Ситуаційна вправа 3

Проаналізуйте й прокоментуйте наступну ситуацію:

У компанії «Юниройал» програма «виявлення молодих керівників з високим потенціалом до просування» була почата в 60-і роки. Критеріями висування є: 1) фактично отримані результати (реальне поліпшення положення справ на своїй ділянці роботи), 2) здатності до навчання, уміння швидко освоювати нову роботу, а також поява інтересу до обов'язків інших керуючих. Ці якості характеризують його здатності «генераліста» і дуже важливі з урахуванням частої ротації й інших особливостей програми роботи з резервом, 3) ряд особистісних якостей, необхідних господарському керівникові високого рівня. У їхньому числі виділяють широкий підхід до рішення проблем (відсутність прояву «місництва»), ініціативність, уміння ясно виражати думки й переконливо викладати свою точку зору, уміння працювати з людьми (ефективно керувати груповою роботою), прояв (у потрібних випадках) наполегливості й твердості характеру.

В обґрунтуванні висування керівник указує докладні відомості про фахову освіту, практичний досвід (виконувані обов'язки й посади), професійну підготовку, включаючи курси підвищення кваліфікації. Але насамперед керівник приводить власні оцінки й факти трудової діяльності, що підтверджують відповідність робітників критеріям висування.

Відбір кандидатів по обґрунтуваннях керівників і результатам співбесід проводить спеціальна рада. Вона складається з керівника й управлінців функціональних служб компанії. Важливим фактором є вік кандидатів. Виділяються 4 вікові групи: до 28 років; 28-29; 30-31; 32-34 року. Загальна чисельність групи резерву - 2-2,5% штату управлінців і фахівців. Пізніше тверді обмеження були зняті, але принцип збережений. Старший вік представлений в групі резерву все меншим числом учасників, так що конкуренція за право потрапити в групу стає більш гострою. Щороку кандидат повинен заново підтверджувати високу репутацію, щоб бути повторно внесеним у списки, що подаються в раду по роботі з резервом. У зв'язку з ротацією міняється його безпосередній керівник, пропоновані вимоги є настільки твердими, що щороку з резерву «випадає» більше половини колишніх кандидатів і їхнє місце займають нові. Звичайно лише ті, хто обирався більше двох разів, одержують до настання 35-літнього віку призначення на одну із ключових посад - керівника служби заводоуправління, регіональної мережі збуту або відповідальний пост у корпорації.

Управляється програма на рівні відділень, але при участі штаб-квартири корпорації, що полегшує вирішення питань ротації й реального просування найбільш перспективних управлінців на ключові пости. Ради по роботі з резервом ведуть відбір кандидатів, планування ротації й навчання, оцінку ділових якостей учасників.

В «Юниройал» виділена номенклатура посад, по яких ведуть два списки кандидатів на заміщення. Перший список веде керуючий відділенням, і він складається з 5 чоловік. Троє з п'яти повинні представляти інші відділення або служби. Кадрова служба корпорації й керуючі відділеннями пропонують на конкретну посаду своїх кандидатів (у більшому числі, чим потрібно відібрати), з яких керуючий відділенням зараховує в список на свій розсуд, звичайно керівників нижчестоящого стосовно посади рівня (наприклад, заступника нинішнього керівника) або провідних спеціалістів (за умови, що вони мають досвід керівної роботи). Вікові обмеження встановлені більш слабкі, чим по групі резерву, а саме: претенденти повинні бути не старше, ніж обіймаючий посаду. Є другий список, у нього включені перспективні менеджери в основному з резерву, які, як очікується, будуть готові до заняття посади в найближчі 1-3 роки.

Призначення на посаду в «Юниройал» відбувається по поданні управляючого відділенням. У спеціальному документі він представляє 5 прізвищ у порядку переваги кандидатів. Два вищестоящих керівники в ранзі віце-президентів і директор корпоративної служби «розвитку управляючих» позначають свій порядок пріоритетів по зазначених кандидатах. Директор служби, зокрема, відповідає за те, щоб були використані кандидати, з високим потенціалом просування за умови, що вони відповідають всім пропонованим вимогам. Остаточне рішення приймає президент (по посадах, починаючи з верхньої частини середньої ланки управління) або віце-президент. Таким чином, при заміщенні ключових посад в обов'язковому порядку розглядається кілька кандидатів на кожну посаду, висунутих за схемою звичайного просування (підвищення на посаді управляючого або фахівця), просування з резерву або за схемою ротації (з інших підрозділів).

Просування працівників по службовим сходам можна проілюструвати такою статистикою: 40% директорів до призначення на цей пост були головними інженерами, 10% - заступниками директорів, 15% - начальниками цехів, 10% - начальниками відділів, тобто майже 80% директорів одержали хороший досвід керівництва людьми й управління виробництвом, а близько 50% директорів пройшли щабель перших заступників. Для 75% головних інженерів типове висування із числа начальників цехів і відділів, 15% висунулися із заступників головних інженерів і головних фахівців.