Стили руководства

Стиль руководства – эта система приемов воздействия на подчиненных, типичная для руководителя.

К.Левин выделил 3 стиля руководства.

1. Авторитарный стиль – руководитель всегда ориентирован на собственные цели, критерии и интересы. Единолично принимает решения, несет полную ответственность, активно использует методы административного и психологического воздействия на людей.

2. Демократический стиль – руководитель обычно избирается на собрании трудового коллектива, выражает интересы большинства и опирается на их советы, делегирует полномочия и распределяет ответственность.

3. Либеральный стиль – руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний. Это неустойчивый стиль руководства попустительский. Преимущество – в групповом принятии решений, хорошо при сильном коллективе.

Руководитель авторитарного типа будет иметь успех только в критических ситуациях требующих немедленного решения и полной ответственности. В спокойной обстановке подчиненные считают такого начальника грубым.

Руководитель демократического стиля добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке при инициативных высококвалифицированных сотрудниках, заинтересованных в общем деле. В напряженной обстановке – нерешительный, теряющийся.

Руководитель либерального стиля – его высоко ценят творческие личности, в остальных случаях его считают неспособным руководителем.

Оптимально: демократичные стиль авторитарный

либеральный

Тема 4. 2. Межличностное деловое общение в практике менеджмента

Общение – это социальное взаимодействие между людьми посредством знаковых систем в целях трансляции общественного опыта, культурного наследия и организации совместной деятельности.

Деловое общение – это особая форма взаимодействия людей в процессе определенного вида трудовой деятельности, которая содействует установлению нормальной морально-психологической атмосферы труда и отношений партнерства между руководителями и подчиненными, между коллегами, создает условия для продуктивного сотрудничества людей в достижении значимых целей, обеспечивая успех общего дела.

Предметом делового общения является дело.

Содержание делового общения – социально значимая совместная деятельность людей.

Цель – организация и оптимизация определенного вида совместной предметной деятельности.

Этико-психологические принципы делового общения:

1. Принцип создания условий для выявления творческого потенциала и профессиональных знаний личности, на основе которого возможно согласовать личные цели сотрудника с общими целями организации;

2. Принцип полномочий и ответственности, регламентирующий деловое общение в рамках служебных прав и обязанностей в соответствии со служебным статусом сотрудника, оценку его деловых качеств и использования его квалификации и опыта.

Уровень общности интересов членов коллектива или их духовной разобщенности оценивают, как правило, условно принятой характеристикой, называемой социально-психологическим климатом (СПК), имеющим место в той или иной группе, подразделении или организации в целом.

Для управления СПК трудового коллектива необходимо знать, от чего он зависит.

Таблица 5.

Факторы, определяющие психологический климат в организации

Фактор	Содержательный комментарий
Стиль руководства	Является важнейшим климатообразующим фактором. Непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Степень удовлетворенности стилем руководства и его мотивационные последствия формируют отношение исполнителей к работе.
Отлаженность трудового процесса	Представляет собой субъективно-оцениваемые организационно-управленческие, экономические и материально-технические условия, в которых трудится человек. Недовольство работников организацией дела отрицательно сказывается на СПК.
Личные качества работников	Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение СПК. Климатические возмущения часто бывают следствием беспринципности, непорядочности или слабого профессионализма работников.
Корпоративная культура	Будучи фактором группового сознания культура утверждает определенные межличностные отношения в коллективе в качестве общей ценности. При сильном групповом духе (сознании) посягающие на общую ценность подвергаются осуждению. Тем самым СПК страхуется от тенденций к ухудшению.
Психологическая совместимость в группах	Психологическая совместимость означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психологическими качествами. Трудности взаимодействия вызывают напряженность отношений, портят СПК. Из-за высокой текучести кадров группы не успевают срабатываться.
Соотношение мужчин и женщин в коллективах	Соотношение мужчин и женщин в коллективах иногда оказывает влияние на СПК. Желательны смешанные по половому составу коллективы. В однородных коллективах вероятность ухудшения СПК повышается. Женские коллективы более подвержены ухудшению СПК, чем мужские.
Размеры первичного коллектива	Оптимальным считаются средние коллективы от 7 до 20 человек. Большие (свыше 25 человек) склонны распадаться на отдельные группировки, в малых затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора. Практически размеры коллектива диктуются объемом , характером и номенклатурой работ, однако иметь коллективы менее 7 и более 20 человек признается нецелесообразным.
Возрастная структура коллектива	С позиций благоприятности СПК, желателен смешанный по возрасту коллектив, поскольку положительный пример опытных работников, проявляющийся в поведении и действиях всегда благоприятно действует на более молодые кадры.
Прочие факторы	Имеются в виду национальный состав коллектива, религиозные, расовые и другие обстоятельства, которые также могут игнорироваться управленческими структурами. Этот фактор действует сильнее остальных.

Поддержание благоприятного социально - психологического климата в коллективе - это не простая задача для руководителя. Необходимы знания, умения и опыт, чтобы управлять организационными конфликтами.

Современная точка зрения на трудовые конфликты состоит в том, что некоторые из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, противоречия и т. д., то есть имеют некую диагностическую функцию. Конструктивные конфликты (несущие в себе созидательное начало) ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому часто в зависимости от ситуации возникающие конфликты лучше не подавлять, а регулировать.