1.2. Регулирование заработной платы на предприятии.

Существует два метода регулирования заработной платы. Первый – централизованный – государственный, второй – договорной.

Централизованный метод регулирования заработной платы рассмотрен в пункте 1.1.

Договорное регулирование оплаты труда наемных работников в Украине осуществляется на основе системы тарифных соглашений на всех уровнях управления, которые достигаются в результате коллективных переговоров.

Переговоры ведутся и соглашения составляются на государственном, межотраслевом (генеральное тарифное соглашение), отраслевом (отраслевое тарифное соглашение), территориальном (территориальное тарифное соглашение), производственном (тарифное соглашение, как составная часть коллективного договора) уровнях.

Закономерностью становления рыночных отношений в сфере оплаты труда является коллективное регулирование заработной платы на уровне предприятия с регулированием ее на высших уровнях – отраслевом, региональном и др.

Целесообразность такого объединения диктуется законами рынка, когда объективно и для работников и для работодателей возникает необходимость формировать единые условия купли (продажи) рабочей силы на уровне отрасли, региона или группы заинтересованных предприятий или единые условия оплаты, чтобы исключить разнобой в заработной плате, а также ненужную миграцию кадров на предприятиях в поисках выгодных условий оплаты труда.

Учитывая необходимость объединения в регулировании заработной платы на разных уровнях, во время разработки, тарифных условий оплаты на предприятии, и, прежде всего, минимальной ставки оплаты труда работников, предприятию уже недостаточно ориентироваться только на общегосударственный уровень оплаты.

Необходимо учитывать также единые исходные данные по оплате труда, которые определены в соглашениях на отраслевом, региональном и других уровнях. Предприятие в своем коллективном договоре не может устанавливать размер оплаты ниже, чем предусмотрено в соглашениях, составленных на уровне отрасли, территории или групп предприятий.

Однако предприятие в силу своих экономических возможностей может устанавливать более высокие размеры ставок оплаты труда по сравнению с теми, которые предусмотрены на отраслевом, территориальном и других уровнях и это должно быть зафиксировано в коллективном договоре предприятия.

В коллективном договоре относительно тарифной оплаты труда работников предприятия прежде всего фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение норм труда (трудовых обязанностей), который и является минимальной ставкой (минимальной тарифной ставкой).

Устанавливая величину минимальной тарифной ставки работников предприятия, ему необходимо брать во внимание соотношение между общегосударственным минимумом заработной платы и фактической средней заработной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате простого труда за предыдущий месяц до разработки коллективного договора на следующий год.

Определяя минимальную тарифную ставку работников предприятию необходимо ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате (примерно 65-70%), постепенно повышая этот уровень к общеевропейскому стандарту. В соответствии с этим стандартом в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части составляет не менее 90%, обеспечивая высокий уровень организации зарплаты и эффективность труда.

Отсюда, предметом тарифного соглашения на производственном уровне, как составной части коллективного договора, является:

-формы и системы оплаты труда, которые принимаются для разных категорий и групп работников;

-минимальная тарифная ставка, дифференцированная по видам и типам производства в границах, предусмотренных генеральным тарифным соглашением для соответствующих видов и типов производств отрасли;

- размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников;

- виды и разряды доплат, надбавок, премий и других стимулирующих и компенсационных выплат и условий их предоставления;

-условия оплаты труда за сверхурочную работу, времени простоев не по вине работников и т.п.;

-взаимные обязанности сторон относительно выполнения соглашения;

-социальные гарантии, которые стороны предусматривают включить в тарифное соглашение на производственном уровне (см. рис. 1).

Коллективно-договорная система трудовых отношений на производственном уровне должна содействовать защите интересов как работодателей, так и работников, улучшению организации трудовых отношений, а также обеспечение их стабильности.

Предприятию предоставлены широкие права и возможности в области оплаты труда наемных работников, и от того какая политика предприятия по вопросам оплаты труда, зависит насколько эффективно выполняет заработная плата свои основные функции – воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную.

Исследование состояния регулирования заработной платы на предприятии.

С переходом на рыночные отношения произошли существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Законе «Об оплате труда» регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам и т.п. Более детально это было рассмотрено в пункте 1.1. Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.

Предприятие осуществляет локальное регулирование заработной платы, т.е. установление фонда оплаты труда и его использование; установление тарифных ставок и окладов конкретным работникам, установление для различных групп различных систем оплаты; разработка и утверждение положений о премиальной системе оплаты, введение локальных надбавок и доплат за неблагоприятные условия труда и надбавок стимулирующего характера, порядок и условия вознаграждения за год и все это отражается в коллективном договоре предприятия. Т.е. политика в оплате труда направлена на учет в заработной плате каждого работника конкретных условий и результатов труда, обеспечение связи зарплаты работников с результатами производственно-хозяйственной деятельности и возможностями предприятия; на создание предпосылок для эффективного профессионального и творческого потенциала нанимаемых работников.

На рассматриваемом предприятии применяется 6-ти разрядная тарифная сетка с диапазоном в разрядах 1:1,8. Минимальная тарифная ставка рассчитана из уровня заработной платы рабочего 1 разряда на уровне 560 грн. (данные на 01,01,2007г). Минимальный должностной оклад установлен в размере 650 грн. Применяются такие премиальные системы оплаты труда:

• сдельно-премиальная;

• аккордно-премиальная;

• повременно-премиальная;

• окладно-премиальная.

Вилка премий 20-40%, которые четко определены в «Положении о премировании персонала» (с указанием условий, размера и порядка выплат премий для конкретных категорий персонала). При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а так же условия труда и вклад в конечные результаты деятельности предприятия. Применяется система гибких льгот и выплат, чтобы работники могли выбирать для себя и своей семьи те, которые больше всего их устраивают в данное время и в данной ситуации. Возможность взаимной замены тех или иных льгот не только делает их мобильными, но и позволяет предприятию более экономно расходовать средства, предназначенные на социальные нужды, и в целом на оплату труда. Предприятие эффективно сочетает индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.