8.2. Диалектика организационных форм обучения персонала

Хорошо известно, что профессиональная подготовка и переподготовка кадров может осуществляться в различных организационных формах: а) непосредственно в организации (на рабочих местах или же путём создания учебных групп); б) вне организации (например, в специализированных образовательных учреждениях и центрах подготовки кадров с откомандированием в них сотрудников); в) очно-заочно (с частичным отрывом работника от выполнения своих обязанностей); г) заочно или дистанционно (с эпизодическим отрывом сотрудника от основной работы для сдачи экзаменов при интенсивной самоподготовке за счёт своего личного времени).

Рассмотрим сильные и слабые стороны этих форм обучения кадров.

1. Основными преимуществами «внутреннего» обучения персонала являются его содержательность, отвечающая потребностям самой организации, относительная дешевизна (по сравнению с обучением «на стороне»), а также то, что работники всегда находятся под контролем и не оторваны от выполнения основных функций. Основными недостатками этой формы обучения, как и в случае с укомплектованием организации «собственными» кадрами, является возможность устаревания применяемых методик, излишняя практическая направленность обучения, нежелание использовать новые достижения в области науки и техники.

2. Повышение квалификации сотрудников организации в специализированных учебных центрах и образовательных учреждениях имеет неоспоримые преимущества по сравнению с «домашним» обучением. Современные интернациональные программы подготовки, знакомство с новыми людьми и обмен опытом работы с коллегами, повышение культурного уровня и новое видение определение перспектив развития, – эти и другие моменты являются значимыми как для сотрудников, так и для самой организации. Пожалуй, главной угрозой в данном случае может стать «прохладное» отношение самих обучаемых к получению новых знаний и навыков. В условиях, когда осуществление контроля над процессом и качеством обучения затруднено, время и деньги организации могут быть потрачены недостаточно эффективно или же, того хуже, зря.

3. Очно-заочная («вечерняя») модель профессиональной подготовки и переподготовки кадров позволяет снять противоречия, возникающие в связи с отрывом сотрудника от выполнения функциональных обязанностей, а также решить проблемы «локальности» внутрифирменного обучения. Слабым местом такого подхода является значительная перегрузка работников, совмещающих работу и учёбу.

4. Заочная и дистанционная формы обучения позволяют работникам более гибко решать проблему совмещения профессионального труда и обучения. Значительную часть программы обучения они постигают, не отрываясь от основной работы и периодически выполняя контрольные работы, тестовые задания и представляя иные отчётные документы. Эти формы распространены в современных условиях, особенно в связи с развитием компьютерных технологий и оргтехники. Основными изъянами классического заочного и дистанционного обучения являются фрагментарность (количество часов обычно меньшее, нежели в других формах), потребность высокой мотивации и силы воли у обучаемых, чтобы учёба не превратилась в чисто формальную процедуру, связанную с получением нужного диплома или сертификата, либо не завершилась отчислением сотрудника в связи с неуспеваемостью.

Планируя обучение персонала в конкретной организационной форме, а также осуществляя собственный выбор из разнообразных программ обучения, следует помнить и о национальном менталитете. Скажем, в России до сих пор бытует мнение о том, что очно-заочная и особенно заочная учёба – это не обучение, а «стояние» в очереди за дипломом. Переход к рынку и довольно высокие цены на рынке образовательных услуг отчасти изменили ситуацию в лучшую сторону, но профанации здесь, как и в других сферах общественной жизнедеятельности, ещё по-прежнему очень много.