧР. Основные различия приведены в таблице.

И. Прокопенко выделяет следующие тенденции, наблюдаемые в управлении людьми в связи с развитием концепции УЧР:

1. Переход от инструментализма в управлении персоналом к стратегической роли УЧР.

2. Переход от выполнения линейным управлением фрагментарных функций по управлению персоналом к их вовлечению в УЧР.

3. Профессионализация функций УЧР.

4. Смещение акцентов на управление изменениями.

5. Интернационализация функции УЧР.

6. Расширение и углубление социального партнерства.

7. Переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.

8. Изменение подходов к мотивации, наиболее важными принципами которой сегодня являются:

а) создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений;

б) сохранение занятости;

в) равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

г) защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;

д) справедливое распределение доходов от повышения производительности между работниками и работодателями.

Табл. 1.1.

Примеры различий между управлением персоналом и УЧР

Направления различий	Управление персоналом		Управление человеческими ресурсами
Подход к управлению		Установленные процедуры	Бизнес-необходимость Принцип «если можешь — делай». Возможность игнорирования правил
Задача управления		Мониторинг (наблюдение)	Общее воспитание
Характер отношений		Плюралистические (различие интересов работодателей, менеджеров и работников)	Унитаристские (единство интересов)
Роль управленца		Регулирующая	Преобразующая
Основные менеджеры		Менеджеры по персоналу	Линейные менеджеры
Коммуникация		Косвенная	Прямая
Оплата		На основе оценки труда	На основе оценки исполнения по рабочим показателям
Схема работы		Разделение труда	Работа командой
Обучение и развитие		Ограниченный доступ к учебным курсам	Широкие возможности развития

Таким образом, сущность УЧР заключается в том, что люди рассматриваются как достояние предприятия в конкурентной борьбе, которое необходимо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.