Тема 6.1 Заработная плата (страница 6 из 6)

6.1.6 Порядок исчисления среднего заработка

Средний заработок определяется за период в 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск. В случаях, когда работник перед уходом в отпуск отработал у нанимателя менее года, средний заработок исчисляется исходя из заработной платы за полные месяцы, отработанные до ухода в отпуск.

В заработную плату включаются фактически начисленные выплаты без вычета из них налогов и других удержаний (например, алиментов): заработная плата, начисленная по тарифным ставкам (окладам); доплаты и надбавки; гарантийные выплаты; сохраняемый средний заработок; другие выплаты в размере 100% среднего заработка; премии, предусмотренные положениями об оплате труда. При исчислении среднего заработка не учитываются выплаты вне действующих систем оплаты труда, компенсационные и единовременные выплаты.

Если в течение 12 месяцев, принимаемых для исчисления заработка для оплаты отпуска, имелись месяцы, в которых работник освобождался от основной работы без сохранения заработной платы или с ее частичным сохранением, эти месяцы исключаются из подсчета.

Средний заработок за время отпусков исчисляется по следующей формуле:

Средний заработок = сумма заработной платы / количество отработанных месяцев / среднее количество дней в месяце (29,7) · количество календарных дней отпуска.

Сохранение среднего заработка осуществляется в следующих случаях:

•при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу;

•за время служебной командировки;

•за время повышения квалификации и переподготовки;

•при выплате выходного пособия;

•при восстановлении работника на прежнем рабочем месте и в других случаях.

Средний заработок исчисляется за 2 месяца, предшествующих началу выплат. При этом в состав среднего заработка включаются выплаты за фактически отработанное время и выполненную работу у нанимателя, с которым заключен трудовой договор. К ним относятся все виды основной и дополнительной заработной платы, носящие постоянный характер.

В тех случаях, когда работник у данного нанимателя отработал менее 2 месяцев, для исчисления среднего заработка принимается заработок, начисленный за фактически отработанные дни.

Расчет среднего заработка производится по следующей формуле:

Расчет среднего заработка = сумма заработка за 2 месяца / количество отработанных дней (часов) · количество рабочих дней (часов), подлежащих оплате. Тема 6.2 Гарантийные и компенсационные выплаты (страница 1 из 3)

6.2.1 Понятие гарантий и компенсаций, их виды

Гарантии трудовых прав — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст. 90 ТК).

Различают гарантийные выплаты и доплаты. Гарантийные доплаты предусмотрены при наличии работы, если работник загружен ею не в полной мере, в связи с чем теряет в заработке (доплаты при невыполнении норм выработки, браке, простое не по вине работника, доплаты при переводах и перемещениях на нижеоплачиваемую работу). Гарантийные выплаты — денежные суммы, которые наниматель выплачивает работникам по основаниям, предусмотренным законодательством, коллективным и трудовым договором с целью сохранения определенного уровня жизни за время освобождения от работы (осуществление избирательного права, воинской обязанности).

Гарантийные выплаты могут быть классифицированы по:

•по видам гарантийных норм — общие и специальные гарантийные выплаты;

•по источникам выплаты — из средств нанимателя, средств соцстраха, средств сторонних организаций;

•по размерам выплат — в размере среднего заработка, его части, тарифной ставки (оклада);

•по гарантируемым правам, обеспечивающим реализацию права на труд, права на отдых, права на заработную плату, а также охрану труда и т. д.

Гарантийные выплаты разделяются на следующие виды:

1.гарантии для работников, избранных на выборные должности (ст. 100 ТК);

2.гарантийные выплаты на время выполнения государственных или общественных обязанностей, если по действующему законодательству эти обязанности могут выполняться в рабочее время (ст. 101 ТК);

3.гарантийные выплаты для работников, направляемых для повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства (ст. 102 ТК);

4.гарантийные выплаты для работников, направляемых на обследование или осмотр в медицинские учреждения (ст. 103 ТК);

5.гарантийные выплаты для работников, являющихся донорами (ст. 104 ТК);

6.гарантийные выплаты для работников, являющихся изобретателями и донорами (ст. 105 ТК).

Компенсации — денежные выплаты, установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей (ст. 90 ТК).

Основные виды компенсационных выплат:

1.командировочные (стст. 91—95 ТК);

2.надбавки за подвижной и разъездной характер работы (ст. 99 ТК);

3.в связи с переездом на работу в другую местность (стст. 96—98 ТК);

4.за износ транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений, принадлежащих работнику (ст. 106Тема 6.2 Гарантийные и компенсационные выплаты (страница 2 из 3)

6.2.2 Служебная командировка

Командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.

Не считаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной или подвижной характер, а также в пределах населенного пункта, где располагается наниматель.

Направление работников в служебную командировку оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с выдачей командировочного удостоверения установленной формы.

Срок фактического пребывания в служебной командировке определяется по отметкам на командировочном удостоверении о дне прибытия и выбытия из места пребывания. Направление в служебную командировку на срок свыше 30 календарных дней допускается только с согласия работника. Днем выбытия в служебную командировку считается день отправления транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем прибытия — день приезда указанного транспорта к месту постоянной работы. При отправлении транспорта до 24 часов включительно днем выбытия считаются текущие сутки, а с 0 часов — последующие. В случае прибытия до окончания рабочего дня вопрос о времени явки на работу в этот день решается по договоренности с нанимателем.

Работнику, направляемому в служебную командировку, не позднее чем за день до отъезда наниматель обязан выдать денежный аванс в пределах сумм, причитающихся на оплату стоимости проезда, проживания и суточных. При командировках компенсируются:

1.расходы по проезду к месту командировки и обратно в размере стоимости представленных проездных документов, а также расходы по бронированию билетов. Подлежат возмещению расходы по проезду транспортом общего пользования (кроме такси) к станции, аэропорту, если они находятся за пределами города и расходы по пользованию в поездах постельными принадлежностями;

2.расходы по найму жилого помещения в размере оплаченных счетов или квитанций, подтверждающих размер фактически понесенных расходов, а также по бронированию места в гостинице. Без предоставления подтверждающих документов расходы по найму жилого помещения возмещаются в размерах, устанавливаемых Минфином. Расходы по найму жилого помещения не возмещаются, если оно предоставлялось бесплатно;

3.суточные за время нахождения в командировке. Их размер зависит от срока и места командировки. Размер суточных устанавливается Министерством финансов. Суточные за время нахождения в пути выплачиваются в тех же размерах, что и за время пребывания в месте служебной командировки. Выплата суточных производится на каждый день нахождения в командировке, включая государственные праздники, праздничные и выходные дни;

4.иные произведенные работником с ведома или согласия нанимателя расходы (расходы по междугородним телефонным переговорам).

По возвращении из командировки работник в течение 3 рабочих дней должен представить в бухгалтерию организации авансовый отчет об израсходованных суммах и возвратить остаток неиспользованных средств.

В случае невозвращения неизрасходованного аванса наниматель вправе в течение месяца сделать распоряжение об удержании неизрасходованных средств.

Нарушение работником трудовой дисциплины в командировке не является основанием для отказа в возмещении командировочных расходов. Однако за дни прогулов суточные, квартирные и заработная плата не выплачиваются.

Лица, находящиеся в командировке обязаны работать по режиму рабочего времени тех организаций, в которые они командированы. Приходящиеся на период нахождения в командировке дни отдыха используются командированным самостоятельно и по возращении другие дни отдыха не предоставляются. Если работник направлен в командировку для работы в выходные дни, работа оплачивается в двойном размере или по возвращении предоставляется другойТема 6.2 Гарантийные и компенсационные выплаты (страница 3 из 3)

6.2.3 Компенсации в связи с переездом на работу в другую местность

Работникам, лицам, завершившим обучение, переезжающим на работу в другую местность в связи с переводом, направлением, в порядке организованного набора либо приема в соответствии с предварительной договоренностью, заключенными договорами либо заявками возмещаются следующие расходы:

1.стоимость проезда работника и членов его семьи;

2.расходы по провозу имущества транспортом общего пользования в количестве до 500 кг на самого работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена семьи. По соглашению сторон могут быть оплачены расходы по провозу большего количества имущества;

3.единовременное пособие на самого работника в размере месячной тарифной ставки (оклада) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи в размере ¼ пособия на самого работника.

Работникам выплачивается заработная плата исходя из тарифной ставки (оклада) по новому месту работы за дни сборов в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более чем за 6 дней, а также за время нахождения в пути.

При переезде работника на работу в другую местность по предварительной договоренности с нанимателем ему выплачиваются все перечисленные компенсации, кроме единовременного пособия, которое выплачивается только при наличии соглашения сторон. Если работник переводится на работу на срок не более 1 года, и семья с ним не переезжает, то по соглашению сторон ему могут возмещаться расходы, связанные с временным пребыванием на новом месте, и размер возмещения расходов составляет не более половины размера суточных.

Компенсации, выплаченные в связи с переездом на работу в другую местность, должны быть возвращены нанимателю, выплатившему их полностью, если работник:

1.не явился на работу или отказался приступить к ней без уважительной причины;

2.до окончания срока работы, предусмотренного законодательством о труде, трудовым договором или обусловленного при переводе, направлении или приеме на работу, а при отсутствии определенного срока — до истечения 1 года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые предусмотрены ТК и иными актами законодательства.

При неявке на работу или отказе приступить к работе по уважительной причине работник обязан вернуть полученные средства, за исключением понесенных путевых расходов.

. Тема 7.1 Понятие и обеспечение трудовой дисциплины

Как правовая категория трудовая дисциплина рассматривается в трех основных аспектах:

1.как институт трудового права (совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работника и нанимателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей);

2.как элемент трудового правоотношения (обязанность каждого работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку в силу заключенного трудового договора);

3.как фактическое поведение работника (уровень соблюдения им норм о трудовой дисциплине).

Согласно ст. 193 ТК трудовая дисциплина — обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Трудовая дисциплина включает различные виды дисциплин: производственную, плановую, конструкторскую, технологическую, соблюдение требований стандартов, соблюдение требований по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергии и т. д., а также договорную дисциплину, дисциплину исполнения.

Существуют два основных метода обеспечения надлежащей дисциплины труда: убеждение и принуждение. Убеждение — метод воздействия, стимулирующий субъект права к такому поведению, которое признается общественно-полезным. Принуждение — применение руководителем властных полномочий по привлечению работника к дисциплинарной ответственности.

Трудовая дисциплина на локальном уровне регулируется правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), положением о дисциплине, штатным расписанием, должностными инструкциями работников, коллективными договорами и т. д.

Выделяют типовые, отраслевые и местные ПВТР. Типовые ПВТР являются своеобразным образцом для разработки отраслевых и местных ПВТР. Типовые ПВТР — это нормативный акт общего значения, в котором в общем виде сформулированы положения, определяющие внутренний трудовой распорядок организации.

Отраслевые ПВТР утверждаются министерствами и другими республиканскими органами с участием отраслевых профсоюзов.

Местные ПВТР устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых ПВТР, включают следующие разделы: общие положения, порядок приема и увольнения работников, обязанности работников и нанимателей, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

В тех отраслях, где соблюдение трудовой дисциплины имеет особое значение, действуют уставы и положения о дисциплине. Они являются специальными ведомственными актами и действуют лишь для отдельных категорий работников.

Должностные инструкции также относятся к числу нормативных актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок, но лишь в той части, которая уточняет права и обязанности работника по отдельным профессиям и специальностям. Тема 7.2 Поощрения за труд и их виды

Поощрения за успехи в работе — публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в связи с достигнутыми успехами в труде. Статья 196 ТК устанавливает два главных вида поощрений: 1) за успехи в труде и 2) за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения предусмотрены следующие меры поощрения: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение Почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Правила применения поощрений оговариваются в ПВТР, коллективном договоре, контракте. Поощрения заносятся в трудовую книжку работника. Тема 7.3 Дисциплинарные проступки

Дисциплинарный проступок — виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем, за совершение которого предусмотрено трудовым правом применение дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарный проступок, как и любое правонарушение, имеет свой состав, в который входят следующие элементы:

1.субъект дисциплинарного проступка, который подразделяется на общий (всякий работник, несущий ответственность, предусмотренную ПВТР или уставами о дисциплине) и специальный — должностное лицо, права которого установлены специальными нормативными актами (руководитель организации; работники, занимающие выборные должности; сотрудники органов прокуратуры и т. д.);

2.объект дисциплинарного проступка (трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных инструкциях, технических правилах, ПВТР и уставах о дисциплине);

3.субъективная сторона дисциплинарного проступка (психологическое отношение работника к совершенному проступку);

4.объективная сторона (вредные последствия, состоящие в причинной связи с действием (бездействием) правонарушителя.

К работникам, совершившим дисциплинарные проступки, нанимателем в установленном законом порядке применяются меры дисциплинарной ответственности. Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть зафиксирован в надлежащем порядке. В противном случае нельзя привлекать провинившегося работника к дисциплинарной ответственности. Тема 7.4 Ответственность за нарушение дисциплины труда

Дисциплинарная ответственность — законная форма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работника перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.

Выделяют общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе ПВТР, специальная — на основе специальных нормативных актов (ответственность государственных служащих).

Дисциплинарная ответственность характеризуется следующими основными чертами:

1.Может иметь место только за совершенные дисциплинарные проступки.

2.Может применяться только должностными лицами и органами, наделенными этим правом. Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

3.Дисциплинарные взыскания применяются в строгом соответствии с требованиями закона за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей с соблюдением установленных сроков.

4.За одно нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание.

В соответствии со ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие виды дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (п. 4, 5, 7, 8 ст. 42, п.1 ст. 47 ТК). Для отдельных категорий работников могут применяться и другие виды дисциплинарных взысканий. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться такие меры, как лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и т. д.

Трудовой кодекс закрепил следующий порядок применения дисциплинарных взысканий:

1.До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника, в случае отказа работника от дачи объяснения оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

2.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом нанимателю необходимо соблюсти сроки применения дисциплинарных взысканий, предусмотренные ст. 200 ТК. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3.Дисциплинарное взыскание оформляется приказом, который с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссии по трудовым спорам или суде. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. После отмены дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию и взыскание погашается автоматически. Наниматель имеет право снять взыскание досрочно до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству профсоюза, издав при этом приказ. Тема 8.1 Материальная ответственность сторон трудового договора (страница 1 из 4)

8.1.1 Понятие, содержание и цели материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю

Материальная ответственность работников — установленная законодательством обязанность работников возместить полностью или частично прямой действительный ущерб, причиненный их противоправными действиями тому нанимателю, у которого они работают.

Материальная ответственность применяется независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Признаки материальной ответственности работников:

1.К ответственности привлекаются только лица, состоящие в трудовых отношениях с нанимателем.

2.Материальная ответственность наступает только при наличии вины работника.

3.Возмещению подлежит только прямой действительный ущерб.

4.При наступлении материальной ответственности соизмеряется предел ограниченной материальной ответственности с заработной платой работника.

5.При материальной ответственности применяется долевая ответственность лиц, причинивших ущерб, солидарная ответственность — только при совершении работниками преступных действий.

6.При материальной ответственности работников допускается удержание нанимателем части заработной платы работника.

Материальная ответственность работника наступает при одновременном наличии следующих условий:

1.причинение прямого действительного ущерба (утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты);

2.противоправность поведения работника (действия или бездействия);

3.вина конкретного лица в причинении ущерба. Для возложения на работника материальной ответственности необходимо наличие его вины в причинении ущерба, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. От формы вины нередко зависит размер материальной ответственности;

4.прямая причинная связь между противоправным деянием работника и наступившим ущербом.

В трудовом праве действует презумпция невиновности в причинении ущерба. Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе (за исключением работников, с которыми заключен договор о полной материальной ответственности; такие работники должны доказать сами, что их вины в ущербе нет).

Цели материальной ответственности: защита собственности путем возмещения причиненного ущерба и оказание воспитательного воздействия на нарушителя; охрана заработной платы от необоснованного удержания. Тема 8.1 Материальная ответственность сторон трудового договора (страница 2 из 4)

8.1.2 Виды материальной ответственности

В зависимости от размера возмещаемого ущерба выделяют два вида материальной ответственности: ограниченную и полную. Ограниченная материальная ответственность означает, что работник обязан возместить ущерб в размере причиненного ущерба, однако сумма возмещения не может превышать среднего месячного заработка работника (ст. 403 ТК). Такую ответственность несут работники, причинившие ущерб по небрежности, а также руководители организации, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители, но не свыше трехкратного среднемесячного заработка, за ущерб, причиненный неправильной постановкой учета и хранения ценностей, непринятием мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

Полная материальная ответственность — ответственность в размере причиненного ущерба без ограничения ее каким-либо пределом. Работники несут, как правило, полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю. Полная материальная ответственность наступает в случаях, если не сделано изъятий из общего правила о полной материальной ответственности, а также в случаях, предусмотренных ст. 404 ТК.

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18-летнего возраста, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с обслуживанием ценностей. Примерный перечень таких должностей и работ, а также примерный договор о полной материальной ответственности утверждается Правительством Республики Беларусь.

В зависимости от субъектного состава полная материальная ответственность может быть индивидуальной или коллективной (бригадной). Полная индивидуальная материальная ответственность наступает в случаях, когда:

1.на работника возлагается личная обязанность по сохранности ценностей;

2.работнику созданы условия для хранения, продажи ценностей;

3.работник самостоятельно отчитывается за вверенные ему ценности.

Коллективная материальная ответственность — вводится при наличии следующих условий:

1.работы выполняются совместно;

2.невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор об индивидуальной материальной ответственности;

3.нанимателем созданы все условия для обеспечения сохранности переданных ценностей;

4.члены бригады достигли 18-летнего возраста..