40 Регламентування в менеджменті.

41. Регламентування в менеджменті.

Регламентування - це опис порядку виконання управлінських рішень. Служить для розподілу управлінських завдань між виконавцями. Опис здійснюється у формі регламенту, де зафіксовано, хто, коли і в яких умовах вирішує ті чи інші завдання і хто несе відповідальність за їх виконання. Під регламентом управління розуміється встановлення сукупності правил, що визначають структуру, функції і порядок діяльності персоналу управління. Регламент визначає послідовність виконання управлінських завдань і умови їх вирішення. Він є науковою основою побудови і розвитку структури управлінського апарату, наділяє цю структуру, відповідно до цілей організації, необхідним комплексом виконуваних завдань. Наявність регламенту дозволяє при виникненні необхідності вирішення нових завдань проводити аналіз необхідних змін в структурі персоналу управління. Регламент - це офіційний документ, він фіксує розподіл управлінських функцій, прав і обов'язків існуючих органів управління для досягнення цілей організації.

Регламентація в організації здійснюється менеджерами вищого і середнього рівнів, керівниками функціональних підрозділів (відділ маркетингу, фінансовий відділ ...).

Регламентація здійснюється на основі обраної стратегії, діючих правових норм.

Внутріфірмова регламентація охоплює: функції; роботи; операції, методи, способи; прийоми впливу; зміст та процедури підготовки, прийняття і виконання рішень; структури управління; схеми підпорядкування і зв'язку; потоки інформації; документообіг; діловодство; механізацію управлінських робіт; елементи стилю управління.

Результатом організаційної регламентації стає перелік правил, процедур, оформлених у вигляді фірмового стандарту, положення, інструкції, методики, організаційної карти, схеми, таблиці, графіка. Для цих документів характерна багаторазовість їх застосування. Вони призначені для однорідних і повторюваних робіт.

Стандарти, положення, інструкції передбачають більший ступінь регламентації і стабільності. Їх використання засновано на однозначності виконання, обмежує прояв ініціативи виконавців.

42 Рекомендації до формування трудового колективу

Трудовий колектив формується з окремих працівників, які мають різні психічні властивості та соціальні характеристики. Іншими словами, члени трудового колективу є представниками різних темпераментів, статтєвовікових та етнічних груп, відрізняються один від одного різними звичками, поглядами, інтересами, які, власне, є спільними чи розходяться з їхніми соціальними позиціями.

Працездатний і згуртований трудовий колектив виникає не одразу. У своєму розвитку він проходить тривалий процес становлення, який дуже часто буває непростим, тернистим і не завжди завершується успішно. Це залежить від низки обставин, які впливають на формування будь-якого колективу, незалежно від того, чи створення його є свідомим і цілеспрямованим, чи спонтанним, стихійним. До них належать:

1) уявлення про мету створення колективу. Якщо це уявлення чітке і ясне і відповідає внутрішнім переконанням та прагненням людей, то вони готові заради її досягнення повністю чи частково відмовитися від свободи рішень і вчинків і підкоритися груповій владі;

2) позитивна оцінка організацією результатів діяльності колективу. Якщо колектив досяг певних успіхів у процесі спільної роботи, то це свідчитиме на його користь. Отже, члени колективу впевнюються у правильності свого рішення щодо входження у нього і з ентузіазмом налагоджуватимуть співпрацю;

3) психологічна і соціально-психологічна сумісність членів колективу. Основу першої складає відповідний темперамент членів колективу; в основі другої – відповідність їх професійних та моральних якостей.

У випадку несумісності характерів чи позицій окремих членів колективу він стає конфліктним і малоефективним.

Розвиток колективу відбувається за певними стадіями, основними з яких вважаються:

1. Формування нової групи.

2. Боротьба (притирання).

3. Стадія нормалізації стосунків (зміцнення).

4. Стадія повної інтеграції (єдності).

На кожній із стадій існують певні проблеми, пов'язані із налагоджуванням стосунків у групі і усвідомленням індивідом свого місця (ролі, статусу) у ній. Для усунення цих проблем керівник групи мусить застосовувати різні стилі управління.