12.3. Причины возникновения конфликтов

Причина (лат. causa) – это явление или процесс, действие которых «вызывает, определяет, производит или влечёт» за собой другие явления или процессы, именуемые следствиями²⁵⁹. У одного следствия может быть несколько причин, а одна причина может порождать несколько следствий.

Причины конфликтов, выступающие их внутренними движущими силами, чрезвычайно разнообразны. Порой они оказываются тесно сплетёнными в один тугой клубок с другими явлениями, которые способствовали развитию противоречия и послужили «точкой отсчёта» (поводом) конфликта. В этой связи менеджеру необходимо тщательно изучать природу возникновения конфликтов, анализировать особенности их протекания для формирования и совершенствования навыков их «раскрытия».

С некоторой условностью причины конфликтов можно подразделить на объективные (в значительной мере не зависящие от субъектов), субъективные (в значительной мере зависящие именно от них) и объективно-субъективные, занимающие промежуточное положение (см. рисунок 60).

Причины конфликтов

Объективные

(макроуровневые)

Социально-психологические

Объективно-субъективные

(организационно-управленческие)

Субъективные

ограниченность ресурсов

Личностные

структурно-организационные

псих. несовместимость

недостаток

мат. и дух. благ

функционально-организационные

образ жизни

и стереотипы

личностно-функциональные

низкая компетентность

несовершенство законодательства

ситуативно-управленческие

различие интересов

завышенные притязания

искажение информации

эффект

новизны

несклонность

к эмпатии

акцентуации характера

псих. неустойчивость

фаворитизм, конкуренция

Рис. 60. Классификация основных причин конфликтов²⁶⁰.

12.4. Предупреждение и разрешение конфликтов

Управление конфликтом – это целенаправленная деятельность по контролю над развитием конфликтной ситуации и осознанному вмешательству в него третьих лиц для принятия оптимальных управленческих решений. Основными управленческими воздействиями в этой сфере являются диагностика, прогнозирование, профилактика, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение.

Подавляющее большинство из нас согласится с утверждением о том, что конфликты лучше предвидеть и предупреждать, нежели разрешать. И всё же современный менеджмент немыслим без конфликтных ситуаций, поэтому для принятия эффективных управленческих решений на любой стадии развития конфликта необходимо знать, что поведение его участников не является стихийным, а выстраивается в соответствии с определёнными принципами, стратегиями, тактическими способами и приёмами.

В числе основных принципов конфликтного противоборства современные учёные называют: концентрацию сил, координацию сил, нанесение удара по «слабому звену», экономию сил и времени.

По мнению ряда исследователей, стратегические установки в конфликте и цели его участников могут быть ориентированы либо на интересы производства, либо на интересы персонала. Интерпретация «решётки менеджмента» в интересах управления конфликтными ситуациями дала возможность сформулировать основные типы (способы) поведения в конфликтной ситуации (см. рисунок 61).

Кооперативность, «Мы»

(ориентация

1 Приспособление .9								9.9
				Компромисс	Сотрудничество
				5.5
							Соперничество
					Уклонение
1.1								9.1

на других)

Эгоизм, «Я»

(ориентация на себя)

Рис. 61. Основные типы поведения в конфликте.

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников и/или третьих лиц, направленная на преодоление разногласий и поиск способов и средств урегулирования возникшего противоречия. Заключительная стадия конфликта является многотрудным и многоступенчатым процессом, включающим анализ и оценку сложившейся ситуации, выбор приемлемых способов выхода из конфликта, планирование и осуществление комплекса действий и специальных приёмов, оценку эффективности поведения в конфликтной ситуации. Общее представление о специфике конструктивного разрешения конфликтов даёт рисунок 62:

Самими оппонентами