Ситуаційна вправа 2

Проаналізуйте й прокоментуйте наступну ситуацію:

У компанії «Дженерал телефон оф Флорида» важливою організаційною частиною кадрового планування є спеціальні комісії на рівні керівників функціональних підрозділів корпорації. Вони вирішують повне коло питань, пов'язаних із забезпеченням підготовки резерву управлінців по переліку ключових посад свого підрозділу. Комісія дає висновок по всіх представлених особистих планах, розглядаючи їх тільки з точки зору відповідності структурі потреб компанії й не аналізуючи з точки зору можливостей працівника (це вирішується його прямим начальством). Затверджені плани ставлять на контроль.

Комісія насамперед цікавиться загальною відповідністю індивідуальних планів потребам компанії (з урахуванням майбутніх змін у номенклатурі посад). Це означає наявність, як мінімум однієї, а як правило, декількох кандидатур на будь-яку плановану управлінську посаду. При такій умові комісія проводить обговорення індивідуальних планів. Обговорення йде по доповіді члена комісії, а по менш важливих посадах для доповіді викликають керівника другого рівня кандидатури, що розглядається. У першу чергу розглядають кандидатів, що володіють на думку керівників, найбільшим потенціалом.

Рішенням комісії представлений план може бути прийнятий повністю або в частково зміненому виді. Інакше його відправлять на доробку, супроводжуючи зауваженнями й інформацією про потреби фірми. Переглянуті плани проходять ту ж послідовність етапів обговорення спочатку з безпосереднім начальником, а потім - з вищестоящим і підлягають затвердженню комісією, після чого вони здобувають законну чинність. Комісія включає в повістку засідання аналіз ходу виконання раніше затверджених планів.

В «Дженерал телефон», як і в інших компаніях, проводиться принцип поділу процедур призначення на посаду, з одного боку, і управління кар'єрою - з іншого. Їхній зв'язок виявляється в тім, що при складанні списку кандидатур на управлінську посаду в нього в обов'язковому порядку включають працівників, що плануються на цей пост як черговий щабель кар'єри. Підготовка ведеться в такий спосіб, щоб мати певний запас кандидатів, здатності й підготовка яких відповідає всім необхідним вимогам.

Призначення керівників вищої ланки відбувається під контролем власників фірми. Це більш складний процес через високі вимоги до керівника й різні погляди на достоїнства й недоліки кандидата. Вважається, що він повинен придбати досвід роботи у функціональних, економічних, виробничих, кадрових і соціальних сферах управління. Звичайно обмежується вік кандидата (не старше 50 років).

Тому сьогодні у фірмах практикується спеціальна підготовка управлінців як резерву на висування у вищі ланки управління. Робота з резервом дає цілий ряд переваг. Наймання на стороні сполучене з ризиком великого прорахунку. Скрупульозний аналіз не дозволяє із упевненістю судити про кандидата так само вірогідно, як про працівника фірми. На користь внутрішнього наймання говорить добре знання кандидатом своєї організації й галузі, а робота з резервом інтенсифікує процес придбання управлінського досвіду й відбору кращих кандидатів.

Формування резерву йде із числа працівників, що позитивно зарекомендували себе й мають необхідні здатності і особистісні якості. Воно відбувається у два етапи: 1) висування (здійснюють керівники підприємства або виробничого підрозділу корпорації); 2) відбір найбільш перспективних із числа висунутих різними керівниками кандидатів. Його здійснює спеціальна комісія на вищестоящому рівні. Включення в резерв розглядається як свідоцтво хорошої роботи підлеглого, а наявність резерву підтверджує вміння керівника працювати з кадрами. Для участі в програмі відбираються лише кращі із запропонованих кандидатів, як правило, у віці до 30 років.