1) Организационное единство (наличие целей существования, определенная иерархия органов управления, упорядоченность отношений между участниками);

2) имущественная обособленность (способность обладать обособленным имуществом, создающим материальную базу для деятельности юридического лица). Организация может обладать правом собственности на имущество, правом хозяйственного ведения, оперативного управления, иными вещными и обязательственными правами на имущество;

3) самостоятельная гражданско-правовая ответственность (по общему правилу, участники, собственники имущества, государство не отвечают по обязательствам юридического лица, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам перечисленных выше лиц). Юридические лица, кроме учреждений, отвечают по своим обязательствам всем принадлежащим им имуществом;

4) выступление в гражданском обороте от собственного имени (возможность от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, выступать истцом и ответчиком в суде).

9. Управление персоналом

9.1. Система работы с персоналом: подбор, оценка, расстановка, адаптация.

Подбор —процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать поставленные перед ними задачи. Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест.Оценка персоналаосуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту и выполняется тремя способами. 1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить профессиональные знания и умения работника, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры. 2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик. 3. Аттестация кадров. Является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3-5 лет).Расстановка персоналаобеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала и предусматривает: 1. Планирование служебной карьеры (осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест); 2. Условия и оплата труда (определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии); 3. Движение кадров (повышение, перемещение, понижение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам); 4. Увольнение персонала.Адаптация персонала — процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Этапы и формы адаптации персонала: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность руководящего работника, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов. Критерии адаптации: выполнение должностной инструкции, качество выполненной работы, количество выполненной работы, соблюдение стандартов времени, производимое на людей впечатление, способность влиться в коллектив, заинтересованность в работе, интерес к повышению квалификации и служебному росту, соблюдение философии организации, удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.Обучение персоналапредназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

9.2. Мотивация и оплата труда персонала: мотивы, потребности, методы, формы и системы оплаты труда.

Мотивация– это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.Потребности– это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Материальные (в пище, воздухе, жилище, одежде и т.д.) Духовные (в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности, социальной группе, самовыражении и планировании карьеры). На росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности должно базироваться качество трудовой жизни.Методы управления. Административные методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине, ответственности и взыскании. Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе осуществления экономических законов. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом и направлены на группы людей и их взаимоотношения в процессе производства. Они базируются на использовании социального планирования, социологических методах исследования, личностных качеств, морали, партнерства, соревнования, общения, переговоров и конфликтов. Психологические методы направлены на личность человека и представляют собой совокупность приемов воздействия на поведение работников для достижения поставленных целей управления.Формы исистемы оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала.Сдельнаяоплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании уста­новленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдель­ная, аккордная. Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повремен­ную с нормированным заданием.

9.3. Эффективность работы персонала: методы, показатели, системы оценки.

Эффективность работы персонала нужно рассматривать как часть общей эффективности общественного производства. Эффективность рассчитывается как отношение экономии или прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание. В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. В качестве показателей оценки персонала выделяются: производительность труда (выработка на 1 работника); темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные, внутрисменные) и т.д.Эффективность работы предприятия по методуБОЭРО (Бальная оценка эффективности работы организаций) рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования при нормативном значении эффективности, равном 100 баллам.КТВ (коэффициент трудового вклада) оценивает индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты на основе соизмерения достижений и упущения в работе относительно нормативного значения коэффициента при хорошей работе, равного единице.

9.4. Организация работы персонала: философия, регламенты, структура, лидерство, коллектив.

Философия организации – это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации. Основные элементы: цели и задачи организации, декларация прав сотрудников, поощрения и запреты, качества сотрудника, условия труда, оплата труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения.Регламент – это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения, организации, а так же порядок проведения заседаний, конференций. Классификация:регулирующие деятельность предприятия в целом как единого юридического лица(устав, договор учредителей, философия, правила внутреннего трудового распорядка);регулирующие работу персонала, рассматриваемого, как совокупность взаимосвязанных групп работников (положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты и т.д.);по информационному обеспечению(делопроизводство, документы, классификаторы, типовые банки данных и др.);регулирующие порядок работы с техникой управления(размещение, паспорт, инструкции по эксплуатации); нормирующие процесс управления (матрица функций, графики процессов, технологические карты). Персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязаннуюструктуру.Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам: организационная структура(состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления;функциональная структура(отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями);ролевая структура(характеризует разделение членов коллектива по творческим, коммуникационным и поведенческим ролям);социальная структура(характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и т.д.));штатная структура(определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы);звено управления(самостоятельная часть организационной структуры на определенной ступени, состоящая из аппарата управления и производственных подразделений);ступень управления(единство звеньев управления, одинаково удаленных от верхнего звена организационной структуры);аппарат управления(коллектив работников управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции);структурное подразделение(самостоятельная часть звена управления выполняющая определенные задачи управления на основе положения о структурном подразделении.Лидерство – это способность влиять на группы людей, что бы побудить их работать для достижения поставленных целей. Лидерство не заменяет управление и не существует вне его, а дополняет управление в тех случаях, когда традиционные методы управления не дают высоких результатов и не позволяют эффективно достигать поставленной цели.Коллектив– это организованная общность людей, объедененных конкретным видом общественно – полезной деятельности, осуществляемая в рамках той или иной организации, предприятия, складывающимися в ходе этой деятельности отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения.Научная организация труда(НОТ), процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином "НОТ" характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия).

10. Товароведение, экспертиза, стандартизация

10.1. Товароведение. Анализ товарного ассортимента.

Набор товаров, предлагаемых предприятием-изготовителем на рынке, называют ассортиментом.

Номенклатура, или товарный ассортимент, -- это вся совокупность изделий, выпускаемых предприятием. Она включает различные виды товаров. Вид товара (автомобиль, трактор, металлообрабатывающий станок) делится на ассортиментные группы (типы) в соответствии с функциональными особенностями, качеством, ценой. Каждая группа состоит из ассортиментных позиций (разновидностей или марок), которые образуют низшую ступень классификации. Например, предприятие производит холодильники и стиральные машины. Холодильники представлены одно-, двух- и трех камерными моделями и морозильными камерами. Последние имеют несколько марок, отличаются объемом и некоторыми техническими данными.

Товарный ассортимент характеризуется широтой (количеством ассортиментных групп), глубиной (количеством позиций в каждой ассортиментной группе) и сопоставимостью (соотношением между предлагаемыми ассортиментными группами с точки зрения общности потребителей, конечного использования, каналов распределения и цен).

Формирование ассортимента -- проблема конкретных товаров, их отдельных серий, определения соотношений между «старыми» и «новыми» товарами, товарами единичного и серийного производства, «наукоемкими» и «обычными» товарами, овеществленными товарами и или лицензиями и «ноу-хау». При формировании ассортимента возникают проблемы цен, качества, гарантий, сервиса, собирается ли производитель играть роль лидера в создании принципиально новых видов продуктов или вынужден следовать за другими изготовителями.

10.2. Организация и проведение экспертизы товаров.

Целью экспертизы является: установление (подтверждение) факта наличия недостатков в товаре (выполненной работе, оказанной услуге) и определение причин возникновения этих недостатков; оценка достоверности предоставленной потребителям информации о товаре (работе, услуге). 4. Экспертизу вправе проводить: аккредитованные органы по сертификации, аккредитованные испытательные лаборатории (центры); государственные судебно-экспертные учреждения и лица, имеющие специальные разрешения (лицензии) на осуществление деятельности по оказанию юридических услуг с указанием составляющей лицензируемый вид деятельности услуги - судебно-экспертная деятельность; торгово-промышленные палаты - по вопросам качества товаров; общественные объединения потребителей.

При планировании проведения товарной экспертизы принято выделять 3 этапа:

— подготовительный;

— основной;

— заключительный.

10.3. Понятие, классификация и функции товаров

Товар -материальное изделие, предлагаемое рынку с целью его приобретения, использования или потребления.

В практике торговли все товары разделены на два раздела: продовольственныеинепродовольственные товары.

Функции товара: потребительская, маркетинговая, коммерческая, правовая, финансовая.

10.4. Стандартизация. Методы определения качества товаров.

Сущность стандартизации состоит в составлении и утверждении как рекомендуемых, так и обязательных норм и характеристик для многократного использования, направленного на обеспечение надлежащего качества товаров и услуг, повышение их конкурентоспособности в сферах обращения продукции, а также обеспечение безопасности труда. Стандартизация устанавливает оптимальную степень упорядоченности в определенных сферах производства и обращения продукции с помощью утвержденных норм и положений. В результате стандартизации продукт должен максимально соответствовать своему назначению, должен упрощаться механизм товарообмена на мировом рынке (т. к. национальные стандарты должны соответствовать Международным); стандартизация также способствует научно—техническому прогрессу.

Основными методами проведения стандартизации являются: