Тема 6. Конфликтные ситуации и пути их разрешения Конфликтные ситуации и пути их разрешения

Под конфликтностью личности понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты. При высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации.

Руководителю необходимо знать типы личности своего коллектива, для того, чтобы найти подход к подчиненным, знать особенности характера сотрудников, ведь руководитель руководит и он должен находить индивидуальный подход к каждому сотруднику ему придется работать и сотрудничать на благо предприятия, а если руководитель не достаточно будет знать о своем подчиненном, то не известно как сложится их дальнейшая работа и к чему они приведет.

Проведя тест на выявления степени агрессивности тест были получены следующие результаты – 36-44 очка, это значит, что руководитель умеренно агрессивен, но вполне успешно идет по жизни, поскольку руководителю достаточно здравого честолюбия и самоуверенности.

При изузечении конфликтов в организации был проведен тест на совместимость характер. Были получены результаты от 6 до 10 и свыше, это значит, что трудности преодолимы, но только со временем и трудности могут принять затяжной характер.

Таким образом, можно сказать, что полученные результаты не очень удовлетворительны для коллектива. Некоторые трудности иногда возникают в коллективе, но они решаемы. По – моему мнению, в каждом коллективе возникают какие либо трудности и не понимания, но руководители должны стараться понимать друг друга и не отражать свое настроение на коллег. Руководители должны быть терпеливы, сдержанные и тактичными.

Пройдя тест на определение выхода из конфликтной ситуации (Тест Томаса) было выявлено, что ведущей стратегией личности поведения в конфликтной ситуации является сотрудничество.

Таким образом можно сделать вывод, что полученные результаты положительны, так как сотрудничество - позитивное взаимодействие , в котором цели и интересы участников совпадают. Это является прекрасной стратегией личности в колллективе, так как поддерживает «командный дух» и гарантирует успех проделанной работы.

Тема 7. Кадровое планирование Кадровое планирование

Планирование кадров является частью внутрифирменного планирования, входе которого выявляются потребности в кадрах, определяется источники для покрытия их действий. При планировании кадров решаются следующие задачи:

• оценка наличных ресурсов;

• изучение дополнительных потребностей в кадрах;

• изучение возможности увольнения и переобучение кадров;

• оценка численности нанимаемых работников;

• разработка баланса кадров;

• планирование приема, увольнения, обучения, и перемещения работников;

• определение издержек по обеспечению кадрами.

Проанализировав половозрастной состав сотрудников УСЗН администрации г.о. Чапаевск на I квартал 2011 года было выявлено, что всего количество сотрудников составляет – 49 служащих коллективе, из них

женщин – 44 человека, мужчин – 5 человек. Таким образом в коллективе преобладает женский пол.

Вывод: большинство сотрудников это специалисты по работе с населением, они непосредственно реализуют цель деятельности организации.

Обслуживающий персонал:

• водитель

• дежурный

• уборщик служебных помещений

• дворник.

Стаж работы сотрудников организации составляет:

Причины текучести кадров:

• неконкурентоспособные ставки оплаты;

• несправедливая структура оплаты;

• нестабильные заработки;

• продолжительные или неудобные часы работы;

• плохие условия труда;

• деспотичное или неприятное руководство;

• проблемы с проездом до места работы;

• отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

• работа, в которой нет особой нужды;

• неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

• неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

• изменяющийся имидж организации;

• прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Проанализировав систему работы с кадрами, было выявлено, что в 2010 году повысили квалификацию - 7 человек, а в 2011 году планируется повысить квалификацию - 8 чел.

Состояние текучести кадров в организации:

Таким образом можно сделать вывод, что количество принятых сотрудников превышает, чем количество уволенных, а это характеризует эффективную, качественную и добросовестную работоспособность сотрудников организации.

Анализ кадрового состава УСЗН администрации г.о. Чапаевск по квалификационным категориям на I квартал 2011 года

Таким образом, было выявлено, что среди сотрудников УСЗН администрации г.о. Чапаевск наибольшее количество кадров составляют высокопродуктивные специалисты с высшей категорией, а это означает, что сотрудники обладают высокими профессиональными навыками, ведут активный поиск путей самосовершенствования, следовательно, организация будет обладать в дальнейшем высокой конкурентоспособностью в сфере своей деятельности.

График работы организации:

День недели	Рабочее время
Понедельник	8: 00 – 17: 00
Вторник	8: 00 – 17: 00
Среда	8: 00 – 17: 00
Четверг	8: 00 – 17: 00
Пятница	8: 00 – 16: 00
Суббота	Выходной
Воскресенье	Выходной

Технические перерывы с 10:00-10:15

15:15-15:30

Гибкого графика у организации нет, но возможно по согласию с работодателем сотруднику может быть установлен гибкий график работы в связи с его жизненными обстоятельствами.

Например :

Понедельник	Выходной
Вторник	9:30 - 18:00
Среда	Выходной
Четверг	8:00 - 15:00
Пятница	9:00 – 13:00
Суббота	8:00 – 17:00
Воскресенье	10:00 - 16:30