Тема 4. Психология малых групп и коллективов Психология малых групп и коллективов

Психология и поведение отдельного человека как личности существенно зависят от социальной среды. Рассмотрев и изучив малую группу коллектива пришла к выводам, что по мере психологической общности, коллектив УСЗН администрации г.о.Чапаевска определяется сплоченностью группы, успешно справляется с возложенными на нее задачами, имеет высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создают для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности. Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Ведь от организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Таким образом изучив малую группу коллектива сказать, что конфликтных ситуаций в коллективе не наблюдала, в коллективе поддерживается только эмоционально благоприятные дружеские отношения, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Именно такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Проведя тест на определение психологического климата в коллективе были получены следущие результаты, в коллективе просматривается только положительные признаки, такие как:

• дружелюбие;

• согласие;

• удовлетворенность;

• теплота;

• сотрудничество;

• продуктивность;

• взаимная поддержка.

Отрицательных признаков в коллективе УСЗН администрации г.о Чапаевск не наблюдалось.

При изучении коллектива был проведен опросник для диагностики способности к эмпатии (А. Мехрабиен, Н. Эпштейн ) после чего были сделаны следущие выводы, что в коллективе просматривается средний уровень эмпатических тенденций среди женщин.

Проведя тест на определение коммуникабельности, были выявлены следущие результаты. что в некоторых случаях, личность чувствует скованно и неуверенно, а именно: при публичных выступлениях, беседах с начальством и т д., а происходит потому, что личность боится не найти общую тему для разговора, проявляется косноязычие, боязнь покраснеть или оказаться неуемной.

Для определения способностей к лидерству в коллективе был проведен тест, и подсчитав количество баллов, выявилось, что у коллектива высокие запросы, часто бывают самоуверенны, любят подчеркнуть соб­ственное «Я». Умение управлять собственными эмоциями и склонность к анализу своих поступков приводит к тому, что необходимость руководить другими не при­нимает у них крайних форм. Они любят ходить «непро­торенными» дорогами, имея собственное мнение, которое не всегда совпадает с мнением других. Не любят навязывать себя другим и с трудом им подчи­няется. Безразлично то, что о них говорят. В то же время имеют склонность критиковать других ,любят, чтобы последнее слово было за ними.

На основании проведенного теста «Лидер или администратор»

был сделан вывод, что в шкале «Лидер» набрали 65 баллов, а по второй – «Администратор» -39 баллов. Это означает, что руководитель в деятельности на 65% опирается на коллегиальные формы руководства, и на 39% - на административно-директивные установки.

Проведя тест «Эффективный руководитель» был сделан следущий вывод, что в коллективе хороший управленческий потенциал результат идеального, наивысшего управленческого потенциала. Как всякий идеал, он практически не достижим.

Рекомендации по повышению эффективности работы УСЗН администрации городского округа Чапаесвк:

• Квалификация сотрудников. Коллектив должен состоять из таких сотрудников, которые могут плодотворно работать вместе, ква­лифицированно решая задачи, обеспечивающие конечные цели.

• Результаты работы должны удовлетворять работников и материально и морально. С этой целью руководство должно четко продумать систему мотивации и стимулирования труда.

• Члены коллектива должны иметь возможность высказывать мнение друг о друге, обсуж­дать разногласия, деликатные и непонятные вопросы. При этом обсуж­дение должно быть честным и прямым, а члены коллектива не должны опасаться столкновения взглядов и конфликтов, мести и насмешек. Когда в коллективе отсутствует свобода суждений, в нем возникает нездоровый климат.

• Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем с другими коллективами. Взаимодействие с ними создает атмосферу взаимопонимания, климат доверия, налаживает сотрудничество, предотвращая тем самым враждебность.