Кадровая политика.

Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, её формы и методы.

Это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей предприятия.

Всё это должно способствовать для того чтобы мы прививали нашему работнику чувство социальной ответственности к обществу в общем, а не только к организации и к друг другу. Является продолжением и внешним проявлением стратегии в области управления персоналом.

Это так же и система правил и норм, которая позволит нам привести наши человеческие ресурсы в соответствии со стратегией.

Принципы кадровой политики:

1. Принцип демократизма (всегда быть готовым к сотрудничеству)

2. Знание каждого работника в отдельности (его потребностей) и каждой социальной группы

3. Принцип справедливости (равенство и последовательности действия кадровой политики)

Элементы кадровой политики как подсистемы стратегии управления трудом и персоналом:

1. Политика занятости

2. Политика обучения (создание условий для обучения, повышения квалификации)

3. Политика оплаты труда (возможности постоянного повышения заработной платы в соответствии с условиями)

4. Политика благосостояния (создание условий, льгот)

5. Политика трудовых отношений

Типы кадровой политики:

1. По осознанию правил в компании:

   1. Посильная кадровая работа (отсутствует ярко выраженная программа в отношении персонала, основная цель погасить конфликты без особого вникания в проблему)

   2. Реактивная (располагает средствами диагностики персонала ориентированы на понимание причин возникновения конфликтов)

   3. Примитивная (располагает средствами диагностики персонала, нет четких целевых кадровых программ)

   4. Активная (руководство располагает средствами воздействия на сложившиеся ситуации, их мониторинг, прогнозирование, корректировка)

      1. Рациональная (качественный диагноз, обособленный прогноз развития ситуаций)

      2. Авантюристическая (нет качественного диагноза, нет обоснованного прогноза развития ситуаций и планы развития не соотносятся с изменениями ситуаций)

2. По отношению к внутренней среде:

   1. Открытая (прозрачность для нового персонала)

   2. Закрытая (новый персонал из нижнего уровня)

Анализ кадрового потенциала.

Кадры – совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально квалификационной, социально-психологической, поло-возрастной и другими структурными составляющими

К кадрам относят тех кто имеет специальную подготовку и способность к определенному труду. Все остальные работники – трудовые резервы.

Оценка кадрового потенциала:

1. Оценка укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления.

2. Оценка соответствия уровня подготовленности персонала к требованиям деятельности.

3. Анализ структуры кадрового состава, соответствие с требованиями технологий и классификаторам должностей

4. Анализ структуры кадрового состава по социально демографическим характеристикам

5. Оценка текучести кадров

Оценка кадрового потенциала предполагает:

1. Диагностику ориентации управленческого персонала

   1. На задачу (должна быть четко определена цель)

   2. На отношения (любая задача может быть легко решена, если в коллективе хороший климат и доверительные отношения)

2. Понять какие управленческие роли доминируют

   1. На высшем уровне: управленцы и руководители

   2. На среднем: администраторы и организаторы

   3. На нижнем: руководители

3. Оценить инновационный потенциал (оценка работников на способность принимать нестандартные, нетрадиционные решения)

4. Способность к обучению

5. Эффективность групповой деятельности.

   1. Для эффективной работы нам требуются:

      1. Аналитики

      2. Генераторы идей

      3. Эрудиты

      4. Критик

      5. Разработчик

   2. Для эффективной организации групповой работы нужны:

      1. Организатор

      2. Координатор

      3. Контролер

      4. Тренер

   3. Для создания благоприятного климата:

      1. Эмоциональный лидер

      2. Диагност

      3. Интегратор

6. Ориентация на должностной рост. Предполагает наличие кадрового резерва и его оценку.

Учеными признано, что произошла смена четырёх концепций роли человека:

1. Конец 19 середина 60ых годов 20 века. Концепция использования трудовых ресурсов (система Тейлора). Рассматривает труд человека и его трудовые функции.

2. Середина 30ых годов – сейчас. Концепция управления трудом и персоналом. Научной основой концепции является бюрократический подход. Человек как должность.

3. Конец 90ых годов. Управление человеческими ресурсами. Человек как не возобновляемый ресурс, элемент социальной организации. Единство его трудовых функций, социального отношения, состояния работника.

4. Начало 21 века. Управление человеком. Человек как главный субъект организации, объект управления, который мы не можем рассматривать как ресурс. Стратегия и структура организации должна исходить из способностей и желаний работника.

Экономическая система – главенствует проблема производства, потребления, распределения материальных благ. Персонал – производственный ресурс.

Социальная система – главенствуют вопросы отношений. Персонал – система, состоящая из личностей

Системы	Человек
	Ресурс	Личность
Экономическая	«Управление трудовыми ресурсами»	«Управление трудом и персоналом»
Социальная	«Управление человеческими ресурсами»	«Управление человеком»