7.3. Основные факторы дифференциации персонала
Эффективное управление процессами социализации и адаптации персонала обусловлено не только наличием квалифицированных специалистов по работе с персоналом и новейших методик, позволяющих решать конкретные задачи. В современных условиях перед руководителями всех уровней возникает проблема многообразия рабочей силы.
Подобно тому, как организация традиционно представляется в окружении факторов микро- и макросреды, каждый сотрудник организации может быть «расщеплён» на множество составляющих. В укрупнённом плане их можно представить как первичные («врождённые») и вторичные («приобретённые»).
Первичные характеристики персонала (по мнению Р.Л. Дафта, их шесть – возраст, национальность, пол, физические возможности, раса и сексуальная ориентация) они являются ключевыми элементами для формирования имиджа и мировоззрения индивида174.Вторичные характеристики, отражающие разнообразие персонала, менее влиятельны, чем первичные, но также оказывают серьёзное воздействие на самосознание и мировоззрение индивида (см. рисунок 34).
Вторичные характеристики
Первичные характеристики
Религия
Образование
Семья,
дети
Физические
возможности
Опыт работы
Доход
Место
жительства
Рис. 34. Первичные и вторичные характеристики многообразия рабочей силы175.
Заметим, что первичные и вторичные характеристики персонала нельзя рассматривать, соответственно, как главные и второстепенные. Например, для большинства «русскоязычных» в нашей стране проблема вероисповедания является более «лёгкой» и даже «невесомой» в сравнении с представителями других народов и этнических групп (например, татарами или башкирами, калмыками или бурятами). Следует помнить, что в некоторых регионах и государствах мировые и национальные религии сохранили свою роль и продолжают доминировать на уровне общественного и индивидуального сознания.
Важным аспектом многообразия рабочей силы является и взаимодействие различных характеристик. Так, например, специалисты в области гендерных исследований отмечают существенные изменения, произошедшие на рынке женских трудовых ресурсов в последние десятилетия. Согласно сведениям Американского бюро по переписи населения, в 1950 году только 33,9% американских женщин официально работали за пределами дома, а к 1990 году эта цифра выросла до 57,5%. Сегодня женщины составляют половину рабочей силы в США и в Европейском Союзе. (При этом в отдельных странах ЕС этот показатель значительно варьируется – от 37,5% в Португалии до 75% в Дании). Эксперты отмечают неуклонный рост численности женщин в правительстве, на высших административных и управленческих должностях, но при этом указывают на сохранение расовых отличий. В течение 1980-х годов число женщин-менеджеров в США увеличилось в 2 раза и составило 6,2 млн., из них: белые женщины – 83%, негритянского происхождения – 8%, испанского происхождения – 4,5%176.
В условиях расширения культурного многообразия рабочей силы (эта проблема весьма актуальна и для современной России) руководители должны ориентироваться на изменение управленческих парадигм, постепенно отказываясь от принципов монокультуры и этноцентризма в пользу культурного плюрализма и этнорелятивизма.