- •Минск 000 «новое знание» 2003
- •Предисловие
- •1.2. Статистическоеопределение туризма
- •1.3. Туризм как социально-экономическая система
- •1.4. Факторы, влияющие на развитие туризма
- •1.5. Классификация туризма
- •1.6. Функции туризма
- •Глава 2
- •2.2. Туристский продукт
- •2.3. Туристская индустрия
- •2.4. Туристская деятельность
- •2.5. Туристские ресурсы
- •3.2. Органы управления туризмом
- •3.3. Лицензирование в туризме. Основные положения
- •3.4. Основы стандартизации в туризме
- •3.5. Сертификация в туризме. Общие положения
- •Глава 4
- •4.2. Определение миссии и целей деятельности предприятия
- •4.3. Выбор организационно-правовой формы предприятия
- •4.4. Обоснование организационнойструктуры управления предприятием
- •4.5. Разработка учредительных документов, государственная регистрация и организационное оформление предприятия
- •4.6. Офис туристского предприятия
- •4.7. Персонал туристского предприятия
- •4.8. Прекращение деятельности туристского предприятия
- •Глава 5
- •5.2. Технология проектирования тура
- •5.3. Формирование тура
- •5.4. Особенности планирования мероприятии по продвижению тура
- •5.5. Реализация тура
- •5.6. Услуги сопровождения и встречи-проводы
- •5.7. Контроль и оценка туроперейтинга
- •Глава 6
- •6.2. Классификация гостиниц
- •6.3.Типология гостиниц
- •6.4. Основные службы гостиницы и их назначение
- •6.5. Организация питания в туризме
- •Глава 7
- •7.2. Автомобильные перевозки
- •7.3. Железнодорожные перевозки
- •7.4. Морские и речные путешествия
- •7.5. Авиационныетуристские путешествия
- •Глава 8
- •8.2. Сущность, структура и содержание экскурсии
- •8.3. Дифференциация экскурсионногообслуживания
- •8.4. Экскурсовод и его роль в экскурсионном обслуживании
- •Глава 9
- •9.2. Требованияк составлению договоров
- •9.3. Договорные отношения между туроператором и турагентом
- •9.4. Договорные отношения между туристским предприятием и потребителями туристских услуг
- •9.5. Договорные отношения между туроператором и поставщиками туристских услуг
- •9.6. Договорные отношения между рецептивный и инициативным туроператорами
- •Глава 10
- •10.2. Общая характеристика страхования
- •10.3. Виды страхования,применяемые в туризме
- •Контрольные вопросы и задания
- •Литература
- •Глава 11
- •11.2. Паспортно-визовые формальности
- •11.3. Таможенные формальности
- •11.4. Санитарные (медицинские) формальности
- •Литература
- •Глава 12
- •12.2. Информационные технологии в офисе туристского предприятия
- •12.3. Международныесистемы бронирования
- •12.4. Интернет/интранет-технологии в туризме
- •Глава 13
- •13.2. Состояние и прогнозы развития международного туризма
- •13.3. Международныетуристские организации
- •13.4. Международныетуристские выставки и ярмарки
- •Приложения
- •Манильская декларация по мировому туризму а
- •Лучшее регулирование предложения
- •Техническое сотрудничество
- •Людские ресурсы
- •Свобода передвижения
- •Г Рекомендации Всемирной конференции по туризму Мирное воззвание
- •Людские ресурсы
- •Финансирование туристских проектов
- •Туризм и авиатранспорт
- •Свобода передвижения
- •Внутренний туризм
- •Всемирный форум по туризму и обмену молодежи и студентов
- •Глава 1. Сущность туризма и его основные социально-экономические
- •Глава 2. Терминология и понятийный аппарат туризма.................................. 55
- •Глава 3. Регулирование туризма.................................................................. 97
- •Глава 4. Организационно-правовые основы деятельности
- •Глава 5. Формирование, продвижение и реализация туров.............................183
- •Глава 6. Услуги размещения и питания в туризме.........................................213
- •Глава 7. Транспортное обеспечение в туризме..............................................239
- •Глава 8. Экскурсионное обслуживание....................................................271
- •Глава 9. Договорные отношения в туризме........293
- •Глава 10. Страхование в туризме................................................................... 335
- •Глава 11.Туристские формальности.............................................................. 381
- •Глава 12. Информационные технологии в туризме.......................................... 399
- •Глава 13. Международный туризм................................................................ 433
4.7. Персонал туристского предприятия
Цели туристского предприятия воплощают в жизнь его сотрудники. В сфере туризма качество услуг прежде всего определяется квалификацией исполнителей и их умением работать с клиентами. Отечественная практика показывает, что при подборе кадров не всегда обращается внимание на наличие у претендента базового туристского образования. Наиболее распространенными методами привлечения специалистов являются переманивание их из других организаций, устройство по рекомендации родственников и знакомых.
Персонал туристского предприятия должен отвечать следующим требованиям:
иметь профессиональную подготовку и квалификацию, наличие специального образования (основного или дополнительного), полученного в учебном заведении, имеющем лицензию на право ведения учебной деятельности в области основного или дополнительного образования в сфере туризма с выдачей документов государственного образца (диплома, свидетельства, удостоверения);
знать законодательные и нормативные акты, формальности международных норм в сфере туризма, материалы и документы международных туристских организаций, иностранный язык в объеме, соответствующем выполняемой работе;
уметь дать четкие, точные ответы на поставленные посетителями вопросы; владеть информацией, необходимой для потребителя, и постоянно ее активизировать;
повышать свою квалификацию (на курсах, семинарах и др.) не реже одного раза в год;
иметь стаж работы в туризме или смежных с ним областях деятельности;
знать свои должностные обязанности.
В настоящее время наблюдается стремление составлять перечень основных профессий и должностей работников индустрии туризма и квалификационных требований для них. В документах проекта TACIS«Укрепление учебной базы для индустрии туризма» должности сгруппированы по трем квалификационным уровням в зависимости от направления деятельности работника, сложности и объемов выполняемых должностных обязанностей, степени самостоятельности и ответственности в принятии и реализации решений (табл. 4.2).
173
174
Квалификационные требования к основным должностям работников туристской индустрии включают в себя перечень не только должностных обязанностей, но также навыков и знаний, необходимых для их выполнения. Эти требования распространяются на работников организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности и отражают минимально необходимые требования к профессиональному уровню работников с учетом обеспечения качества и производительности выполняемых работ в указанной сфере деятельности.
При формировании туристского предприятия кадровая работа сводится к следующему:
определение качественной и количественной потребности в персонале и формирование штатного расписания;
разработка правил внутреннего трудового распорядка;
разработка должностных инструкций персонала;
подбор персонала.
175
Качественная и количественная потребность в персонале зависит от характера и масштабов намеченной деятельности предприятия.
Законодательством определена необходимость наличия штатного расписания в любой организации, заключающей трудовые договоры с работниками. Штатное расписание — это документ, определяющий структуру предприятия и численность должностей по каждому наименованию в конкретных подразделениях и в целом по организации, разрабатываемый предприятиями самостоятельно, составляемый по установленной форме и утверждаемый по состоянию на 1 января ежегодно. Порядок расположения в штатном расписании структурных подразделений и должностей определяется руководителем. В каждое структурное подразделение должны включаться штатные должности по всем категориям персонала с указанием специальности, начиная с высшего звена и заканчивая низшим. Общее количество должностей по штатному, расписанию должно соответствовать расчетной численности по фонду заработной платы, предусмотренной в смете. Наименования структурных подразделений и должностей в них пишутся в именительном падеже. В штатном расписании проставляется итоговая численность должностей. Те должности, по которым предусматривается неполная штатная единица, указываются в соответствующих долях (0,25; 0,5; 0,75). В отношении работников, которым установлена сдельная оплата труда, в штатном расписании указывается их общее число.
Под внутренним трудовым распорядком понимается порядок выполнения сотрудниками работы у нанимателя. Наличие правил внутреннего трудового распорядка для каждого предприятия обязательно. Они направлены на установление трудового режима, который обеспечивает не только надлежащую трудовую дисциплину, но и соответствующую организацию труда, направленную на достижение эффективной работы коллектива.
Правила внутреннего трудового распорядка предприятия должны содержать следующие разделы: порядок приема и увольнения работников; обязанности работников и нанимателя; продолжительность рабочего времени и порядок его использования; определение применяемых видов поощрений за успехи в работе и мер дисциплинарной ответственности работников за нарушение трудовой дисциплины.
176
В соответствии с правилами внутреннего распорядка наниматель устанавливает графики сменности, отпусков и др.
Правила внутреннего распорядка вывешиваются на видном месте для всеобщего обозрения. Вновь принимаемые работники должны быть ознакомлены с ними под роспись.
Должностная инструкция — основной организационно-правовой документ, определяющий задание, функции, основные обязанности и ответственность сотрудников предприятия при осуществлении ими служебной деятельности согласно занимаемой должности. Целями разработки должностных инструкций являются:
создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;
повышение ответственности сотрудников за результаты деятельности, осуществляемой на основе трудового договора (контракта);
обеспечение объективности при аттестации сотрудников, их поощрении и наложении на них дисциплинарного взыскания.
Должностная инструкция разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на конкретное структурное подразделение предприятия в соответствии с его штатным расписанием. Данный документ должен составляться по каждой штатной должности предприятия и носить обезличенный характер. Он предоставляется для ознакомления сотруднику под расписку при заключении контракта, в том числе при перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по той или иной должности.
В должностной инструкции указывается наименование подразделения предприятия, конкретной должности, реквизиты согласования и утверждения и включается подробное перечисление должностных обязанностей, необходимых для их выполнения знаний и квалификационных требований.
Назначение на должность — это ситуация, когда организация, представленная менеджером, и кандидат на должность пытаются определить, в какой степени их интересы смогут быть удовлетворены в результате данного назначения. Сущность подбора персонала заключается в том, чтобы оценить соответствие
177
способностей и личных качеств кандидата его будущей работе, выявить заинтересованность (мотивированность) претендента в данной работе, дать возможность кандидату решить, подходит ли ему эта работа.
Отбор персонала при приеме на работу должен включать следующие этапы:
выбор источника набора персонала;
предварительный отбор;
отборочное собеседование;
принятие решения.
Источниками набора персонала могут быть:
рекламные объявления;
бюро и частные агентства по трудоустройству;
люди, которых вы знаете;
учебные заведения.
Предварительный отбор предназначен для того, чтобы предложить или отказать кандидату участвовать в конкурсе на объявленную вакансию. Он может осуществляться в форме предварительного собеседования (направлено на выяснение соответствия претендента квалификационным ограничениям и оценку определяющих личных качеств); анализа заявления (анкеты) или писем, беседы по телефону, анализа резюме.
Проведение отборочного собеседования требует разработки его плана и структуры. В программе фиксируются характеристики (профессионального мастерства, квалификации и качеств), свидетельствующие о том, сможет ли кандидат выполнять данную работу, какие у него для этого есть мотивы, а также методы (вопросы, поведенческие ситуации и критерии их оценки).
Собеседование целесообразно осуществлять в следующей последовательности:
встреча кандидата;
неформальный разговор;
фаза интервью;
фаза мотивации;
фаза дискуссии;
завершение собеседования.
После окончания собеседования собранная информация анализируется и на основе этого принимается взвешенное решение.
178
Выбранному кандидату делается предложение о найме. Прием на работу заканчивается подписанием трудового договора (контракта).
Содержание трудового договора определяется взаимным согласием его сторон — работника и работодателя. Обычно оно касается: места работы с указанием структурного подразделения, куда принимается работник; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; режима рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, неразглашении служебной, коммерческой тайны и др., не ухудшающие положения работника по сравнению с требованиями законов и нормативных правовых актов.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Прием на работу оформляется приказом руководителя, объявляемым работнику под расписку.