1.2. Управление заработной платой.

Анализ системы организации труда в Украине в условиях действовавшей десятилетия централизованной системы управления свидетельствует, что ни одна из основных функций заработной платы практически не учитывалась в той мере, в которой она должна стимулировать работников к высокоэффективному и высокопроизводительному труду. Существовавшая система оплаты труда была односторонней, ориентировалась на решение сугубо производственных задач.

С позиции общества действенность всего структурного построения системы оплаты труда должна определяться рядом критериев:

• Насколько в оплате труда реализуются главные ее цели – воспроизводство рабочей силы и содержание семьи;

• Насколько оплата труда способствует усилению интенсивности производства и повышению качества продукции;

• Насколько оплата труда способствует росту производительности труда.

Чтобы указанные критерии учитывались, необходимо, чтобы заработная плата формировалась в полном соответствии с уровнем затрат труда и его эффективностью. Неизбежные различия в уровне технической и технологической оснащенности всего производства, и каждого рабочего места являются основной причиной различий и сложности, интенсивности, качественном содержании индивидуального труда, что обуславливает относительную обособленность вклада каждого работника на определенном структурном уровне производства. Чтобы исправить положение, необходимо научно обосновать оптимальный уровень заработной платы, который позволил бы обеспечить полное воспроизводство рабочей силы с учетом всех особенностей каждого объекта приложения живого труда, но решить эту проблему непросто.

В общем виде процесс управления заработной платы работника в организации можно схематично представить следующим образом (рис. 1).

рис. 1 Процесс управления заработной платой.

Отправной точкой, как видно из рис.1, являются материалы анализа работы. Наличие описаний функциональных обязанностей работников и квалификационных характеристик, которые требуются для выполнения работы на каждой конкретной позиции, является условием для грамотной разработки системы оплаты труда в организации.

Анализ различных видов оплаты труда и критериев оценки труда позволяет определить вид оплаты труда конкретных работников (см. рис. 2).

Цены на факторы производства, в т.ч. на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а объектами предложения – работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Кривая спроса на труд выглядит следующим образом: низкой заработной плате соответствует большой спрос на труд и наоборот.

Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Предложение труда заключается в том, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при её снижении – уменьшается.

При увеличении заработной платы каждый момент отработанного времени лучше оплачивается, следовательно, каждый момент свободного времени является для работника упущенной выгодой, поэтому появляется стремление заместить свободное время дополнительной работой. Из этого следует, что свободное время замещается тем набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на возросшую заработную плату. Этот процесс называется эффектом замещения. Увеличение предложения труда при росте заработной платы проявляется в том, что предложение труда, достигнув максимального уровня, начинает сокращаться.