Сборник Молодые исследователи - регионам tom_2_2015

Секция«Социологияипсихологияуправления»

481

-совершенствование подготовки сотрудников УИС, состоящих в резерве,

сиспользованием различных методов, средств и форм обучения (технология дистанционного обучения, ротация кадров и др.);

-организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации различных категорий руководителей территориальных органов и учреждений УИС.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

(на примере ООО «NORDCITI»)

А.В. Создомова

Е.Е. Трандина, научный руководитель, канд. психол. наук, доцент

Вологодский государственный университет г. Вологда

Каждая компания закрепляет в коллективе определенные, свойственные исключительно данной команде специалистов, корпоративные ценности. Они могут зависеть от рода деятельности компании, занимаемого места на рынке или формы собственности. Корпоративная культура может видоизменяться и совершенствоваться.

Управление корпоративной культурой подразумевает регулярный критический анализ ее соответствия целям коллектива и, в случае необходимости, изменение. Для того чтобы ее изменить, руководителю нужно пересмотреть и откорректировать поведение людей в коллективе и закрепленную временем систему ценностей.

Совершенствование корпоративной культуры включает в себя несколько ключевых этапов: исследование имеющейся системы приоритетов в коллективе; оценка их соответствия стратегии развития компании и ее целям; формирование новой культуры для данного коллектива.

Актуальность этой темы очевидна прежде всего потому, что быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру. Она позволяет работникам предприятия осознавать идентичность, даёт ощущение стабильности и надёжности самой организации, формирует чувство социальной защищенности. Она стимулирует самосознание и высокую ответственность работника.

Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации, оговорённые в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между куль-

482	Международная научная конференция

турой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, даёт стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает

имотивирует их. Сотрудники лучше понимают, что они должны и что не должны делать, и принимают все усилия для того, чтобы добиться большего успеха организации. Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования предприятия.

Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Можно выделить три типичные ситуации, иллюстрирующие актуальность проблемы корпоративной культуры: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке. Однако взрыв интереса к этой проблематике не объясняется ее новизной, это свидетельство накопленного понимания основ и закономерностей социальных структур.

Традиционно выделяют три основные стратегии изучения корпоративной культуры: холическая стратегия предполагает непосредственное внедрение руководителя или исследователя в коллектив; языковая стратегия подразумевает изучение существующей документации, регламентирующей поведение и отношения между отдельными членами коллектива. Это может быть не только нормативная документация или отчетность, но также язык внутри коллектива

– шутки, анекдоты, модель общения; количественная стратегия корнями уходит в социологию. В ее основе лежит использование интервью, анкет или опросов.

Целью данной работы является разработка проекта совершенствования корпоративной культуры в организации.

Корпоративная культура в ООО «NORDCITI» имеет следующие недостатки: нет четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре: корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами; не существует налаженной отчетности о положение дел

идальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и напряженность последних; нет разработанного комплекса коллективных мероприятий, которые способствовали бы налаживанию хороших взаимоотношений между сотрудниками, а следовательно, и созданию здорового соци- ально-психологического климата в коллективе. Основными целями совершенствования корпоративной культуры в нашем проекте являются: разработка комплекса коллективных мероприятий; разработка четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре; изменение стиля руководства; разработка Декларации о деятельности организации. Более частными задачами

Секция«Социологияипсихологияуправления»

483

является разработка мероприятия по изменению стиля руководства; корпоративного кодекса и кодекса поведения сотрудников; Декларации о деятельности организации; организация и проведение Дня рождения организации и т.д.

Реализация проекта приведет к созданию благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе ООО «NORDCITI», уменьшению текучести кадров, улучшению мнения о руководстве. А также будет достигнута большая степень свободы и самостоятельности для сотрудников данной организации и будут созданы условия для реализации и развития индивидуальных способностей работников.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

А.Н. Талейсник

Е.Е. Трандина, научный руководитель, канд. психол. наук, доцент

Вологодский государственный университет г. Вологда

Обучение является одной из наиболее важных составляющих в управлении персоналом организации. Это связано с тем, что именно знания, умения и навыки сотрудников играют ключевую роль в деятельности всей компании, влияют на ее успех.

Обучение персонала – это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей. В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов. С учетом стратегии развития организации и потребности в обучении разрабатываются перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности обучения каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности в организации.

Цели обучения, которые ставит перед собой организация (руководитель) и цели обучаемого сотрудника имеют отличия. Среди основных целей обучения персонала, которые ставит организация, первостепенными можно назвать следующие: повышение производительности и качества трудовой деятельности работников предприятия; повышение уровня трудовой мотивации работников предприятия; повышение уровня конкурентоспособности производимых товаров/услуг; сохранение и максимально эффективное использование ресурсов организации.

484	Международная научная конференция

Цели обучения с точки зрения сотрудника: получение профессиональных знаний, в том числе и вне сферы профессиональной деятельности; повышение уровня преданности и идентификации работников с организацией; создание возможностей для профессионального роста и условий для самореализации; формирование и укрепление корпоративной культуры организации; подготовка к ротационному замещению.

Дейнека А.В. отмечает, что в последнее время затраты на обучение персонала рассматривают как капиталовложения в человеческие ресурсы. Данные вложения в обучение персонала приносят следующие результаты: повышение результативности труда работников, получение дополнительной прибыли, уменьшение текучести персонала, повышение удовлетворенности сотрудников. Капиталовложения в обучение персонала являются затратами при расчете экономической эффективности обучения.

Обучение персонала будет эффективно, если результаты от его проведения превышают затраты на реализацию конкретной программы обучения. Еще одним способом оценки эффективности обучения может стать сравнение данной функции с тем, как она реализуется в другой организации. Данный процесс сравнения имеет научное название – бенчмаркетинг.

Цель нашей работы – изучить сущность и этапы внедрения бенчмаркетинга и применить данную технологию в организации.

Бенчмаркетинг – процесс поиска, анализа и внедрения в деятельность фирмы технологий, стандартов и методов работы лучших организацийаналогов. Бенчмаркетинг близок к понятиям маркетинговая разведка и маркетинговое исследование, но имеет существенные отличия от них. Так, маркетинговая разведка предполагает поиск и сбор конфиденциальной информации, в то время как для осуществления бенчмаркетинга данная информация совсем не обязательна.

Рассмотрим методику реализации проекта бенчмаркетинга обучения персоналом. Первый этап – планирование проекта. На данном этапе необходимо определить цель, подобрать команду, найти партнерскую организацию, согласовать правила проведения бенчмаркетинга. На втором этапе необходимо, вопервых, собрать информацию о сравниваемой компании, во-вторых, – информацию о реализации функции обучения персоналом.

Первым методом сбора информации в бенчмаркетинге является использование социальных медиа, например, веб-сайтов для налаживания профессиональных контактов, что позволяет снизить затраты на выезд специалистов и дорогостоящие первичные исследования.

Успешный бенчмаркетинг часто требует проведения большого числа интервью и полевых исследований. Данная работа проводится достаточно открыто путем посещения соответствующих объектов и добровольного обмена информацией. Естественно, при этом важно обеспечить соблюдение информа-

Секция«Социологияипсихологияуправления»

485

ционной безопасности. Компании, участвующие в бенчмаркетинге, указывают, какой именно информацией они готовы поделиться и подписывают соответствующие обязательства о неразглашении, чтобы недопустить дальнейшего распространения этих сведений. Следует ознакомится с различными отчетами сравниваемой компании, которые также можно найти на их веб-сайте. Нужно проанализировать организационно-экономические показатели и выявить, какие тенденции прослеживаются среди них. К таким показателям можно отнести коэффициенты движения персонала, результаты деятельности в виде выработки на одного рабочего или чистую прибыль компании.

По результатам бенчмаркетинга должно быть принято решение, будет ли проводиться внедрение приобретенного опыта или нет. Чаще всего компании находят то, что было бы полезно перенять у своих коллег или конкурентов. В бенчмаркетинге в функции обучения персонала возможно перенять сам процесс осуществления обучения, изменить, сократить, например, программы обучения или оптимизировать затраты на основе уже примененного опыта.

ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ В РОССИИ

Р.Н. Трошин

Т.А. Вискова, научный руководитель, ст. преподаватель

Вологодский государственный университет г. Вологда

Жизнь современного человека неотделима от трудовой деятельности, благодаря которой создаются и производятся необходимые обществу блага и происходит включение личности в общественные отношения. Вся трудовая деятельность, безусловно, основывается на мотивации, поскольку поведение человека, целенаправленное и осознанное, имеет свои истоки.

В России с переходом к рынку и дальнейшим изменением экономической обстановки в стране изменилось соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования.

Актуальность рассматриваемого вопроса обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации персонала на предприятии. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства. Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается российскими учеными сегодня в научной и различной публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории

486	Международная научная конференция

мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации.

Эволюция применения различных методов и моделей мотивации, начиная с использования политики «кнута и пряника» и заканчивая психологическими методами мотивации, в России показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения. Это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.

Весь круг проблем мотивации персонала в России можно свести к следующим: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и нравственные.

Правовые проблемы заключаются в том, что сотрудник не защищён от тоталитарных методов воздействия на его психику со стороны руководства. За рубежом существует ряд законов, ограничивающих работодателей и защищающих права наёмных работников; в России, в свою очередь, подобных законодательных актов, противодействующих неправомерным действиям управленцев, нет. Лишь в Трудовом Кодексе РФ провозглашены принципы обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, запрещение дискриминации в сфере труда, защита персональных данных работника. Однако реального механизма по реализации этих принципов не существует.

Экономические проблемы можно разделить на три основных: низкая заработная плата, обеспечение связи результата и оплаты труда, дифференциация компаний по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов. Для российских работников отсутствует связь между результатом и оплатой труда – зарплата в России не выполняет стимулирующую функцию. Сейчас за рубежом обеспечивают связь оплаты с результатами труда и повышают справедливость заработной платы, используя схему «базовый оклад + оплата за результат», и соотношение по этим частям оплаты примерно 70:30. В России тоже приняли эту схему, однако она неэффективно работает. Возможность мотивировать работника со стороны предприятия во многом определяется его положением на рынке и имеющимися ресурсами. Небольшие коммерческие компании в России стараются уйти даже от элементарного социального пакета, закрывая всю мотивационную политику только более-менее высокой заработной платой. Бюджетные организации, наоборот, всегда предоставляют социальный пакет в соответствии с Трудовым кодексом при низкой заработной плате.

Круг социально-психологических проблем во многом связан с российским менталитетом. Большой промежуток времени мотивация зависела от идеологии коммунизма, и на основе этого сформировались определённые мо-

Секция«Социологияипсихологияуправления»

487

дели. Во-первых, это модель «кнута и пряника». Во-вторых, мотивация строго подчинялась стандартам и нормативам, спускавшимся «сверху», у руководителей не было права выбора действия и решения. Третьей моделью является коллективизм – спорный термин, способствующий как повышению производительности и улучшению качества труда, так и снижению индивидуальных достижений и индивидуального роста. К управленческим проблемам в России можно отнести большую распространённость административного или авторитарного стиля управления, а к нравственным – воровство на предприятиях.

Как видно, большинство проблем носят не материальный характер. Для того, чтобы избежать большинства вышеперечисленных проблем, на наш взгляд, необходимо полно и подробно прописать дополнительное соглашение к трудовому договору, где заранее оговариваются все мотивационные программы, права работника, возможности для обучения, делегируемые задачи и т.д. Наличие такого соглашения с четко прописанными правами и обязанностями сторон, с конкретно сформулированными задачами, расписанными поэтапно, и соответствующе прописанным вознаграждением является той причиной, по которой квалифицированный работник согласится прийти в компанию даже за меньший по сравнению с конкурентами компенсационный пакет. А также попытаться перейти от административного стиля управления к лидерскому путем переподготовки руководящего звена.

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются и по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя. От четко разработанных систем мотивации зависят социальная и творческая активность работников, и, безусловно, конечные результаты предприятий в их многогранной социальноэкономической деятельности.

ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

Л.А. Хохлова

Е.Е. Трандина, научный руководитель, канд. психол. наук, доцент

Вологодский государственный университет г. Вологда

Разработка управленческих решений является важным процессом, связывающим основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Именно решения, принимаемые руководителями любой организации, определяют не только эффективность ее деятельности, но и возмож-

488	Международная научная конференция

ность устойчивого развития, выживаемость в быстро изменяющемся мире. Поэтому принятие эффективных решений – одно из наиболее важных условий эффективного существования и развития организации.

Исторически наука об управлении как самостоятельная научная дисциплина возникла в начале XX в. Что же касается теории принятия управленческих решений, то началом ее интенсивного развития как научной дисциплины можно считать 40-е годы, когда во время Второй мировой войны в Англии группе ученых было поручено решить такие сложные управленческие проблемы, как оптимальное размещение объектов гражданской обороны, огневых позиций, оптимизация глубины подрыва противолодочных бомб и конвоя транспортных караванов. В 50-60-е годы сложившаяся и получившая широкое использование система методов принятия управленческих решений была переосмыслена и сформулирована. Рассмотрим общую характеристику. Обычно в процессе какой-либо деятельности возникают ситуации, когда человек или группа людей сталкивается с необходимостью выбора одного из нескольких возможных вариантов действия. Результат этого выбора и будет являться решением. Таким образом, решение – это выбор альтернативы. Специфику управленческой деятельности человека будет составлять постоянная борьба или конфликт мотивов. Именно его разрешение отражается в поведении руководителя как выбор альтернатив. Поведение руководителя выражает его психическую организацию и жизненный опыт. Оно опосредовано социальными установками, нормами и традициями, господствующими в социуме отношениями, что в значительной степени определяет содержание и стиль принимаемых решений. Одни руководители могут быстро и четко принимать верные решения, в то время как другие периодически испытывают трудности в критических сложных ситуациях. Это связано со следующими психологическими особенностями:

1.Особенности мышления (творческие способности, логика, скорость мышления, пространственное мышление и пр.).

2.Мотивация (степень заинтересованности в принятии тех или иных решений).

3.Личностные особенности (тревожность, уровень самооценки и пр.).

4.Деловые качества (ответственность, настойчивость, самостоятельность, коммуникабельность и пр.).

5.Ценности и установки, лежащие в основе приоритетов, и предрасположенность к конкретным действиям.

6.Этические принципы, которых придерживается руководитель (справедливость, честность, внимание к людям и пр.).

Также большое влияние на разработку управленческого решения оказывают такие качества руководителя, как практицизм, оптимизм и пессимизм.

Секция«Социологияипсихологияуправления»

489

Практицизм руководителя или специалиста связан с большим опытом работы и отработкой стереотипных подходов к разработке управленческих решений. Оптимизм руководителя базируется на завышенной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководители-оптимисты самоотверженно берутся за рискованные, но полезные для компании работы и часто доводят до положительного результата, казалось бы, безнадежные проекты. Пессимизм руководителя базируется на заниженной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован, что принесет компании стабильный, но небольшой доход. Для руководителя компании пессимисты также нужны для принятия взвешенных решений и сбалансированности подходов к управленческим решениям.

Для повышения эффективности принимаемых решений необходимо решить ряд проблем, сюда входят:

1.Определение теоретических и методических основ.

2.Определение объекта и предмета.

3.Деление каждого уровня на этапы.

4.Определение структуры задачи, описания параметров, подбор соответствующих методов ее решения.

5.Определение необходимой техники и технологии при реализации автоматизированных процедур.

6.Описание технологии принятия решений.

7.Анализ последствий принимаемых управленческих решений, их действенность и исполнимость.

Таким образом, рассматривая влияние личностных качеств руководителя на процесс разработки управленческого решения, следует учитывать степень устойчивости отдельных личных качеств. Сам процесс принятия решений начинается с осознания возникновения проблемной ситуации и заканчивается действиями по устранению проблемы. Перевод объекта в желаемое состояние (управление) осуществляется воздействием на исходное состояние системы таким образом, чтобы новое состояние соответствовало целевым установкам (целям). Базовой целью любого управленческого воздействия (решения) является достижение идеального (наиболее желаемого) конечного состояния.

490	Международная научная конференция

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА И АДАПТАЦИИ ИНОСТРАННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

НА ПРЕДПРИЯТИИ

А.С. Чеснокова

Е.Е. Трандина, научный руководитель, канд. психол. наук, доцент

Вологодский государственный университет г. Вологда

Россия активно вовлечена в процесс международной миграции населения. Трудовая миграция представляет собой многогранное социальноэкономическое явление, которое играет противоречивую роль в развитии России. С одной стороны, трудовая миграция имеет множество позитивных аспектов. Благодаря мигрантам развиваются целые сектора экономики – торговля, строительство, транспорт и сельское хозяйство. Вместе с тем не следует идеализировать последствия трудовой миграции, которая имеет ряд негативных аспектов: рост теневой экономики, демпинг уровня заработной платы, трансформация этнического состава населения, формирование этнических анклавов, рост межнациональной напряженности.

В экономической литературе можно найти серьезные исследования, посвященные различным аспектам международной миграции населения и рабочей силы, что объективно обусловлено более долгой историей миграций в этих странах. Значительный вклад в изучение данного вопроса внесли такие авторы, как Вечканов Г., Витковская Г., Воробьева О., Гельбрас В., Гимпельсон В., Зайончковская Ж., Ивахнюк И., Ионцев В., Каменский А.

Цель нашей работы – совершенствование системы трудоустройства и адаптации иностранной рабочей силы на предприятии.

Для каждой из составляющих трудового потока определены свои правила найма и процедуры продления разрешения на работу и регистрацию.

При найме иностранного гражданина на работу работодатель должен оформить такие трудовые отношения в соответствии с требованиями российского законодательства, в частности, получить разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы.

Получение разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы не требуется в двух случаях:

-если для работы привлекается гражданин страны, с которой Россия установила режим безвизового въезда с целью осуществления трудовой деятельности;

-если иностранный гражданин является высококвалифицированным специалистом.