Основы правовой работа Иванова М.А

Е. Н. Букреева, исследуя локальные правовые акты в качестве источников трудового права, пишет: «попытка законодательной систематизации локальных актов предпринята в Трудовом кодексе РФ. Осознавая необходимость приведения множественности локальных источников и регулируемых ими отношений в определенную систему, законодатель за основу ее построения избрал коллективный договор.

Несомненно, коллективный договор - это системно-ориентированный акт, по сути призванный конструировать принципиальные положения и устанавливать взаимосвязи, системность входящих в него правовых норм. Иными словами, он должен определять локальные "правила игры" в отношениях работодателя и работников».

Таким образом, ТК РФ посредством коллективного договора предпринял попытку провести систематизацию всего многообразия локальных норм. Проявляется это в нескольких направлениях. Во-первых, по сравнению с ТК РФ, законодатель достаточно расширил перечень правоотношений, регламентируемых коллективным договором, определив их как «социальнотрудовые отношения». В этот перечень входят вопросы занятости, охраны труда работников на производстве, оздоровления и отдыха работников и ряд иных. Предусмотрено правило о том, что сторонами коллективного договора в его текст могут быть включены и иные условия.

Вкачестве примера можно привести Коллективный договор ОАО «Российские железные дороги» по сути, выступает в качестве основного документа этого акционерного общества. В разделе 1 «Основные понятия» этого акта указано, что «это - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в открытом акционерном обществе "Российские железные дороги" между сторонами социального партнерства - Работниками и Работодателем в лице их представителей. Настоящий Договор является единым для ОАО "РЖД", включая филиалы, структурные подразделения и представительства».

Всоответствии с Разделом 2 «настоящий Договор заключен между Работниками и Работодателем в лице их представителей (далее - Стороны) на добровольной и равноправной основе в целях:

- создания системы социально-трудовых отношений, максимально способствующей стабильной и эффективной деятельности, повышению материального и социального обеспечения Работников, укреплению деловой репутации;

- усиления социальной ответственности Сторон за результаты производственно-экономической деятельности;

- создания условий, способствующих повышению безопасности труда; - обеспечения роста мотивации и производительности труда Работников

за счет предоставления предусмотренных настоящим Договором социальных гарантий, компенсаций и льгот, а также роста благосостояния и уровня социальной защиты Работников, их семей и неработающих пенсионеров;

- создания благоприятного климата в трудовых коллективах».

61

Во-вторых, в ТК РФ предпринята попытка регламентировать огромное количество вопросов именно посредством коллективного договора.

Е. Н. Букреева пишет, что «по мысли законодателя, коллективным договором должны закрепляться:

-привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 112-

113ТК РФ);

-периоды расчета средней заработной платы (ст. 139 ТК РФ), место, сроки и возможность выплаты работнику заработной платы в неденежной форме (ч. 4 ст. 136; ч. 2 ст. 131 ТК РФ), оплата труда в отдельных случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);

-гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 174, 175 ТК РФ), или при ликвидации организации, сокращении численности (штата) (ст. 179, 180 ТК РФ);

-установление 36-часовой рабочей недели для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ);

-отчисление работодателем денежных средств первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу

(ч. 4 ст. 377 ТК РФ) и т.д.

Автор подчеркивает, что «названные отсылочные нормы, зависящие от заключенного коллективного договора, не имеющего на практике широкого распространения, фактически не имеют шансов на реализацию. Причина тому - низкая применяемость договорного регулирования в трудовом праве: сложившаяся в советское время практика регулирования трудовых отношений, основанная исключительно на императивности правовых норм, не позволяет резко сменить акценты регулирования трудовых отношений».

В этой связи необходимо согласиться А. Ф. Нуртдиновой, отмечающей, что «это, по существу, означает, что правом, например, на доплату при отклонении от нормальных условий труда, нельзя воспользоваться, если колдоговорный акт не заключен или не содержит необходимого положения».

По мнению Е. Н. Букреевой «создается неравное положение при осуществлении трудовых прав, предусмотренных законом, для работников организаций, в которых заключен коллективный договор, и работающих там, где его нет. Представляется, что возможным выходом из этой ситуации может быть предоставление работодателю права самостоятельно решать эти вопросы без определения внешней формы локального акта. Так, на примере ст. 134 ТК РФ можно указать, что индексация заработной платы в других организациях (т.е. не считая бюджетных) производится в порядке, установленном локальным нормативным актом».

Для получившего в последнее время большое распространение локального регулирования трудовых отношений отличительным является многообразие внутриорганизационных правил, регламентирующих правовое положение субъектов трудового права. Сложилось три основных подхода к проблеме накопления локальных актов в организации.

62

Первый подход. Организации не осуществляют обновление накапливаемого годами, устаревающего и зачастую противоречащего друг другу массива локальных актов. В таких организациях не применяются на практике утратившие силу или устаревшие акты.

Второй подход предполагает принятие одного основного документа – устава организации, который характеризуется данными о направлении и видах деятельности организации. Устав следует оценить как документ, традиционно устанавливающий базу для всего последующего массива локальных актов. Всетаки Устав не рассчитан на регламентацию трудовых отношений, но присутствие в нем обязательного раздела, посвященного вопросам регламентации управления в организации, обуславливает возможность закрепления в нем нескольких положений о взаимоотношениях работодателя и работника, возникающих по поводу их участия в управлении организацией.

Третий подход предполагает принятие различных стандартов предприятия – СТП, представляющих собой свод документов, включающих определенный набор локальных норм определенной направленности регулирования трудовых отношений.

По мнению Е. Н. Букреевой «стандарты предприятия (СТП) оказались самой распространенной формой систематизации локальных нормативных актов. СТП, с одной стороны, обеспечивают инвентаризацию и учет актов локального нормотворчества, с другой - позволяют с использованием заранее определенных критериев решать проблемы совершенствования локальных актов, исходя из возникающих производственных потребностей».

Специальным стандартом организации могут быть закреплены общие требования к локальным нормативным актам, определяющим:

-составление, согласование и утверждение внутренних документов определенной направленности;

-их построение, содержание и изложение;

-ответственность должностных лиц за методическое руководство и координацию работ по разработке и соблюдению локальных источников;

-сроки внесения изменений и дополнений;

-учет, хранение, рассылка и изучение.

Вопросы систематизации локальных нормативных актов тесно связаны с их учетом. Е. В. Карнаухова пишет: «Традиционно учет локальных НПА считается самым простым видом систематизации, однако значение его велико, особенно при упорядочении локальных НПА. Диссертант выделяет три аспекта

взначении данной деятельности:

-она создает предпосылки для оперативной и правильной реализации норм права;

-служит основой для других видов систематизации;

-позволяет на более качественном уровне организовать текущее правотворчество».

63

На основе проведенного анализа различных точек зрения автор приходит к выводу о том, что следует «выделить следующие основные признаки систематизированного учета НПА:

-деятельность, направленная на упорядочение и поддержание в контрольном состоянии действующих НПА, а также обеспечение возможности поиска информации о них;

-осуществление этой деятельности в рамках одной из форм (журнальный, картотечный, автоматизированный учет) либо их комбинации;

-наличие таких составляющих ее элементов, как регистрация, создание информационно-поисковой системы (справочного аппарата), индексирование, создание справочно-информационного фонда, хранение и поддержание в контрольном состоянии входящих в него НПА».

Практический опыт выявил частое применение трех видов учета локальных актов: компьютерный, журнальный и картотечный, каждый из которых характеризуется отличительными особенностями.

Так, «Журнальный учет – это наиболее простой вид учета внутренних документов. Он состоит в ведении журналов, в которых регистрируются все локальные акты в хронологическом или предметно-системном порядке.

При картотечном учете на каждый локальный нормативный акт заводится отдельная карточка, в которой фиксируются все реквизиты внутреннего документа.

Компьютерный учет – наиболее совершенный вид учета локальных актов, несомненно, требующий, как и при других видах учета, постоянного поддержания документов в контрольном состоянии путем оперативного внесения изменений и дополнений в них. Данная задача может быть решена посредством внедрения программных систем, таких, например, как информационная система «Персонал», позволяющая осуществлять управление штатными расписаниями и другими внутренними документами организации, вести учет персональных данных работников и выполнять иные функции активной кадровой политики».

Следует согласиться с высказываемой в литературе позицией о том, что «не представляется удачной попытка систематизации локальных нормативных актов, предусмотренных трудовым законодательством, с помощью коллективного договора, предпринятая создателями Трудового кодекса РФ. Предпочтителен вариант приведения многочисленных локальных нормативных актов к определенным институтам трудового права, в которых акты локального нормотворчества играют заметную роль в регулировании трудовых отношений

ииных непосредственно связанных с ними отношений. Наиболее распространенными и удачными формами систематизации локальных нормативных актов, выработанными практикой, являются стандарты организации, обеспечивающие инвентаризацию и учет внутренних документов

ипозволяющие эффективно решать проблемы совершенствования локального нормотворчества».

64

Контрольные вопросы для самопроверки

1 Определите понятие локального нормативного регулирования.

2Раскройте понятие и виды корпоративных локальных актов.

3Каково место корпоративных локальных акты в системе правовых актов Российской Федерации?

4Каков порядок принятия корпоративных локальных нормативных

актов?

5Охарактеризуйте структуру и содержание корпоративных локальных нормативных актов.

6Что такое систематизация корпоративных локальных актов?

3 Основные направления деятельности юриста и юридической службы в организации

3.1 Общая характеристика договорной работы юридической службы

Данная Глава посвящена вопросам, которые являются наиболее проблемными в практической деятельности юриста на предприятии. Как отмечает Е. А. Мишина «есть ряд азбучных истин, которые должны усвоить будущие inhouse lawyers. В первую очередь молодой специалист с юридическим образованием, готовящийся начать работать, должен обладать хорошим знанием положений Гражданского кодекса Российской Федерации и свободно ориентироваться в этом нормативном акте. Условием sine qua non для начала работы в организации является не только хорошее знание названного Кодекса; необходимо также регулярно следить за изменениями действующего законодательства и отслеживать изменения и дополнения, вносимые в ГК РФ, которые принимаются довольно часто. Будущему юристу организации, даже если он не будет работать в тесной связи с кадровой службой (управлением персонала), необходимо знание Трудового кодекса Российской Федерации. Практика показывает, что кадровые работники с разной степенью регулярности обращаются к юристам по широкому спектру вопросов, начиная от просьбы участвовать в собеседовании с претендентом на ту или иную должность и заканчивая разработкой критериев аттестации сотрудников, объявлением выговоров, увольнений по инициативе администрации».

Далее автор указывает, что «помимо этого, начиная работу в организации, юристу необходимо досконально изучить законодательство о юридических лицах соответствующей организационно-правовой формы. Если юрист получил предложение начать работу в акционерном обществе, значит, одной из его настольных книг должен стать Федеральный закон об акционерных обществах, если в некоммерческой организации (НКО) - значит,

65

юрист должен детально изучить все действующее российское законодательство об НКО. Помимо перечисленных нормативных актов, разумеется, нужно изучить все законодательные и подзаконные акты, имеющие отношение к видам деятельности, которые осуществляет организация».

«Знание соответствующего законодательства - необходимое условие успешной работы, но знания только нормативно-правовой базы недостаточно, для того чтобы на должном уровне осуществлять правовое обеспечение деятельности юридического лица. Работа юриста, в первую очередь организация и ведение договорной работы в юридическом лице, характеризуется рядом особенностей, которые необходимо знать будущему юристу организации. В данном разделе раскрываются специфика и основные трудности, с которыми юристам, занимающимся правовым обеспечением повседневной деятельности организаций, и в первую очередь договорной работой, приходится сталкиваться в процессе исполнения своих должностных обязанностей.

Одна из важнейших функций юриста или структурного подразделения, задачей которого является правовое обеспечение деятельности данной организации, - это, как было сказано выше, подготовка и ведение договорной работы. Именно договорная работа составляет основу повседневной деятельности юридического структурного подразделения. Подготовка проектов договоров, работа с используемыми в данной организации типовыми договорами, принятие дополнительных соглашений к договорам, шлифовка юридических формулировок, изучение и поиск подводных камней в проектах договоров, поступивших из других юридических лиц, - все это занимает основную массу времени у юриста организации. В отличие от подготовки документов для обращения в суд, представления интересов организации в суде и защиты ее прав и законных интересов, договорная работа на первый взгляд скучна. Постараемся развеять это довольно распространенное заблуждение».

В этой главе «сознательно не рассматривается ситуация, когда молодой юрист приходит на работу в успешно функционирующее юридическое структурное подразделение. Если юридическая служба (правовое управление, юридический отдел и т.п.) занимает подобающее ей место в структуре организации, если ее деятельность регулируется положением о юридическом структурном подразделении, в котором предусмотрены все нюансы правового обеспечения деятельности данной организации и у каждой должностной единицы юридической службы имеется хорошо подготовленная и соответствующим образом утвержденная должностная инструкция, - в такой ситуации риски минимальны. Нужно соблюдать установленные правила игры, научиться работать в команде и постараться максимально быстро адаптироваться к вашей новой работе.

Поэтому с точки зрения профилактики возникновения проблем в ходе правового обеспечения деятельности организации, минимизации таких проблем в случае их возникновения и объяснения специфики данного вида юридической работы целесообразно рассмотреть ситуацию, когда молодой юрист приходит

66

на работу в структуру, где нет собственного юриста, либо эта организация пользовалась услугами внешних консультантов и не имела своего юриста в штате, либо должность юриста стала вакантной и соответствующий участок работы был худо-бедно прикрыт деятельностью сотрудников других структурных подразделений. В этой ситуации начинающий работать юрист становится "единственным" и "неповторимым". Ему предстоит разобраться с багажом, наработанным предшественниками или внешними консультантами, определить позитивные и негативные стороны того, что уже было сделано, и извлечь из этого уроки. Перед молодым специалистом стоит нелегкая задача - не только оценить то, что было сделано до него, но и своими действиями продемонстрировать, что он не только быстро смог постичь специфику деятельности организации-работодателя, но и сделал это несопоставимо лучше, нежели те, кто прежде обеспечивал юридическую поддержку деятельности работодателя».

«Оценивая деятельность своих предшественников, полезно постараться избегать постоянного акцентирования недостатков их работы. То, что было сделано плохо раньше, должно стать не предметом обсуждения с новыми коллегами, а инструкцией по технике безопасности работы на новом месте. Если новичок начнет критиковать своих предшественников, то ему придется незамедлительно столкнуться с дихотомией корпоративного сознания новых коллег. С одной стороны, юрист относится к той же касте, что и его коллегипредшественники, к которым, скорее всего, остальные сотрудники относятся негативно. Причем для этого необязательно должны быть серьезные причины: вполне достаточно того, что это юристы, а юристов в любой организации недолюбливают по ряду причин, о которых мы скажем ниже. С другой стороны, каковы бы ни были предшественники и независимо от того, каков был формат их сотрудничества с работодателем (работа в штате, по совместительству или аутсорсинг), но они успели "влиться в коллектив", стать своими. Начинающему же юристу только предстоит стать своим, поэтому не следует сразу провозглашать начало новой эры в правовом обеспечении деятельности организации».

На взгляд Е. А. Мишиной «изучение деятельности предшественников не только поможет избежать их ошибок, но и наглядно продемонстрирует, как видит руководство роль юриста в данной организации. Разумеется, подобные вопросы в той или иной форме обсуждаются в ходе собеседования, и молодой специалист должен быть морально готов к тому, что неукоснительное следование букве закона не станет основным содержанием его деятельности. Шансы встретить работодателя, который нанимает юриста для того, чтобы обеспечить полнейшую легитимность деятельности организации и соблюдение требований действующего законодательства, довольно мизерны. Если такая задача и будет позиционирована в ходе собеседования, не стоит удивляться тому, что довольно быстро окажется, что от нового юриста ждут совсем другого. Практика показывает, что юристы, потрясающие Гражданским кодексом и постоянно апеллирующие к требованиям закона, сталкиваются с

67

проблемой низкой востребованности на рынке юридических услуг. Если юрист постоянно указывает коллегам и руководству на недостатки и нарушения, но при этом не предлагает конструктивных решений, соответствующих экономическим интересам организации-работодателя, он вряд ли долго задержится в этой организации, по крайне мере ему не снискать любви и доверия коллег. Такие юристы воспринимаются как помеха в работе. Гораздо выше ценятся юристы, которые в состоянии изыскать обходные пути и при этом балансировать на тонкой грани между соблюдением закона и его нарушением».

«Определив недостатки обеспечения юридической поддержки нового работодателя предшественниками, выяснив, чего от молодого специалиста ждут на новом месте работы, полезно сконцентрироваться на положительном опыте. Залог успеха - преодоление недостатков работы предшественников при сохранении общей внешней канвы. Если с порога начинающий юрист начнет предлагать лишь новшества, его вряд ли поймут, а если и поймут, то вряд ли оценят так высоко, как он сам того желал бы. Нововведения всегда пугают, и даже демонстрация вопиющих недостатков того, что было оставлено в наследство, вряд ли убедит коллег в том, что надо все начать с нуля. Люди, годами работавшие по откровенно неправильным договорам, будут за них держаться в силу привычки. И доводы о том, что договор содержит грубые нарушения действующего гражданского законодательства, в принципе не соответствует сути правоотношений, существующих между сторонами по договору, как правило, срабатывают не сразу».

Автор указывает, что «второй очень важный момент в профессиональном позиционировании единственного юриста в организации - разграничение компетенции. Довольно часто в организации помимо штатного юриста имеется договорный или сметно-договорный отдел. Как правило, сотрудники этого структурного подразделения не имеют высшего юридического образования и, следовательно, их профессиональный уровень в сфере договорной работы зачастую оставляет желать лучшего. Если такова ситуация на новом месте работы, с самого начала следует запросить не только собственные должностные инструкции, но и положение о структурном подразделении, которое параллельно с юристом готовит договоры. Если же обнаружено дублирование функций или неправильное распределение полномочий между юристом и договорным отделом, следует немедленно уведомить об этом руководство и инициировать внесение изменений в локальные нормативные акты: должностную инструкцию юриста, положение о структурном подразделении, занимающемся договорной работой, и должностные инструкции сотрудников такого структурного подразделения».

Далее автор указывает, что «в подобных структурных подразделениях, как правило, используются так называемые типовые договоры, почти имеющие отношение к положениям Гражданского кодекса Российской Федерации. Зачастую такие договоры являются результатом стихийного локального нормотворчества, имевшего место много лет назад и, волне возможно, задолго

68

до принятия Гражданского кодекса РФ. Подобные типовые договоры, безусловно, удобны для сотрудников организации, отвечающих за подготовку соответствующего договора. Ведь подготовка в таком случае представляет собой не тщательную работу над проектом, а простое внесение в текст утвержденного в данной организации типового договора наименований сторон, их банковских реквизитов, "цены договора" и иной необходимой информации. Разумеется, на соответствие требованиям действующего законодательства такие договоры никто не проверяет. Предъявлять претензии к качеству типовых договоров сотрудникам договорного структурного подразделения бессмысленно: не имея юридического образования и не обладая необходимой для подготовки договоров необходимого уровня квалификацией, они вряд ли поймут суть претензий нового юриста. И у них есть своя правда: сотрудники договорных отделов пекутся о простоте и удобстве договорной работы и поэтому не видят смысла что-то менять в форме типового договора, использовавшегося в данной организации на протяжении ряда лет».

Е. А. Мишина пишет: «Мысль о возникновении спора, вызванного к жизни правоотношениями, составляющими суть такого договора или связанных с ними, как и о проблемах и сложностях, которые неизбежно возникнут в случае невозможности разрешения и урегулирования спора путем переговоров и перенесения рассмотрения такого спора в суд, в голову сотрудникам структурного подразделения, ведающего договорами, не приходит. Они искренне полагают, что такое вряд ли возможно, а если спор все-таки возникнет, то это будет не их проблема. И в этом они совершенно правы: это будет проблема не их, а пришедшего в организацию юриста. Именно на него возложат почетную обязанность представлять работодателя на судебном заседании, посвященном разрешению спора, возникшего из такого типового договора».

Рекомендации автора относительно того как «этой проблемы избежать, надо предпринять следующие меры профилактического характера:

-жестко разграничить компетенцию юриста и структурного подразделения, занимающегося договорной работой, в этой сфере. Если в организации есть должностные инструкции для юриста, сотрудников договорного отдела и положение о договорном отделе, эти локальные нормативные акты следует еще раз проверить на предмет четкого и детального закрепления в них распределения функций между юристом и договорным структурным подразделением;

-тщательно изучить все типовые договоры, которые используются в данной организации. Обычно когда типовой договор в течение длительного периода не попадается на глаза юристу, он нуждается в серьезной переработке. Переработка обычно требуется многоплановая - начиная от изменения терминов и формулировок, приведения текста проекта типового договора в соответствие с требованиями действующего законодательства и заканчивая стилистической и грамматической правкой. Последняя особенно актуальна: типовые договоры значительно чаще изобилуют ошибками, нежели договоры,

69

подготавливаемые юристами ad hoc. Прискорбно, но факт - на двери структурного подразделения, ведающего договорной работой, довольно часто можно увидеть табличку с надписью: "Договорной отдел"».

По мнению автора Главы 3 учебного пособия «Юрист в организации» «особое внимание следует уделить визированию проектов договоров в организации и статусу визы юриста. В идеале должен быть принят локальный нормативный акт, устанавливающий порядок визирования проектов договоров. Как правило, проект договора подписывают ответственный исполнитель (сотрудник организации, курирующий прохождение проекта договора по внутренним инстанциям и подготовку договора к подписанию его сторонами), руководитель структурного подразделения, в котором работает ответственный исполнитель, главный бухгалтер, руководитель договорного структурного подразделения (при наличии оного), главный бухгалтер, профильный заместитель первого лица данной организации. Разумеется, возможны варианты, и список лиц, визирующих проект договора, может варьироваться, но визы юриста, главного бухгалтера, ответственного исполнителя, его непосредственного начальника и представителя руководства организации - это подписи sine qua non.

Но определить круг лиц, визирующих проект договора, - лишь половина дела. Более важно установление порядка, т.е. очередности визирования, и обеспечение неукоснительного соблюдения этого порядка. Здесь и начинается самое интересное: естественно, каждый из тех, кому надлежит поставить свою подпись под проектом договора, полагает, что именно он должен визировать проект договора предпоследним, непосредственно перед подписанием подготовленного проекта договора первым лицом организации. Оптимальной представляется следующая очередность визирования: ответственный исполнитель, непосредственный начальник ответственного исполнителя, главный бухгалтер, представитель руководства организации, юрист. Добиться утверждения такого порядка визирования непросто: за право визировать договор перед его подписанием всегда идет серьезная борьба. Довольно часто юристу предлагают визировать проект договора следующим после ответственного исполнителя и его непосредственного начальника. Соглашаться с таким порядком визирования ни в коем случае нельзя: если после юриста договор будут смотреть представители бухгалтерии и иных структурных подразделений, с уверенностью можно утверждать, что в текст проекта будут внесены существенные изменения».

При этом автор делает акцент, что «вероятность того, что подобные изменения будут содержать несоответствия требованиям действующего законодательства, составляет 100%. Поэтому задача юриста состоит в том, чтобы добиться права предпоследней подписи на проекте договора. Ставя свою визу на проекте договора, юрист тем самым расписывается в том, что готов в случае необходимости защищать любое из положений данного договора в суде, что проект договора готов к подписанию первым лицом организации и соответствует требованиям законодательства.

70