Социология управления

По месту проведения различают полевое и лабораторное исследования. Первое – более распространенное – проводится в естественных условиях, второе – в искусственных. Так, исследователь, изучая проблемы социально-психологичес- кого климата в трудовом коллективе, может в обычных условиях наблюдать взаимоотношения работников. Лабораторное наблюдение проводится, как правило, в экспериментальной ситуации, например, во время соревнований и конкурсов. Работники могут даже не подозревать, что таким образом изучаются проблемы взаимовыручки и сплоченности.

Достоинства метода наблюдения состоят в том, что оно осуществляется одновременно с развитием событий, явлений, т.е. в конкретных пространственновременных условиях. При широко организованном наблюдении можно описать поведение всех участников процесса взаимодействия, что крайне важно для принятия тех или иных управленческих решений. Однако есть и свои сложности: не все явления и процессы доступны наблюдению; поскольку социальные ситуации не воспроизводятся, повторное наблюдение практически невозможно; наблюдение социальных процессов ограничено во времени; существует опасность адаптации исследователя к ситуации, потери способности объективно ее оценивать, особенно в условиях включенного наблюдения. Поэтому наблюдение имеет смысл использовать вместе с другими методами получения первичной социологической информации.

Социологический опрос основан на непосредственной связи между исследователем и опрашиваемым (респондентом) с целью получения от последнего необходимых данных в форме ответов на поставленные вопросы. Опрос позволяет получить информацию как о социальных фактах, событиях, так и о мнениях и оценках людей. Иными словами, это субъективная информация об объективных явлениях и процессах, с одной стороны, и о субъективных представлениях людей – с другой. С помощью опроса можно в сжатые сроки получить значительную информацию от большого количества людей по широкому кругу интересующих исследователя вопросов, что составляет существенное достоинство метода.

Чтобы его использование было эффективным, важно знать, кого, о чем и как спрашивать, будучи при этом уверенным в том, что полученным ответам можно доверять. Существует множество видов опросов, среди которых основными при-

нято считать письменный (анкетирование) и устный (интервьюирование).

Анкетирование может быть групповым и индивидуальным. Групповой анкетный опрос применяется по месту работы или учебы и один анкетер работает с группой (обычно в 15-20 человек). Это обеспечивает полную (или почти полную) возвращаемость анкет, чего нельзя сказать об индивидуальном анкетировании (когда респондент заполняет анкету в условиях отсутствия анкетера). Инструмент такого опроса – социологическая анкета – представляет собой сформированную по единому исследовательскому замыслу систему вопросов, направленных на выявление мнений и оценок респондентов и получение от них информации о социальных фактах, явлениях, процессах.

Что касается устного опроса – интервью, то этот метод подразумевает получение первичной социологической информации путем непосредственной целенаправленной беседы интервьюера и респондента. Интервью обычно приме-

91

няется, во-первых, на ранней стадии исследования для уточнения проблемы и составления программы; во вторых, при опросе экспертов, специалистов, глубоко разбирающихся в том или ином вопросе; в-третьих, как наиболее гибкий метод, позволяющий учитывать особенности личности опрашиваемого.

Преимущества метода интервью перед письменным опросом заключаются в следующем:

1)при интервьюировании появляется возможность учесть уровень культуры, образования, степень компетентности респондента;

2)этот метод позволяет следить за реакцией интервьюируемого, его отношением к проблеме и поставленным вопросам, и в случае необходимости изменить формулировки, поставить дополнительные, уточняющие вопросы;

3)опытный исследователь может видеть, искренне или нет отвечает респондент, в силу чего интервью считается по сравнению с анкетированием более точным методом сбора социологической информации.

Однако и у этого метода есть недостатки. Интервьюирование – сложный, трудоемкий процесс, к тому же ограничивающий число респондентов. В день не рекомендуется проводить более 5-6 интервью, так как наступает эффект «избирательного слушания», что снижает качество получаемой информации.

10.3. Качественные методы сбора социологической информации

Если количественные методы позволяют исследовать лишь общие тенденции взаимодействия отдельных социальных общностей, структур, институтов и организаций, то качественные касаются внутреннего субъективного мира людей, находящихся в этих общностях и их представляющих.

Фокусированное групповое интервью (метод «фокус-группы») состоит в организации групповой дискуссии. Она ведется модератором – исследователем поставленной проблемы, по инициативе которого собирается группа дискутирующих. Группа может быть однородной, случайной (покупатели каких-либо товаров в супермаркете), может формироваться по принципу охвата людей, имеющих полярные точки зрения на обсуждаемую проблему, и т.д. Оптимальный состав группы – около 15 человек.

Цель групповой дискуссии – выявить различия в понимании тех или иных проблем, событий, случаев, социальных явлений конкретными группами людей. Иногда задача дискуссии сводится к обсуждению способов решения определенных проблем, которые возникают в ее ходе. Успех метода зависит в значительной степени от подготовленности модератора к ведению дискуссии, наличия у него тщательно продуманной программы обсуждения заданной темы.

Биографический метод направлен на исследование субъективной стороны социальной реальности сквозь призму анализа жизненного пути отдельного человека. Метод позволяет – и это его главная черта – постичь внутренний мир индивида, который способен воспринять себя как активного субъекта собственной истории жизни, отличного от социального мира. Здесь наиболее значимым является не само по себе событие (случай, ситуация), а то, как субъект его определяет. Изучая выявленные с помощью биографического метода субъективные

92

значения действий, исследователь находит их определенную логическую связь и последовательность и конструирует модель человеческого поведения.

Биографии и автобиографии, описанные (рассказанные) людьми и использованные в научных целях, делятся на три основных типа:

1)полные биографии – изложение всего жизненного опыта и пути человека;

2)тематические биографии – описание какой-то одной фазы жизни или одной ее стороны;

3)отредактированные истории жизни отличают особенности, привнесенные исследователем-интерпретатором, который по-своему, исходя из задач исследования, «организует» биографический материал.

Исследование отдельных ситуаций (кейс-стади). При использовании дан-

ного метода объектом анализа обычно служит отдельный случай либо конкретная социальная общность. Особенность метода состоит в глубоком изучении специфики объекта. Вместе с тем выводы чаще всего имеют прикладной характер и воплощаются в конкретных рекомендациях, направленных на оптимизацию деятельности изучаемой социальной общности. В частности, это могут быть рекомендации по разрешению конфликтов, типичных для определенного рода ситуаций. Кейс-стади, как правило, предполагает длительное «погружение» исследователя в исследуемый объект, нередко с помощью метода включенного наблюдения.

Рассматривая качественные стратегии и методы социологического исследования, нужно сделать акцент в каждом из них на изучении уникальности и неповторимости конкретных личностных ситуаций, специфики жизненного мира отдельных людей (их групп). Исследователь обращается к повседневному опыту человека, его взаимодействию с другими людьми, выражаемому в словах, жестах, коммуникативных символах, высказываниях, повествовании о собственной жизни. Это дает исследователю основание осмысливать и интерпретировать конкретные формы социального бытия и искать в них скрытый социальный смысл тех или иных действий.

Вопросы для повторения

1.Что такое прикладное социологическое исследование?

2.Почему можно говорить о реализации прикладными социологическими исследованиями управленческих функций?

3.Какие функции выполняет программа социологического исследования?

4.Из каких основных разделов состоит программа социологического исследования? Опишите их содержание.

5.Что при составлении программы социологического исследования принято называть процедурой интерпретации?

6.В чем заключаются сущность и различие количественных и качественных методов социологического исследования?

7.Составьте программу социологического исследования проблем развития Вашей организации.

93

3. КОНТРОЛЬ ЗНАНИЙ

3.1.Контрольные вопросы

1.Социология управления в системе социологического знания.

2.Принципы построения отраслевой структуры социологического знания.

3.Объект и предмет социологии управления.

4.Функции и содержательная структура социологии управления.

5.Основные этапы развития социологии управления.

6.Теория бюрократии М. Вебера.

7.Концепция человеческих отношений Э. Мэйо.

8.Теория «пирамиды потребностей» А. Маслоу.

9.Теория Y Д. МакГрегора.

10.Трактовкасущностиуправленияспозиций«больших» социологическихтеорий.

11.Сущность концепции организационного развития.

12.Гуманистический подход К. Роджерса и А. Маслоу.

13.FIRO-теория У. Шутца.

14.Концепция делократического управления Ю.И. Мухина.

15.Место и роль управления в системе общественных отношений.

16.Структура и основные задачи коммуникации в системе управления.

17.Виды коммуникации.

18.Система управления как совокупность социальных отношений.

19.Типология социальных отношений.

20.Виды социальных групп.

21.Понятие и характеристики групповой динамики.

22.Целевые и поддерживающие роли членов социальной группы.

23.Ролевая структура социальной группы Р. Шиндлера.

24.Фазы развития социальной группы.

25.Факторы, влияющие на групповую динамику.

26.Совместная деятельность и групповая работа: сущность и различие.

27.Влияние культуры на поведение.

28.Сущность и компоненты организационной культуры.

29.Типология организационной культуры Г. Хофштеда.

30.Типология организационной культуры Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди.

31.Типология организационной культуры Р. Акоффа.

32.Сравнительная характеристика типологий организационной культуры М. Бурке, С. Ханди и Ф. Клакхон и Ф.Л. Штротберка.

33.Понятие и отличительные особенности организационного развития.

34.Организационные изменения и интервенции организационного развития.

35.Модель организационных изменений К. Левина – Э. Шайна.

36.Модель организационных изменений В. Бурка и Г. Литвина.

37.Модель организационных изменений Л. Грейнера.

38.Модель организационных изменений Линка.

39.Классификация методов групповой работы в организационном развитии.

40.FIRO-метод и его применение в организационном развитии.

94

41.Межличностные потребности и соответствующие им типы поведения.

42.Элементы создания продуктивной рабочей среды.

43.Понятие команды и типы команд.

44.Трехуровневая модель командообразования.

45.Этапы формирования команды.

46.Ролевая структура команды М. Белбина.

47.Сравнительный анализ характеристик современного бюрократического и делократического видов управления.

48.Стратегии организационных преобразований К. Клока и Дж. Голдсмит.

49.Социальные роли современного руководителя.

50.Руководитель как лидер.

51.Руководитель, управляющий изменениями.

52.Руководитель как новатор.

53.Принципы проведения прикладного социологического исследования.

54.Количественные методы социологического исследования.

55.Качественные методы социологического исследования.

3.2.Программированное задание

иметодические рекомендации по выполнению

Программированное задание «Организационное развитие подразделе-

ния/организации» предусматривает разработку следующих вопросов:

1.Краткая характеристика организации.

2.Анализ организационной культуры.

3.Анализ групповой динамики подразделения/организации.

4.Предложения по организационному развитию.

Главной целью программированного задания (ПЗ) является овладение практическими навыками в области социологического анализа внутренней среды организации и проведения организационных изменений. Поэтому ПЗ обязательно должно выполняться с практической соотнесенностью с каким-либо подразделением конкретной организации, что даст возможность не только проработать многие проблемные вопросы, но и подготовить материал для последующего дипломного проектирования.

Полученные на основе выполнения ПЗ знания и навыки дадут возможность:

иметь представление о миссии, целях и задачах организации и видеть их взаимосвязь с целями и задачами конкретных подразделений;

разбираться в корпоративной культуре организации и оценивать характер

ирезультаты ее влияния на поведение сотрудников;

самостоятельно анализировать социальную и ролевую структуры рабочих групп;

определять направления необходимых организационных изменений и разрабатывать программы организационного развития;

самостоятельно и творчески использовать изученный материал в повседневной управленческой деятельности, применяя теоретические основы социологии управления в конкретных ситуациях.

95

В процессе выполнения ПЗ следует учитывать следующие рекомендации:

1.Уточнение темы задания. Выполнение ПЗ должно быть связано с анализом социальной среды конкретной организации, в которой студент работает или каким-то образом связан (работал в ней ранее, сотрудничает с ней, в ней работают члены его семьи и т.д.). Соответственно, при отражении на титульном листе темы ПЗ слова «подразделения/организации» заменяются на название данной организации. Таким образом, тема ПЗ должна быть представлена на титульном листе в виде, подобном следующему: «Организационное развитие ООО

«Восход».

2.Краткая характеристика организации. В данном разделе ПЗ приводят-

ся: общие сведения об организации; миссия, цели и задачи организации; структура организации. Общие сведения должны быть именно краткими (0,5-0,7 страницы). Их основное назначение – дать представление о профиле, сроке и масштабе деятельности организации. Формулировка миссии, целей и задач организации должна соответствовать требованиям конкретности и определенности, изученным студентами в рамках курса «Стратегический менеджмент». Кроме того, должна быть наглядно продемонстрирована взаимосвязь миссии и целей, целей и задач. Структура организации отображается в графическом виде

ина ней должно быть наглядно представлено рассматриваемое студентом подразделение. Если организация крупная, то целесообразно разбить схему структуры на несколько составляющих. Например, на первом рисунке привести структуру высшего руководства и перечень дирекций/управлений организации с выделением той, к которой относится подразделение студента. На втором рисунке – структуру данной дирекции с выделением этого подразделения.

3.Анализ организационной культуры. Анализ следует основывать на тео-

ретическом материале темы 5 конспекта лекций и соответствующих разделах рекомендованной литературы. Студенту необходимо проанализировать соответствие корпоративной культуры своей организации конкретным типам организационной культуры, приведенным в разделе 5.3 конспекта лекций. Следует при этом обязательно использовать минимум две из приведенных типологий: типологию Г. Хофштеда и любую из остальных. Отнесение корпоративной культуры своей организации к конкретному типу должно быть обоснованным, а не голословным. Для этого студенту следует привести примеры из практики взаимоотношений в организации. Использование студентом более двух типологий приветствуется и поощряется.

4.Анализ групповой динамики подразделения/организации. Анализ следует основывать на теоретическом материале темы 4 конспекта лекций и соответствующих разделах рекомендованной литературы. Если в организации работает менее 15 человек, то анализ групповой динамики выполняется для нее целиком. В противном случае анализируется только групповая динамика линейного, представляющего собой малую группу подразделения (бригады, сектора, отдела

ит.д.), в котором работает студент. В первом случае не нужно определять цели и задачи группы (они аналогичны целям и задачам организации и приведены в разделе 1 ПЗ) и нормы группы (они уже рассмотрены в составе организационной культуры в разделе 2 ПЗ). Во втором случае цели и задачи группы следует опре-

96

делить и продемонстрировать их взаимосвязь с целями и задачами организации. Также во втором случае нужно выделить и внутригрупповые нормы, специфичные для данного подразделения и выделяющиеся в структуре организационной культуры.

5.Предложения по организационному развитию. Завершающей стадией выполнения ПЗ является определение конкретных рекомендаций по развитию социальной среды своей организации, исходя из сделанного анализа. Данный раздел носит творческий характер. Студент может формировать предложения на основе любых концепций и подходов, соответствующих концепции организационного развития (темы 6-9 конспекта лекций), в том числе не рассматриваемых в рамках курса. В идеале в данном разделе ПЗ следует привести программу работ по организационному развитию, выполненную в соответствии с содержанием раздела 6.4 конспекта лекций.

6.Оформление ПЗ. Титульный лист должен соответствовать форме, приведенной на рис. 3.1. Тема ПЗ должна соответствовать требованиям п. 1 данных рекомендаций. В поле «Выполнил» в скобках студентам очной формы обучения следует указывать шифр учебной группы, студентам заочной формы обучения – номер учебного потока. В нижней части титульного листа указывается город, на территории которого происходит обучение студента, и год выполнения ПЗ. Содержание и список литературы в ПЗ не включаются. Предельный объем ПЗ – 15 страниц машинописного текста.

При проверке работ студентов оценивается смысловое и содержательное понимание дисциплины; способность применять изученные концепции для анализа и совершенствования социальной среды организации и, в конечном итоге, повышения ее эффективности; умение сжато, методически грамотно и наглядно излагать свои мысли по рассматриваемому вопросу. Особо учитывается способность студента наглядно отражать излагаемый материал в виде схем, таблиц, рисунков и диаграмм с сопутствующим комментарием.

Выполненные программированные задания оцениваются по пятибалльной системе. Положительная оценка (3, 4 или 5 баллов) является основанием для последующей итоговой аттестации студента.

К сведению студентов! Выполнение данного программированного задания является неотъемлемым элементом учебного плана и одной из форм учебного процесса. Следовательно, этот вид учебной деятельности является обязательным для выполнения. Студент, не выполнивший в установленный срок данное задание, к итоговой аттестации не допускается.

97

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА

Кафедра философии и социальных наук

Программированное задание по дисциплине «Социология управления»

«Организационное развитие

ООО «Восход»

Выполнил: студент 3 курса ФММ Кузнецов С.А.

(группа 2.1 / поток 22с)

Проверил: канд. филос. н., доцент Быков В.Г.

Оценка: _____________________

Дата: «____» ____________ 2007 г.

Нижний Новгород

2007

Рис. 3.1. Пример оформления титульного листа программированного задания

98

4. ГЛОССАРИЙ

Бюрократия – организация совместной деятельности людей, предусматривающая выделение иерархически упорядоченных статусов на основе четких правил и процедур и безличностный подход к осуществлению коммуникации.

Господство – такое отношение между управляющим и управляемым, при котором первый может реализовать свое волеизъявление путем обязывающих приказов.

Групповая динамика – совокупность характеризующих социальную среду группы динамических процессов, которые одновременно происходят в этой группе в определенную единицу времени.

Групповая работа – совместная работа людей в малых группах над определенным заданием, которые самостоятельно или с помощью консультанта устанавливают нормы общения и взаимодействия, выбирают направление своей работы и средства для ее достижения.

Дело – это социально значимый результат труда человека, у которого есть истинные потребители, заинтересованные в этом результате настолько, что готовы за него платить.

Делократия – организация совместной деятельности людей, предусматривающая широкое делегирование полномочий по принятию решений исполнителям, поощрение и наказание работников исключительно по социально значимым результатам их труда; альтернативна бюрократии.

Интервенции организационного развития – набор структурированных видов деятельности, в которых выбранные организационные единицы привлекаются к выполнению задач или серии последовательных задач и где цели задач прямо или косвенно относятся к усовершенствованию организации.

Команда – группа индивидов, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов.

Коммуникация – процесс обмена между личностями, социальными группами, общностями или организациями, информацией, отображающей мысли, идеи, знания, опыт, навыки, ценностные ориентации, программы деятельности общающихся сторон.

Культура – отличительная особенность человеческих групп, состоящая из явных и неявных устойчивых, повторяющихся способов поведения и основанная на традиционных, имеющих исторически обусловленное происхождение идеях и специфике их прикладного использования.

Лидерство – социальная роль определенной личности в группе, характеризующаяся способностью оказывать решающее влияние на отдельные личности и группы, организовывать и направлять их индивидуальные и коллективные действия на достижение общих целей.

Малая группа – состоящая не менее чем из двух человек небольшая социальная общность, члены которой регулярно вступают в непосредственные межличностные контакты, имеют общую цель, осознают свою принадлежность к

99

этой группе, а их поведение опосредовано совместной деятельностью и определяется особыми, принятыми в группе нормами.

Межличностные потребности – потребности человека, заключающиеся в необходимости установить удовлетворяющие его отношения с другими людьми.

Неформальная группа – стихийно образующаяся общность людей, взаимодействующих между собой на основе личных симпатий, общности взглядов, склонностей и интересов, и не связанных формальными обязанностями.

Нормы группы – совокупность неписаных правил и требований, стандартов поведения, регулирующих взаимоотношения и взаимодействия между участниками группы.

Объект социологии управления – управленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной, социокультурной) или организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующих в них людей, объединенных в различные социальные общности и включенных в многообразные социальные отношения.

Организационная культура – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.

Организационное развитие – процесс формулирования и видения будущего организации и реализации запланированного изменения, осуществляемый группой или командой сотрудников во главе с руководителем через изменения в отношениях, поведении и результатах работы сотрудников путем их обучения при помощи консультанта по организационному развитию.

Паттерн – явный или неявный устойчивый, повторяющийся способ поведения человека.

Предмет социологии управления – изучение, оценка и совершенствование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждый из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и групп.

Социальная общность – взаимосвязь человеческих индивидов, которая обусловлена общностью их интересов благодаря сходству условий бытия и деятельности людей, составляющих данную общность, их материальной, производственной и иной деятельности, близости их взглядов, верований, их субъективных представлений о целях и средствах деятельности.

Социальная роль – совокупность действий, которые должен выполнить человек, занимающий определенный статус в социальной системе; нормативноодобренный образ поведения, ожидаемый от каждого человека, занимающего данную позицию; хранящийся в сознании человека набор представлений о том, как он и другие должны вести себя в определенных обстоятельствах.

Социальная структура – совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих социальных групп, социальных институтов и отношений между ними.

100