Выводы.

Анализ трудовых показателей (табл. 5) показывает: за отчетный период объём производства товарной продукции – 11105,4 тыс. грн; за аналогичный период прошлого года объём производства – 11018,7 тыс. грн, т.е. объём производства увеличился на 86,7 тыс. грн.

Рост объемов получен за счет снижения численности на 2,9% и за счет роста производительности труда на 3,8%.

Снижение численности работников отчетного года к прошлому составило 8 человек и произошло в основном за счет численности рабочих на 8 чел. При сопоставлении плана к отчету прошлого года индекс среднесписочной численности работников показывает, что снижение численности предусматривалось на 3,0%, фактически за отчетный год 3,0%

Следует обратить внимание на движение рабочей силы. Коэффициент приёма 40,73%, а коэффициент выбытия 39,24%. Текучесть кадров 40,73%, т. е. 112 человек остались не удовлетворены условиями работы или условиями оплаты труда (ф №1-ПВ).

Большее внимание предприятию необходимо обратить на использование рабочего времени. Отработанных дней в году увеличилось на 4 дня к прошлому году. Увеличилось количество неявок с разрешения администрации, в тоже время недоиспользованы 2 дня, предусмотренных на ежегодные отпуска.

Прибыль отчетного года 2411,9 тыс. грн., т.е. увеличилась по сравнению с прошлым годом на 142,3 тыс. грн; прибыль приходящаяся на 1-го работника ППП увеличилась по сравнению с прошлым годом на 750 грн., за счет увеличения производительности труда и увеличения рентабельности продаж и удельного веса реализованной продукции.

Предприятию следует обратить внимание на то, что реализация продукции произведена не полностью, т.е. выпущено продукции больше, чем реализовано. Доля реализации к объёму выпуска продукции 96,1%, что хоть и выше уровня достигнутого в прошлом году на 2,9%, но недостаточна.

По предприятию в целом за отчетный год допущен как абсолютный, так и относительный перерасход фонда оплаты труда к плану 7,5 тыс. грн. Основная причина отклонения фонда заработной платы – оплата за неотработанное врмя в сумме 254,3 тыс. грн

На перерасход ФОТ по переменной части выплат +108,5 тыс. грн (3139,6-30311) (табл. 10) повлияло: увеличение объёма производства продукции на 23,9 тыс. грн, изменение уровня оплаты труда на 158,1 тыс. грн

На уменьшение оплаты труда повременщикам (постоянная часть ФОТ) на 64,6 тыс. грн повлияло:

- изменение численности на 4 чел.;

- уменьшение среднечасовой оплаты на 0,15 грн.

За отчетный год по предприятию темп роста производительности труда отстает от темпа роста средней заработной платы Ј_аi=0,9965. Перерасход средств фонда оплаты труда на 280 тыс. грн. покрыт за счет прибыли предприятия.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

На одном уровне отношений к оплате труда рабочих 1 разряда находятся руководители низшего звена, специалисты высшей и 1 категорий, технологи и другие квалифицированные исполнители.

Это объясняется тем, что в уровнях оплаты по окладам находят отражение не только сложность работы, но и ответственность, напряженность труда, значимость того или иного вида деятельности для предприятия. Если в несанкционированном секторе экономики эти факторы учитываются по отдельности, то здесь (в акционерном предприятии) критериев для такого разделения не наработано и учет факторов идет сразу, чаще всего, на уровне экспертного «чутья» руководителя предприятия.

Достаточно высокий уровень оплаты технологов и квалифицированных исполнителей объясняется не сложностью их труда, а его напряженностью, повышенными требованиями к поведению и взаимодействию со сложной аппаратурой. Что же касается примерно равной оплаты специалистов высшей и 1 категории, то это связано с фактически одинаковой их ответственностью в работе, почти не отличающимся содержанием требований к квалификации и стажу. В то же время более высокая оплата специалистов высшей категории находит отражение в большей доле переменной части заработной платы (надбавках, доплатах, премиях).

Масштабы применения различных систем оплаты труда представлены

в таблице.

Формы и системы оплаты труда	2000	2007
Повременная: в т.ч.	12,2	24,8
-Прямая повременная	10,1	2,2
-Повременно-премиальная	2,1	22,6
Сдельная:	87,8	75,2
-Прямая сдельная	16,3	5,2
-Сдельно-премиальная	58,9	45,8
-Аккордно-премиальная	7,2	9,0
-Контрактная	-	8,2
-Сдельно-прогрессивная	5,4	7,0

Дифференциация в оплате труда должна, в первую очередь, соответствовать сложности, ответственности выполняемых работ и обеспечить достижение наилучших конечных результатов в деятельности предприятия.

Увеличение доли прогрессивных систем оплаты труда является убедительным фактом более совершенной дифференциации в оплате труда работников предприятия.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

• финансовое положение предприятия;

• уровень стоимости жизни;

• уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

• рамки государственного регулирования в этой области.