2 Группы резервов руководителей:

1. Преемники, или дублеры- готовы к работе или будут готовы в определенное время.

2. молодые сотрудники организации с лидерским потенциалом- люди до 35 лет, имеющие высшее образование, знающие иностранные языки, проявившие свои способности.

Принципы работы с молодыми сотрудниками:

1. Лучше включить в список 2х кандидатов без потенциала, чем упустить одного с лидерским потенциалом

2. Возможность попасть в резерв должна быть у всех сотрудников

3. Включение резервов не должно повлечь за собой привилегии или гарантии профессионального роста

4. подготовка будущих руководителей должна носит максимально конкретный характер и оцениваться по достижениям в реализации основной цели

5. Обеспечить участие высшего руководства фирмы в работе с резервом 

38. Содержание работы с персоналом управления организации.

Этапы:

• Планирование потребности в кадрах

• Разработку требований к должности или рабочему месту

• Набор и отбор работников.

Цель кадрового планирования- предоставление работникам рабочих мест в нужное время и в нужном количестве в соответствии с их потребностями, способностями, возможностями и требованиями организации.

Основные задачи:

1. определение потребности в персонале

2. привлечение необходимого и сокращение излишнего персонала

3. обеспечение развития персонала в соответствии с будущими потребностями организации

4. определение и оптимизация затрат на проведение запланированных мероприятий.

Методы анализ содержания работ

1. Метод прямого наблюдения- наблюдение за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им действий и задач.

2. Метод собеседования (интервью)- сбор информации посредством собеседования с работником

3. Метод анкетирования- заполняет стандартный лист или дает в свободной форме описание своей работы.

Набор работниковзаключается в обеспечении достаточного количества кандидатов на все, требующие замещения должности и специальности. Набор делится на внешний и внутренний.

Средства привлечения внешнихкандидатов:

• рекламные объявления

• взаимодействие с образовательным учреждением

• персональное приглашение

• заявки службам занятости.

Преимущества внешнего набора - привлекаются новые идеи.

Набор из внутренних источников- перемещение работников предприятия.

Он осуществляется в следующих случаях:

1. при стремлении к достижению минимальной численности персонала( частичный или полный отказ от внешнего набора кадров)

2. при перераспределении персонала

3. при передвижении персонала по иерархической лестнице (уход работника компенсируется приглашением на это место другого работника)

Отбор персонала

Это оценка кандидатов и выбор наиболее подходящих из резерва, созданного в ходе набора, в соответствии с заранее установленными критериями. Критерии отбора- определяют успешность процедуры, должны соответствовать содержанию работы или требованиям должности.

Методы отбора:

Собеседование:

• формализованное (строго по списку вопросов)

• слабо формализованное

• не формализованные

Испытания:

• тесты на эффективность (изучение интеллектуальных способностей)

• тесты на личностные качества

• тесты на ситуативную реакцию, в которых моделируется рабочая ситуация.

Центры оценки: там оценивают способность к выполнению связанных с работой задач, используя в большей степени методы моделирования. Весьма дорогие, но являются очень эффективным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов.

39. Организация и принципы подбора и обучения персонала управления.

Обучение персонала применяют при:

6. поступление работника в новую организацию

7. перемещение на новую должность

8. при выявлении недочетов в работе

9. при смене технологии, оборудования

10. при смене деятельности.

Факторы выбора метода обучения:

• цели и задачи обучения

• срочность обучения

• финансовые возможности предприятия

• наличие инструкторов, учебных материалов

• характеристика участников обучения (квалификация, мотивация)

• квалификация и компетенция преподавателей.

Методы обучения:

2. Применяемые на рабочем месте

Инструктаж - демонстрация приемов работы прямо на рабочем месте. Наставничество – наставник выполняет обучение без отрыва от основной деятельности. Ротация - перемещение работника с одной позиции на другую, с целью ознакомления с новыми направлениями работы Применяемые вне рабочего места.

Лекции Семинары - дискуссия, диалог между учеником и преподавателем. Видеообучение – видеопросмотр и обратная видеосвязь Тренинги - практическая обработка изучаемого материала Программированное обучении - информация дается небольшими блоками, в печатном виде или на мониторе. Деловые игры – проигрывается поведение сотрудников смоделированной компании. Практические ситуации – Исследование и анализ ситуации. Баскет – метод – имитация ситуации требующих срочного разбора накопившихся на столе руководителя бумаг. Подготовка руководителей Циклы дисциплин которые должен знать руководитель:

5. Гуманитарные и социально-экономические

6. общие математические и естественно-научные

7. обще профессиональные

8. специальные.

Необходимо повышать квалификацию и развивать руководителей. Задачи системы подбора, перемещения и развития руководителей:

• выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей

• подготовка выявленных сотрудников к работе в руководящей должности

• обеспечение планового замещения освободившейся должности.