Заключение

Проблема повышения эффективности управления постоянно возникает перед руководством любой организации. Особенно актуальны эти проблемы для российских предприятий, которые перешли к рыночным отношениям не так давно.

Корпоративная культура представляет собой совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации. В ее структуру входят такие элементы, как артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления.

Для описания корпоративной культуры была использована модель типов корпоративных культур Ч. Ханди, а также типология корпоративной культуры К. Камерона и Р. Куинна. Рассмотрены понятия «сильной» и «слабой» корпоративной культуры.

Корпоративная культура должна быть адекватна целям организации, и тем самым способствовать достижению этих целей и задач. Формированию адекватной корпоративной культуры, а, следовательно, достижению целей и задач организации способствует компетентностный подход.

Основными составляющими, формирующими компетенцию, являются знания, навыки, способности и личностно-деловые качества.

Компетентность представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Многие организации задачи, результаты работы и поведение включают в описание и компетентности и компетенции, и объединяют эти два понятия. Но т.к. компетенция является более общим понятием, чем компетентность, правильнее описание компетенций связывать со знаниями, навыками, способностями, отражающими стандарты поведения, чем с решением задач или с результатами работы.

Модель компетенций представляет собой полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для осуществления какого-либо определенного вида деятельности.

Модель ключевых компетенций не включает компетенции, устанавливающие различия в деятельности рабочих групп, она состоит из ключевых компетенций, которые охватывают стандарты поведения, общие для всех видов деятельности в организации.

При разработке модели ключевых компетенций необходимо помнить, что реальный эффект от внедрения правильно разработанной модели компетенций появится не раньше чем через 1,5 – 2 года, так как именно за этот срок можно будет изменить те или иные аспекты поведения человека на официально принятые компанией.

В данной работе проведено исследование сложившейся корпоративной культуры, а также анализ ключевых компетенций сотрудников Государственного автономного учреждения культуры (ГАУК) «Новокузнецкий драматический театр».

Для анализа сложившейся корпоративной культуры Новокузнецкого драматического театра были использованы такие методы, как включенное наблюдение, изучение организационных документов, опрос сотрудников с помощью теста Ч. Ханди «Определение типа корпоративной культуры». Общая оценка корпоративной культуры Театра после проведения анализа – достаточно хорошая. Но, несмотря на хорошую оценку, выявлен ряд недостатков в системе работы с персоналом, вследствие этих недостатков культура сотрудников Театра не соответствует его корпоративной культуре.

Для устранения выявленных недостатков, поддержки и совершенствования корпоративной культуры Театра предложено в основу системы работы с персоналом поставить модель ключевых компетенций, основная идея которой заключается в ясном представлении о состоянии и развитии качеств и поведенческих характеристик сотрудников, необходимых для эффективной реализации стратегии компании. Стандартизированный набор компетенций, в сущности, представляет собой набор из точных и четких профилей идеальных сотрудников и, соответственно, коллектива. Точно определяя поведенческий портрет сотрудника (профиль успеха, отображающий необходимые качества, характеристики и степень выраженности каждой из характеристик), организация системно подходит к управлению мотивацией, повышению уровня управленческой культуры и эффективности отдачи персонала.

Успешное внедрение модели ключевых компетенций позволит интегрировать все процессы по управлению персоналом Театра в единую эффективно работающую систему, максимально эффективно использовать профессиональный потенциал сотрудников для достижения целей Театра, основываясь на объективной информации о реальных возможностях каждого из сотрудников.