Тема 11. Оценка и аттестация работников как элемент системы управления персоналом

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова.

Задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия.

Оценка труда персонала позволяет решить следующие управленческие проблемы:

1. Подбор кадров — оценка личных и деловых качеств.

2. Определение степени соответствия занимаемой должности: переаттестация, расстановка кадров, использование должностных обязанностей.

3. Улучшение использования кадров — определение нагрузки, совершенствование труда.

4. Выяснение вклада работников в результаты работы — поощрение, взыскание.

5. Продвижение работников, необходимость квалификации — прогнозирование, продвижение, формирование резерва, оценка эффективности обучения.

6. Улучшение структуры аппарата управления — проверка нормативов численности, разработка должностных инструкций.

7. Совершенствование управления. Совершенствование стиля и методов управления, повышение ответственности.

Оценка труда работников позволяет выполнить поставленные задачи только в том случае, если будет проводиться с соблюдением следующих требований:

• объективность — использование достаточно полной системы показателей;

• оперативность — своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;

• гласность — ознакомление работников с порядком и методикой оценки, доведение результатов;

• демократизм — участие общественности, привлечение коллег и под­чиненных;

• единство требований — для всех лиц однородной должности;

• простота — четкость и доступность;

• результативность — обязательное принятие действенных мер по результатам оценки;

• максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

Этапы оценки персонала

Для проведения оценки труда необходима программа ее осуществления. Порядок разработки программы оценки включает в себя следующие этапы:

1. Содержание оценки. Здесь определяется предмет оценки: личные качества работника, его труд или результаты труда.

Если стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить, какие качества выбрать, какие считаются основными и помогут ли выбранные качества достаточно объективно оценить всех работников.

Оценка труда может быть выполнена с различных позиций, поскольку может охватывать сам процесс труда по его внешним признакам (работа, простой, перерыв и т. д.).

При оценке результатов труда необходимо иметь четкое представление о том, какие результаты подвергаются оценке, являются ли они следствием личных усилий конкретного работника.

2. Методы оценки труда, их выбор. Они подразделяются на методы индивидуальной оценки и методы групповой оценки.

Методы индивидуальной оценки:

1. оценочная анкета представляет собой набор вопросов или описаний;

2. сравнительная анкета — список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики располагают эти описания по шкале от «отлично» до «плохо»;

3. анкета заданного выбора;

4. шкала рейтингов поведенческих установок;

5. описательный метод — описываются преимущества и недостатки по­ведения работника;

6. метод оценки по решающей ситуации;

7. школа наблюдения за поведением, этот метод ориентирован на

8. фиксацию поступков.

Методы групповой оценки:

1. метод классификации — работники распределяются по одному критерию (вариативно) от лучшего к худшему;

2. метод альтернативной классификации выбор лучшего и худшего и т. д. из оставшихся работников;

3. сравнение по парам — сравнение каждого с каждым;

4. метод заданного распределения. Работникам дается оценка по заранее фиксированному распределению, по разным критериям оценки.

3. Процедура оценки. Здесь решаются вопросы о месте и частоте проведения оценки, о людях, проводящих ее, о том, какой период работы охватывать, какие понадобятся технические средства для сбора и обработки данных, как будут оформлены и использованы результаты оценки.

При оценке деятельности работников управления возникает немало проблем:

• как оценивать итоги производства;

• как оценивать вклад в эти итоги;

• как оценивать долю конкретного работника в этом вкладе.

Аттестация персонала — это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности тре­бованиям занимаемой должности.

В проведении аттестации участвуют не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители, функции которых должны быть четко определены.

Аттестация включает два основных элемента:

1. оценку труда;

2. оценку персонала.

Аттестация проводится в несколько этапов:

1. Подготовка:

• разработка принципов и методики проведения аттестации;

• приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения, план проведения, инструкция по хранению информации.

2. Проведение аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты;

• заполнение оценочных форм;

• анализ результатов;

• проводится заседание аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации:

• анализ полученной информации по оценке труда и персонала;

• подготовка рекомендаций по работе с персоналом, при этом составляют сравнительные таблицы эффективности работников, выделяются группы риска, группы роста;

• утверждение результатов аттестации.

После проведения аттестации осуществляется собеседование с аттестуемым, в ходе которого уточняются данные аттестации и доводятся до аттестуемого.

Затем организуется хранение информации по результатам аттестации. Аттестация должна проводиться планомерно. Различают следующие ее виды: регулярная — основная; развернутая (раз в 3–5 лет); регулярная проме­жуточная (упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы); нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (новая вакансия, введение новых условий оплаты труда).

Сообщение результатов оценки, пути совершенствования

Одним из важных мероприятий является доведение до самого работника

информации о степени его успешности в работе.

В зависимости от цели оценки возможны два подхода:

• если оценка проводилась для целей личного развития сотрудника, результаты могут быть сообщены ему лично;

• если оценка проводилась для определения вознаграждений, уровня заработной платы, повышения по службе, то тогда информация может быть передана в соответствующую службу предприятия, которая в случае личного запроса сотрудника может представить ему результаты. Работники могут узнать результаты, своей оценки в ходе специальной встречи, беседы с лицом, проводившим оценку.

Целью беседы с работником является не только сообщение ему результатов, но такая беседа должна способствовать повышению производительности труда, изменению поведения работников, результативность которых не вписывается в приемлемые стандарты.

Основными направлениями совершенствования оценки труда являются:

• разработка профессионально-квалифицированных моделей для работников, включающих перечень качеств, знаний, умений и навыков, что позволяет ориентироваться в большом числе качеств работника, способствует выбору критерий оценки труда руководителей специалистов;

• использование автоматизированной аттестации руководителей и специалистов предусматривает составление обобщенного портрета аттестуемого на основании мнений экспертов, что позволяет исключить субъективизм и получить информацию в более короткие сроки; разработка программ оценки на каждом мероприятии.