- •Министерство образования и науки российской федерации
- •Оглавление
- •Введение
- •1. Управление и менеджмент: общее и особенное
- •1.1. Сущность управления. Понятие о системе управления
- •1.2. Этимология и интерпретация менеджмента как научной категории
- •1.3. Диверсификация менеджмента
- •Контрольные вопросы к главе 1
- •2. Становление и развитие теории и практики управления
- •2.1 Условия и предпосылки возникновения менеджмента
- •2.1.1. Формирование и развитие «донаучного» менеджмента
- •2.1.2. Зарождение и становление научного менеджмента
- •2.2. Классические школы в управлении
- •2.2.1. Школа научного управления
- •2.2.2. Классическая или административная школа в управлении
- •2.2.3. «Синтетическая» концепция управления
- •2.3. Неоклассические школы в управлении
- •2.3.1. Школа человеческих отношений в управлении
- •2.3.2. Школа поведенческих наук
- •2.4. Современные концепции менеджмента
- •2.4.1. Процессный подход
- •2.4.2. Системный подход
- •2.4.3. Ситуационный подход
- •2.4.4. Школа науки управления или количественный метод
- •2.5. Особенности зарубежных моделей менеджмента
- •2.5.1. Американская модель менеджмента
- •2.5.2. Японская модель менеджмента
- •2.5.3. Западноевропейские модели менеджмента
- •2.6. Развитие теории и практики управления в России
- •Контрольные вопросы к главе 2
- •3. Методологические основы менеджмента
- •3.1. Законы и закономерности менеджмента
- •3.1.1. Общие законы (закономерности) управления
- •3.1.2. Специфические законы (закономерности) управления
- •3.2. Принципы менеджмента
- •3.3. Методы управления
- •3.2. Классификация методов управления
- •Контрольные вопросы к главе 3
- •4. Организация как объект менеджмента
- •4.1. Организация как управляемая система
- •4.2. Характеристика среды организации
- •4.3. Типология структур управления организацией
- •4.3.1. Иерархические и органические структуры управления
- •4.3.2. Типовые организационные структуры
- •4.3.3. Интегрированные организационные структуры
- •Контрольные вопросы к главе 4
- •5. Менеджер как субъект управления
- •5.1. Сущность, функции и роли менеджера в системе управления организацией
- •5.2. Личностные и деловые качества менеджера
- •5.3. Самоменеджмент
- •5.3.1. Функции самоменеджмента
- •5.3.2. Инструментарий планирования и организации работы менеджера
- •Контрольные вопросы к главе 5
- •6. Технология менеджмента
- •6.1. Общефункциональный подход к управлению
- •6.2. Решение – универсальная функция управления
- •6.2.1. Общая характеристика управленческих решений
- •6.2.2. Этапы процесса принятия рациональных решений
- •6.2.3. Методы принятия решений
- •6.3. Коммуникации в управлении
- •6.3.1. Информация в управленческой деятельности
- •6.3.2. Коммуникационные сети
- •6.3.3. Содержание коммуникационного процесса
- •6.4. Прогнозирование
- •6.4.1. Общая характеристика процесса прогнозирования
- •6.4.2. Методы прогнозирования
- •6.5. Планирование
- •6.5.1. Сущность, задачи, принципы и методы планирования
- •6.5.2. Целеполагание в менеджменте
- •Миссия организации
- •Цели организации
- •6.5.3. Виды и классификация стратегий
- •6.5.4. Стратегическое планирование
- •Первый этап: выбор (формулирование) целей организации
- •Второй этап: стратегический анализ внешней среды организации
- •Третий этап: стратегический анализ конкурентного состояния фирмы
- •Четвертый этап: разработка стратегии организации
- •6.5.5. Тактическое планирование
- •Раздел 1. Краткий обзор или резюме проекта.
- •Раздел 2. Характеристика компании и отрасли, в которой занята компания.
- •Раздел 3. Продукция/ услуги.
- •Раздел 4. Рынок и маркетинг.
- •Раздел 5. План маркетинга.
- •Раздел 6. Производственная деятельность.
- •Раздел 7. Управление и права собственности.
- •Раздел 8. План финансирования.
- •Раздел 9. Риски и их учет.
- •6.6. Организация как процесс управления
- •6.7. Координация
- •6.7.1. Сущность и содержание координационного процесса
- •6.7.2. Методы координационной деятельности
- •6.8. Мотивация
- •6.8.1. Первоначальные теории мотивации
- •6.8.2. Современные теории мотивации
- •6.8.3. Содержание процесса мотивации
- •6.9. Контроль
- •6.9.1. Сущность и классификация контроля, требования, предъявляемые к нему
- •6.9.2. Содержание процесса контроля
- •3. Измерение результатов функционирования за обозначенный период
- •Контрольные вопросы к главе 6
- •7. Групповая динамика и руководство
- •7.1. Формальные и неформальные группы
- •7.2. Власть и влияние
- •7.3. Лидерство и стиль управления
- •7.3.1. Природа лидерства
- •7.3.2. Теория лидерских качеств
- •7.3.3. Концепция поведенческого лидерства
- •1,9 9,9
- •Организационное управление
- •1,1 9,1
- •1,1 9,1
- •7.3.4. Концепция ситуационного лидерства
- •7.4. Управление организационными изменениями
- •7.4.1. Природа организационных изменений. Методы устранения сопротивления переменам
- •7.4.2. Рационализация организационной деятельности
- •7.4.3. Совершенствование организационной структуры
- •7.4.4. Развитие самоорганизации и самоуправления
- •7.5. Управление конфликтами и стрессами
- •7.5.1. Конфликты в управлении
- •7.5.2. Управление стрессами
- •7.6. Развитие организационной культуры
- •7.6.1. Сущность и содержание организационной культуры
- •7.6.2. Управление организационной культурой
- •Контрольные вопросы к главе 7
- •8. Этика менеджмента
- •8.1. Морально-этические принципы и нормы деловой этики
- •8.2. Стиль и манеры делового человека
- •8.3. Нормы поведения и служебных взаимоотношений
- •8.4. Правила делового общения
- •8.4.1. Деловая беседа
- •8.4.2. Переговоры с деловыми партнёрами
- •8.4.3. Публичные выступления
- •8.4.4. Служебные совещания
- •8.4.5. Ведение телефонных переговоров
- •8.5. Требования этикета к служебному помещению
- •Контрольные вопросы к главе 8
- •9. Эффективность менеджмента
- •9.1. Источники эффектов и признаки эффективного менеджмента
- •9.2. Характеристика эффекта как научной категории. Показатели оценки управленческих эффектов
- •9.3. Понятие об эффективности как научной категории
- •9.4. Методологический подход к оценке эффективности управления
- •Контрольные вопросы к главе 9
- •10. Современные тенденции развития менеджмента
- •10.1. Проблемы и современные тенденции развития менеджмента
- •10.2 Организационные структуры будущего
- •Контрольные вопросы к главе 10
- •Список литературы
6.8.3. Содержание процесса мотивации
Процесс мотивации состоит из трёх основных стадий, которые должны предусматривать менеджеры в целях эффективного стимулирования труда персонала организации:
определение основных потребностей;
установление и доведение критериев мотивации;
реализацию методов стимулирования труда персонала.
При определении основных потребностей руководителям необходимо учитывать, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может иметь или не иметь потребности в смысле сознательного их ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. До сих пор нет общепринятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными, например, потребности в пище, воде, сне и т.д.
Вторичные потребности по природе своей психологические, например, потребности в успехе, уважении, власти, в принадлежности кому или чему-либо и т.п.
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.
При установлении критериев мотивации руководителям необходимо учитывать, что должна существовать взаимосвязь между вкладом каждого члена коллектива в общую деятельность организации и вознаграждением за индивидуальный труд. Поэтому выработка критериев мотивации имеет важное значение в управлении организацией.
Общество ориентировано на конечные результаты деятельности. В основе выработки объективных критериев лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия должна в разумной степени отражать вклад каждого работника в эффективность функционирования организации.
К числу основных критериев мотивации следует отнести различного рода вознаграждения за конкретный труд, разработку моральных стимулов, продвижение по служебной лестнице и др.
Наряду с разработкой четких критериев оценки деятельности подчиненных, немаловажная роль отводится обязательному доведению их до непосредственных исполнителей. Каждый член коллектива вправе знать критерии оценки своей работы, в том числе, не только в аспекте вознаграждения, но и ответственности (наказания) за халатное отношение к исполнению своих функциональных обязанностей и т.д.
Вознаграждение – это всё, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна и оценка вознаграждения и его относительной ценности.
Чемодан, полный стодолларовых банкнот, будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени Тасадей, сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги [13].
Вознаграждение является важнейшим фактором для побуждения людей к эффективной деятельности.
Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренними и внешними.
Внутреннее вознаграждение дает сама деятельность. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией, например, зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса, похвалы, признание, дополнительные выплаты и отпуска и т.д.
Возможность получения необходимых благ составляет суть процесса стимулирования.
Стимулирование – это процесс воздействия на работника, ориентированный на структуру его потребностей и обеспечивающий формирование или изменение поведения персонала.
Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчинённого должны иметь для него положительные, отрицательные либо нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.
Стремясь избежать отрицательных последствий, вызванных отклонениями от заданных параметров действий, работник сохраняет стабильность своего поведения или изменяет его в требуемую сторону.
Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, которая является достаточно стабильной. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается рядом факторов: уровнем благосостояния; социальным статусом; квалификацией; ценностными ориентирами; должностью и т.д.
Исследования показали, что при условии обладания достаточными средствами 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных: 36% готовы работать в случае интересной работы; 36% – чтобы избежать скуки и одиночества; 14% – из-за боязни потерять себя; 9% – потому, что работа приносит радость.
Лишь 12% людей в качестве основного мотива деятельности признают деньги, в то время как до 45% людей предпочитают им славу, 35% – удовлетворенность работой, а около 15% – власть [25].
Для того чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения, руководители должны, прежде всего:
установить, каковы потребности подчиненных;
каковы внешние и внутренние мотивы их поведения;
в каком соотношении эти мотивы находятся;
как можно воздействовать на подчинённых, и каких результатов при этом ожидать.
Кроме того, менеджеры должны знать ряд правил эффективного стимулирования подчиненных.
К некоторым таким правилам относятся следующие:
Стимулирование может быть положительным (похвала, благодарность, премия) и отрицательным (предупреждение, выговор, штрафные санкции);
Вознаграждение должно быть конкретным. Работник должен четко понимать, каких действий ждет от него администрация, какие конкретно действия будут поощряться;
Наиболее сильное эмоциональное воздействие вознаграждение оказывает, если оно осуществляется сразу по достижению результата;
Работник должен ощущать реальность достижения вознаграждения;
Сильное эмоциональное воздействие на работника оказывает неожиданное вознаграждение;
Гласное поощрение имеет более сильное эмоциональное воздействие и формирует поведение остальных работников на будущее;
Целесообразно стараться использовать разнообразные вознаграждения. Новые формы поощрений психологически воздействуют сильнее;
Многократное применение наказания существенно снижает действие, т.к. сотрудники постепенно привыкают к отрицательному воздействию наказания и в дальнейшем перестают реагировать на него (парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и вознаграждение).
Таким образом, мотивация является важнейшей функцией управления, побуждающей людей к продуктивной деятельности. Методы мотивации (экономического и социально-психологического воздействия) подробно рассмотрены в /3.3.2/.