Сборник Молодые исследователи - регионам tom_2_2015

Секция«Социологияипсихологияуправления»

471

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕЙ В РОЛИ ПЛАТФОРМЫ ДЛЯ ИНТЕРНЕТ-РЕКРУТИНГА

И.И. Проворов

И.Ю. Королев, научный руководитель, канд. филос. наук, доцент

Вологодский государственный университет г. Вологда

Говоря об интернет-рекрутинге, начнем с того, что подвигло людей на такой шаг – о поводах. Судя по статистике безработицы в Вологодской области, а это 5–8% за последние годы[1], можно решить, что почти все жители нашей области трудоустроены. Нельзя сказать, что это не так, но стоит упомянуть, что далеко не все трудоустроенные граждане работают по профессии. То есть в Вологде, да и во всей РФ, человек с образованием бухгалтера может работать обыкновенным продавцом, грузчиком, разнорабочим. Но ведь места в государственных вузах выделяются в соответствии с потребностями страны в кадрах определенной квалификации. А если люди с нужной для определенного места квалификацией занимают места «какие пришлось», то на места, требующие определенной высокой квалификации, приходят работать люди, зачастую ее не имеющие. В пример можно привести случай из департамента государственной службы и кадровой политики нашей области. На месте, требующем профессиональной квалификации, связанной с управлением, работает человек со специальностью «учитель музыки». Понятно, что этот человек с опытом куда ценнее квалифицированного профессионала в этой области, но без опыта. Но ведь когда-то и у этого «учителя музыки» не было опыта. Эксперты, опрошенные мною, побоялись привести даже приблизительные статистические данные, поскольку эта проблема в нашей области не исследовалась никем достаточно глубоко. Решением обозначенной проблемы может и должен выступить интернет-рекрутинг, а именно – рекрутинг в социальных сетях. Но для начала необходимо определить дефиницию «рекрутинг».

Рекрутинг (рекрумент) – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика.

По поводу интернет-рекрутинга стоит сказать, что ещё в конце 1994 г. американский портал Monster.com и английский Jobserve.com почти одновременно стали предлагать работодателям свои интернет-сайты как платформу для поиска кандидатов. По данным Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), доля onlinerecruitment в мире составляет 10–14% всего рекрутмента и растет на 1–2% в год. В 1996 г. кадровые порталы стали появ-

472	Международная научная конференция

ляться и в России. Первым стал ресурс HRO.ru – сайт по поиску работы и подбору персонала в интернете. Широкому развитию этого бизнеса помешал кризис конца 90-х, но уже в 2003 г. на российском рынке присутствовали

Staffwell.com, hh.ru, E-xecutive.ru, Job.ru, Bankir.ru, Rabota.ru и другие.

В Вологде очень немногие организации используют интернет-рекрутинг, что можно сказать, посмотрев специализированные сайты. Количество объявлений о поиске работников на интернет-ресурсах несоизмеримо с количеством объявлений, например, в еженедельных газетах. Facebook, самая известная социальная сеть в мире, уже давно придумала для своих пользователей сервисы, которые позволяют искать работу по критериям, интересующим пользователя. В СНГ существуют такие социальные сети, как ВКонтакте и Одноклассники. Если сложить зарегистрированных пользователей этих социальных сетей, то получится число, близкое к полумиллиарду. Если бы люди использовали хотя бы одну из социальных сетей в целях поиска наиболее интересной работы, то уровень профессиональной безработицы стал бы гораздо ниже.

Таким образом, исходя из всего вышесказанного, можно сделать следующий вывод: интернет-рекрутинг занимает прочные позиции среди прочих способов рекрутинга персонала в связи с его удобством, экономией времени, скоростью передачи данных. Именно поэтому появились сайты по поиску работы и работников. Но многие ли знают об этих сайтах, о каких именно сайтах знают и работники, куда обратиться работодателю, чтобы найти конкретного маркетолога или логиста? Подавать объявления на каждый из имеющихся сайтов или на десятку самых популярных, а затем ежедневно проверять их? Помоему, это крайне неэффективно. Именно поэтому моим предложением будет обратиться к социальным сетям, в которых насчитываются миллионы пользователей (взять только один Вконтакте – там зарегистрировано практически 83 миллиона жителей России). При этом социальные сети имеют те же возможности – скорость передачи данных, быстрота, удобство, к тому же появляется возможность ознакомиться с кандидатом не только посредством резюме. К тому же западные соцсети давно используются работодателями в качестве базы для рекрутинга, и нам не помешает перенять этот опыт, потому что в этот раз он окажется действительно полезным.

1. Официальный сайт федеральной службы государственной статистики

[Электронный ресурс]. – URL:http;//www.gks.ru.

Секция«Социологияипсихологияуправления»

473

ТРАКТОВКИ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА В КЛАССИЧЕСКИХ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ТЕОРИЯХ

А.А. Савинская

И.Д. Попов, научный руководитель, канд. ист. наук

Вологодский государственный университет г. Вологда

Внимание социологов к конфликтам в обществе наблюдается с момента зарождения социологии как науки. Поскольку развитие общества того времени неминуемо было связано с социальными конфликтами, уже во второй половине XIX века были сделаны первые попытки проследить зарождение, возникновение, развитие и даже пути разрешения конфликтов, которым впоследствии будет уделено особое внимание в специальной дисциплине – конфликтологии. В настоящей работе делается попытка дать оценку состояния изучения конфликта в классический период, что и составляет новизну данного исследования.

Конфликтная парадигма общества представлена уже в работах К. Маркса. Согласно его учению, социальный конфликт неизбежен в общественноэкономических формациях, основанных на частной собственности, и проходит в виде борьбы между господствующими и угнетёнными классами. Уже в «Манифесте Коммунистической партии» говорится: «Свободный и раб, патриций и плебей, помещик и крепостной, мастер и подмастерье, точнее, угнетающий и угнетаемый находились в вечном антагонизме друг к другу, вели непрерывную, то скрытую, то явную борьбу, всегда кончавшуюся революционным переустройством всего общественного здания или общей гибелью борющихся классов» [1, С.424]. В основе классовой борьбы, по мнению К. Маркса, лежит противоречие между главнейшими составляющими социальноэкономического базиса формации – производительными силами и производственными отношениями. Это противоречие и обостряет классовую борьбу.

С противоположной марксизму концепцией выступила социалдарвинистская школа, трактовавшая социальный конфликт как естественную борьбу за существование внутри любого общества. Так, один из основоположников этой школы Л. Гумплович считал социальные конфликты неизбежными, т.к. людям с самого рождения присуща взаимная ненависть, а обществу изначально присуще неравенство, которое и выступает первоосновой любого конфликта. В своей книге «Расовая борьба» это противоборство он распространяет на целые этносы и народы, и в этой борьбе они отстаивают свои собственные системы ценностей. С этим Л. Гумплович увязывает и возникновение государств, которые рождаются в ходе военных столкновений между народа-

474	Международная научная конференция

ми («расами»). В результате, победители становятся «правящим классом», «элитой», а побеждённые «массами».

Главной предпосылкой социального конфликта в трудах американского социолога А. Смола является процесс приспособления и удовлетворения интересов. Чтобы удовлетворить свои потребности, каждый человек должен доминировать среди других или удовлетворить свои потребности за счёт других, в результате чего формируется социальный конфликт и возникают конфликтные группы. При этом, помимо конфликта, в обществе наблюдается и другая тенденция – переход к социальному согласию, достижение которого он считал главной задачей политики.

Ещё одна трактовка социального конфликта содержалась в трудах основоположника формальной социологии Г. Зиммеля. Социальный конфликт у него предстаёт в качестве формы взаимодействия «сквозного характера», поэтому конфликты в обществе являются всеобщими, универсальными и пронизывают все сферы жизни общества. В своей работе «Конфликт современной культуры» Г. Зиммель также попытался выявить факторы остроты конфликта. К таковым он относил эмоциональную вовлечённость в конфликт, относительную сплочённость участвующих в конфликтах групп, прошлое согласие участвующих в конфликте, изолированность и обособленность участников, а также развитие конфликта как самоцели [2, C. 61–62]. Была дана и попытка представить пути разрешения конфликта, которая нашла выражение в «парадоксе Зиммеля». Суть этого парадокса состояла в том, что наиболее эффективным средством сдержать конфликт является выявление сравнительной силы конфликтующих сторон. И если это выяснить до фактического конфликта, то противоречие можно урегулировать бесконфликтным способом [2, С. 66–68].

Таким образом, уже в классический период развития социологии были даны различные трактовки сущности и хода социальных конфликтов. Многие выводы этих теорий послужили основой для дальнейшего развития конфликтных парадигм XX века, а обращение к теориям конфликта в классической социологии актуально и в современных научных исследованиях.

1.Маркс, К., Энгельс, Ф. Сочинения. Т.4. – 2-е изд. – Москва: Государственное издательство политической литературы, 1955. – 616 с.

2.Зиммель, Г. Избранные работы. – Киев: Ника-Центр, 2006. – 440 с.

Секция«Социологияипсихологияуправления»

475

СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ СОТРУДНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЕКТОРА

Ю.В. Свитцова

Н.Д. Середа, научный руководитель, канд. филол. наук, доцент

Вологодский государственный университет г. Вологда

В настоящее время одной из важных социальных ценностей для большинства служащих является профессиональный рост. Управление карьерой – сложная и трудоемкая деятельность, направленная на повышение удовлетворенностью работой сотрудников и раскрытие их потенциала как специалистов в той или иной области, что в целом влияет на качество функционирования всей организации.

Цель данного исследования – анализ деятельности Управления делами Администрации г. Вологды в области управления карьерой и разработка рекомендаций по совершенствованию применяемой ими системы. В связи с целью исследования выполняются следующие задачи:

сбор и анализ информации о деятельности Управления в области управления карьерой сотрудников;

оценка эффективности уже реализованных проектов;

оценка эффективности методов получения обратной связи.

Методы, используемые для получения необходимой информации: включенное наблюдение, анализ документов, а также анкетирование сотрудников и экспертное интервью.

Теоретические аспекты управления карьерой были исследованы многими зарубежными и отечественными специалистами – такими, как К. Бруссо, М. Драйвер, К. Энерот, Т.Ю. Базаров, А.П. Волгин, М.В. Грачев и др.

К факторам, которые необходимо учитывать при разработке программ управления карьерой в государственном секторе, относятся жесткая иерархическая структура организации, ее размеры, строгая дисциплина, преимущественно материальное вознаграждение сотрудников.

Так, в 2014 году Управлением было успешно реализовано пять крупных мероприятий (пролонгированы и на 2015 год), которые принесли в целом положительный эффект: проект «Наставничество»; ротация муниципальных служащих; конкурс «Лучший муниципальный служащий Администрации г. Вологды»; оформление доски почета Администрации г. Вологды; проект «Корпоративный университет (тайм-менеджмент, повышение собственной эффективности в планировании, имидж и этикет современного делового человека, особенности взаимоотношений сотрудника и руководителя)».

476	Международная научная конференция

Экспертное интервью с Управляющей делами Администрации г. Вологды выявило, что для повышения у сотрудников удовлетворенности работой Управление переходит с чисто материального стимулирования труда на комбинированное, т. е. с элементами нематериальной мотивации, что оценивается как более эффективное. Используемыми методами оценки эффективности работы персонала являются методы оценки потенциала работников (личностные тесты, интервью и т. д.) и методы деловой оценки (тесты профессиональной пригодности, методы групповой оценки и т. д.).

На основе изученной эмпирической базы можно сделать вывод, что в настоящее время Управление осуществляет программы, в рамках которых между элементами системы устанавливаются субъект-объектные отношения, именно поэтому эффективность программ растет очень низкими темпами. Для ускорения темпов роста эффективности необходимо, чтобы отношения стали субъ- ект-субъектными, поэтому стоит обратить внимание на такой важный фактор, как самомотивация сотрудников.

Для этого в рамках рекомендаций автором выдвинуто предложение рассмотреть представленные американским экспертом по вопросам менеджмента и стратегий управления Г. Хэмелом трансформационные задачи, которые будут способствовать построению субъект-субъектных отношений внутри организации [1].

Наиболее значимыми для государственного учреждения, по мнению автора, будут следующие задачи:

пересмотр средств контроля (контроль в большей степени должен осуществляться не сверху, а через наблюдение со стороны коллег и самодисциплину);

существенное снижение давления прошлого (внедрение инноваций и новых технологий: технических и социальных);

создание внутренних рынков идей, талантов и ресурсов.

Таким образом, с большой долей вероятности можно утверждать, что представленные выше задачи наилучшим образом смогут дополнить только еще развивающуюся систему управления карьерой Администрации города, т. к. не влияют на изменение иерархической структуры организации, ее регламент и дисциплину, но способствуют увеличению возможностей для самореализации сотрудников, внедрению новых технологий и повышению лояльности к организации.

Анализ деятельности Управления Администрации г. Вологды по управлению карьерой её сотрудников позволяет сделать вывод, что в целом реализуемая ими программа имеет положительную тенденцию развития. Однако стоит обратить внимание, что разработка и применение программ мотивации, а особенно программ самомотивации, персонала для организации государственного сектора жизненно необходима в целях повышения эффективности её

Секция«Социологияипсихологияуправления»

477

работы, т. к. деятельность организаций государственного и муниципального управления оказывает большое влияние на общество.

1. Hamel, Gery. Менеджмент 2.0: новая версия для нового века / Gery Hamel // Harvard Business Review. – 2009.

К ПРОБЛЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

М.С. Семиков

Н.П. Поливаева, научный руководитель, д-р полит. наук, доцент

Воронежский институт ФСИН России г. Воронеж

Можно ли управлять конфликтами? Наука отвечает на этот вопрос положительно, хотя подчеркивает сложность данного процесса, его чрезвычайное многообразие, связанное с плюрализмом причин и содержания конфликтов. Последние разворачиваются в разное время, в разных сферах и с разным количеством участников. Без учета специфики того или иного конфликта, его характера практически невозможно выбрать оптимальные средства для его урегулирования или разрешения. Вместе с тем правомерно выделять некоторые общие «приемы» управления любыми конфликтами.

В последнее время исследователи уделяют пристальное внимание технологиям управления конфликтами. Обычно под ними понимается некая система способов и мероприятий, осуществляемых в определенной последовательности и направленных на то, чтобы привести конфликт в желаемое состояние. Если брать за основу классификации технологий управления конфликтами цели подобного рода деятельности, то можно выделить позитивные и негативные «способы». Цель первых – исключить или ослабить деструктивные последствия (или проявления) конфликтов. Цель вторых – усиление конфликтов, их эскалация, обострение и, в результате, «уничтожение» противостоящего «субъекта». Рассмотрим кратко отдельные позитивные технологии [2].

К позитивным технологиям относятся прежде всего антиконфликтные «мероприятия», например, нейтрализм, содействие или приемлемая эксплуатация. Они ориентированы на то, чтобы конфликтные процессы «пришли» в некое устойчивое состояние. Здесь речь идет, по сути, о ликвидации источников конфликтов – нехватки, недостатка ресурсов (информационных, социальных, финансовых и пр.) или, иными словами, ресурсного дефицита. Конечно, как правило, это крайне сложно, если не сказать, невозможно. Но все-таки вполне вероятно ликвидировать (максимально снивелировать) так называемые субъективные причины, которые ведут к конфликтам. А также реально изменить ситуацию на начальных стадиях появления конфликтных признаков,

478	Международная научная конференция

приняв конкретные меры по приведению процессов в какое-то приемлемое равновесие.

Существуют базовые способы, «работающие» на определенную устойчивость в социальных процессах [3]. К ним относят:

1)Объединение экономических, финансовых, энергетических, культурных и других ресурсов сторон, что позволяет за счет синергетического эффекта восполнить и даже превзойти ресурсные потребности общества.

2)Взаимное дополнение недостающими ресурсами, прежде всего за счет открытия границ и ускоренного развития информационной, энергетической и вещественной коммуникаций.

3)Совместное изыскание новых ресурсов, необходимых обществу для существования и развития.

Все эти способы реальны только тогда, когда возникает совместное, общее понимание того, что рано или поздно всем участникам конфликта придется искать выход из него. Это крайне сложный и длительный путь. Как показывает история, движение к миру сопряжено, увы, с большими потерями, разрушениями, жертвами и т.п. Поэтому актуальнейшим вопросом современности является вопрос укрепления сотрудничества, доверия, солидарности между различными социальными группами, конфессиями, сообществами, организациями, странами.

С точки зрения юридической практики также весьма остро обозначился тренд антиконфликтных технологий, которые обычно называются профилактикой правонарушений. И хотя эффективность данной профилактики пока оставляет желать лучшего, все же именно профилактика, как доказывает правоохранительная теория и практика, должна и может внести существенный вклад

впроцесс снижения правонарушений и преступлений. «Предупреждение правонарушений начинается с рутинного и планомерного контроля над предконфликтными ситуациями, то есть над ситуациями, где правонарушения наиболее вероятны…». В целом, любая позитивная технология управления конфликтами представляет собой поиск компромисса между противоречивыми функциями «элементов» системы с целью недопущения (предупреждения) конфликтных ситуаций. [1]

1.Войцеховский, С.Н. Социология и психология управления. Раздел «Социальное моделирование и программирование» / С.Н. Войцеховский, И.С. Орловская. – Санкт-Петербург, 2008. – С. 130.

2.Кабаченко, Т.С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. – Москва, 2000. – С. 70.

3.Голиков, В.К., Голикова, Г.В. Технологии управления конфликтами / Общество, право, правосудие: сборник материалов Всероссийской научнопрактической конференции / ФГБОУВПО «РАП», Центральный филиал; отв. за вып. В.И. Филатов. – Воронеж: ООО «Воронеж-Формат», 2014. – С. 520.

Секция«Социологияипсихологияуправления»

479

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА ПРИМЕРЕ УФСИН РОССИИ ПО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

В.А. Сергеев

В.В. Волкова, научный руководитель, канд. экон. наук, доцент

Вологодский институт права и экономики ФСИН России г. Вологда

В современных условиях реформирования уголовно-исполнительной системы (далее – УИС) управление профессиональным развитием превратилось в ключевой элемент управления организацией. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, профессиональное обучение, подготовка резерва руководителей. Органы и учреждения УИС заинтересованы и способствуют профессиональному росту своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Однако существует группа должностей, которым уделяется особое внимание. Это должности высших руководителей, оказывающих исключительное влияние на развитие организации.

Значимая роль в работе с кадровым резервом отводится кадровым органам. Анализируя практику их работы, можно отметить, что в настоящее время они активно заняты поисками в области создания системы диагностики кадров управления. От того, насколько эффективно будет работать эта система, во многом будет зависеть успех всей организации, поэтому управление ею составляет один из приоритетов высшего руководства. Однако в данной области имеется и ряд серьезных проблем. Данная задача недостаточно изучена применительно к новым условиям реформирования, ее решение не обеспечено необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативнометодическими и аналитическими материалами.

Недостаточная изученность механизма управления кадровым резервом в современных условиях приводит к тому, что потребности учреждений в человеческих ресурсах полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы. Нередко руководящий состав недооценивает объективную необходимость достижения поставленных целей в работе с резервом кадров. В некоторых случаях нет взаимодействия между функциональными подразделениями и кадровыми органами, система аттестации недостаточно ориентирована на решение вопросов резерва кадров, не созданы единые модели диагностики и подготовки кандидатов на вышестоящие должности. Таким образом, сложность и многообразие проблем формирования резерва кадров определяют актуальность темы дипломного исследования.

Целью исследования является совершенствование работы с кадровым резервом на примере УФСИН России по Московской области. Новизна результатов исследования заключается в разработке методических подходов и инстру-

480	Международная научная конференция

ментов, практических рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровым резервом в период реформирования.

Врезультате проведенного анализа системы формирования кадрового резерва в УФСИН России по г. Москве за последние 3 года были выявлены следующие недостатки. Зачисление сотрудников в резерв кадров на выдвижение традиционно осуществляется на основе реальных показателей служебной деятельности, наличия соответствующего образования и возрастной перспективы. Перечисленные требования для сотрудников соблюдаются при зачислении в резерв УФСИН России по г. Москве, но имеют место быть и отрицательные моменты. Причин тому несколько.

Сменяемость руководящего звена часто является следствием недостаточно глубокого изучения личностных особенностей кандидатов, их склонностей

куправленческой деятельности и отсутствия соответствующей мотивации. Доля сотрудников, назначенных из резерва на высвободившиеся должности, остается на низком уровне.

Количество принятых в резерв на протяжении последних двух лет (2013, 2014 гг.) составляет 1 человек. Для учреждения с численностью в 265 человек это неудовлетворительный показатель. Действительно, у многих сотрудников отсутствует мотивация для зачисления в резерв, т.к. неизвестно, через какой промежуток времени они будут назначены на вышестоящую должность.

Вцелях установления недостатков в данном направлении деятельности учреждения нами был проведен опрос сотрудников, которые состоят и состояли в резерве руководящих кадров. В результате анализа полученных данных отмечается не всегда качественное выполнение резервистами мероприятий, заложенных в индивидуальных программах подготовки, не все теоретические вопросы отрабатываются в служебных тетрадях. Большинство разрабатываемых программ подготовки очень объемны и нереальны для практического выполнения резервистом, из года в год переписываются одни и те же приказы и нормативные документы. Все это говорит о недостаточном контроле и формальном подходе к данному направлению деятельности лиц, отвечающих за эту работу, и сотрудников, зачисленных в резерв. Работа с резервом замыкается только на кадровых аппаратах, хотя вопросы контроля и выполнения индивидуальных программ подготовки, проведения стажировок и другие практические вопросы должны ложиться на руководителей всех уровней и в первую очередь на непосредственных руководителей подготовки резервиста. Отсутствует этапная система отбора и работы с резервом. Продолжаются «вынужденные» назначения на должности руководителей сотрудников, не состоящих в резерве кадров, следовательно, неподготовленных к руководящей деятельности.

К основным направлениям совершенствования процедуры формирования резерва руководящих кадров в УИС относятся следующие:

- систематизация работы с кадровым резервом;