29 .Производительность труда. Факторы, влияющие на интенсивность и качество труда. Методы мотивации труда.

Производительность труда опред. кол-вом продукции изгот. в 1 времени или затратами труда на 1 проз. продукции. Рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости. В=Vпр/Т(Ч), где В - выработка, Vпр – произ. продукция, Т – время, Ч – ССЧ. Трудоемкость – обратный показатель. Факторы роста производительности труда: технологический уровень производства повышается, улучшение организационной произ-ти труда, изменение объемов и структуры произ-ва, изменение внешней среды. Темпы роста вычисляются ПТ= Во/Вб = Тб/То. Трудоемкость бывает: Т технологическая = Т сдельщиков + Т повременщиков, Т обслуживания = Т основного производства + Т вспомогательных цехов, Т управленческая = Т управления основго производства + Т управления вспомогательного производства, Т полная = Ттехн + Тоб + Т упр. Для определения трудоемкости применяются следующие показатели: трудоемкость 1-цы продукции, трудоемкость тов. выпуска, трудоемкость произв. Программы.

26.Понятие персонал. Кадровый потенциал фирмы. Цели и задачи управления персоналом.

К персоналу относятся все люди, работающие на предприятии. В зависимости от степени участия в производственном процессе, персонал предприятия делится на 2 категории:

1.Промышленно-производственный персонал (ППП) – это лица, непосредственно участвующие в производственном процессе по созданию продукции (производство, снабжение, сбыт, охрана и т.д.)

2. Непромышленный персонал (НП) – дошкольные учреждения, столовые, медпункты и т.д.

Понятие потенциала в данном случае употребляется в смысле скрытой возможности, способности, силы, которая может проявиться при определенных условиях.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

Традиционно кадровая политика на предприятии основана на выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть зафиксировано в стандарте предприятия по организации воспроизводства руководящих кадров. Нацелена на это и система послевузовского повышения квалификации руководителей и специалистов. Сегодня этого недостаточно. Предлагаемый взгляд на кадровое обеспечение имеет принципиально важное дополнение существующей практике и адресован главному инженеру фирмы и к кадровой службе.

Кадровый резерв и потенциал как характеристики персонала взаимосвязаны между собой. Ясно, что различие резерва и потенциала продуктивно при акценте на динамику производственной основы фирмы для обеспечения гибкости, надежности управления, необходимых в условиях рынка.

Резервом кадров, как известно, принято считать численность реально существующих специалистов, занятых на своих должностях и уже подготовленных (или подготавливаемых) к тому, чтобы по своей компетентности они соответствовали требованиям других, обычно более ответственных должностей. Резерв формируется целенаправленно на заданный набор должностей. Его функция прежде всего – обеспечить надежность управляющей системы.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель – получение расчетной модели прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель- производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью ( обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель- достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Исходя из целей, стоящих перед организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников. Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанныхзадач:

• разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом;

• стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации;

• создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;

• создать систему оценки персонала;

• стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией;

• обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества.

27.Принципы формирования кадровой политики фирмы. Классификация персонала.

Принципы кадровой политики

     Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, орга­низационного механизма по выработке целей и задач, направлен­ных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциа­ла, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

     Кадровая политика тесно связана со всеми областями хо­зяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качест­ва и количества к установленному сроку, на установленный пе­риод, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

      Основной принцип кадровой политики за­ключается в том, что одинаково необходимо достижение инди­видуальных и организационных целей.

В России персонал делится по следующим классификационным признакам:  - по функциям, выполняемым в производственном процессе;  - по характеру фактической деятельности;  - по принципу участия в технологическом процессе;  - по сроку работы.  По функциям, выполняемым в производственном процессе выделяют шесть категорий персонала:  - Рабочие (основные и вспомогательные);  - Инженерно-технические работники;  - Служащие;  - Младший обслуживающий персонал;  - Ученики;  - Охрана.  По характеру фактической деятельности (роду занятий): в данном случае основанием для отнесения работника к категории ИТР служит не образование, а занимаемая должность.  По принципу участия работников в технологическом процессе: рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей.  По сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.