2.2 Анализ сложившейся корпоративной культуры гаук «Новокузнецкий Драматический Театр»
Для анализа сложившейся корпоративной культуры Новокузнецкого драматического театра были использованы такие методы, как включенное наблюдение, изучение организационных документов, опрос сотрудников с помощью теста Ч. Ханди «Определение типа корпоративной культуры» (Приложение 1). В опросе приняли участие 70 сотрудников, среди них были как руководители, заведующие цехами, так и рядовой персонал.
При рассмотрении организационных документов, очевидно, что ведется целенаправленная работа по формированию корпоративной культуры Театра. В ней присутствуют такие элементы, как миссия, система корпоративных ценностей, правила поведения, традиции, герои. Вводятся новые традиции молодыми сотрудниками.
Миссия и корпоративные ценности Новокузнецкого Драматического Театра отражены в «Кодексе корпоративной этики», принятом в феврале 2011г.
Миссией Театра является повышение качественного уровня жизни населения г. Новокузнецка и Кемеровской области; расширение общего и культурного кругозора и сфер общения человека; предоставление качественных услуг по демонстрации драматического искусства, доступного для всех слоев населения; создание востребованных драматических постановок, максимально отвечающих запросам жителей г. Новокузнецка и Кемеровской области.
Театр активно расширяет и укрепляет сотрудничество с театрами Кемеровской области, Урала, Сибири, других регионов России.
Театр провозглашает следующие корпоративные ценности:
Законность. Театр неукоснительно соблюдает общепринятые принципы и нормы права, законодательство Российской Федерации, Законы Кемеровской области, Устав театра, положения настоящего Кодекса, иные внутренние документы Театра, а также обычаи делового оборота.
Уважение личности и достоинства личности. Театр уважает права и свободы человека независимо от расы, национальности, социального положения и правового статуса, соблюдение и защита которых является для Театра важной ценностью.
Профессионализм. Театр и его сотрудники создают востребованные драматические постановки и осуществляют демонстрацию драматического искусства, доступного всем социальным слоям населения своевременно, в наиболее полном объеме, придерживаясь высоких стандартов качества. Театр и его сотрудники стремятся к самосовершенствованию, новаторству, повышению профессионального мастерства, как в создании, так и в демонстрации драматических постановок.
Корпоративность. Сотрудники Театра строят свои отношения с коллегами на основе взаимопонимания, доверия, взаимопомощи и корпоративной солидарности. Происходит постоянный обмен между коллегами профессиональными знаниями и практическим опытом.
Открытость. Театр придерживается политики максимальной открытости и прозрачности деятельности Театра для сотрудников, посетителей, деловых партнеров, органов государственной и муниципальной власти. Театр стремится использовать все доступные источники информации, деловые встречи, печатные издания, телерадиовещание, а также Интернет для свободного доступа всех заинтересованных лиц к раскрываемой информации о театре.
Безопасность. Театр и его сотрудники предпринимают все необходимые меры для предотвращения любых противоправных действий со стороны третьих лиц в отношении Театра, посетителей, деловых партнеров, сотрудников театра.
Следование этим ценностям подразумевает высокий уровень оказываемых услуг, тем самым, поддерживая миссию и цели Театра.
Для более подробного исследования корпоративной культуры был использован тест-опросник Ч. Ханди, определяющий тип культуры и характеризующий ее основные аспекты. По результатам тестирования было определено, что корпоративная культура Новокузнецкого Драматического Театра смешанная, в ней присутствуют, в основном, культура Роли и культура Задачи, в меньшей степени проявлены культура Личности и культура Власти. Распределение типов культуры показано на рисунке 6.
Рисунок 6 – Распределение типов корпоративной культуры Новокузнецкого Драматического Театра
Из рисунка 6 видно, что в Новокузнецком Драматическом Театре преобладает культура Роли. Это проявляется в следующих чертах:
Театр имеет долгую историю успешного развития.
В Театре сформирована типичная для ролевого типа культуры линейно-функциональная структура, согласно которой четко очерчены обязанности подразделений и работников, разработаны должностные инструкции. Но в некоторых подразделениях и видах работ обязанности очерчены недостаточно четко, вследствие чего возникает несогласованность действий, психологическая напряженность и конфликты в коллективе.
Власть и влияние руководителей определяются служебным положением и занимаемой должностью. Вместе с тем, руководители опираются на уважение и доверие команды сотрудников. Это уважение и доверие основаны на опыте, творческом мышлении, компетентности и профессионализме руководителей, что, в свою очередь, характерно для культуры задач.
Управление Театром основано на предположении стабильности и предсказуемости событий будущего, вследствие чего Театр плохо адаптируется к изменениям во внешней среде.
Театр производит ограниченную номенклатуру услуг (постановка спектаклей). В случае возрастания издержек цены не повышаются, а если повышаются – то весьма незначительно. На снижение объемов продаж реагирует более усердными продажами: привлекает рекламных агентов по распространению билетов, формирует коллективные заявки на посещение спектаклей и т.д.
Регламентировано не только рабочее время, но и жизнь сотрудников: широко развиты системы оплаты медицинской страховки, регулярное предоставление оплачиваемого отпуска, пенсионное обеспечение и т.д.
Высока роль статусных символов.
В случае невыполнения работы в срок сотрудники работают сверхурочно. Очень часто подготовка и выпуск постановок происходит в авральном режиме.
Культура Задачи характеризуется следующими чертами:
В Театре принят групповой метод принятия решений по определенным вопросам, частые собрания, дискуссии, совещания.
Управление Театром основано на убеждении, аргументированности решений, сотрудники должны быть убеждены в их правильности. Высока роль рациональных доводов, независимо от того, кто их высказывает.
Сотрудники воспринимаются как личности, обладающие определенными ресурсами (знания, профессионализм, креативность).
Роль формальных правил и процедур невысока, как следствие, низкий уровень дисциплины в коллективе.
Культура Власти проявляется в следующих аспектах:
Сотрудники Театра воспринимают себя как коллеги, высоко ценится личный успех, инициативность.
Контроль за выполнением распоряжений практически отсутствует, т.к. управление основано на доверии.
Доверие по отношению к сотрудникам и руководителям достигается на основе успешной деятельности, правильно принятых решений.
Культура Личности характеризуется следующими аспектами:
Каждый сотрудник воспринимается как личность.
Роль личных контактов значительно превосходит роль письменных приказов и положений.
Типичный сотрудник Театра – творческая личность, профессионал, способен к самообучению, с чувством личной ответственности.
Решающее значение для Театра имеют талант и профессионализм отдельных личностей.
Планирование карьеры и обучения сотрудников в Театре отсутствует.
Данные аспекты культуры Задачи, культуры Власти и культуры Личности обусловлены спецификой деятельности Театра, т.к. постановка спектаклей предполагает творческий подход к решению возникающих в процессе работы проблем и определенную свободу действий.
В результате тестирования по тесту Ч. Ханди и включенного наблюдения отмечено, что в Театре отсутствует система отбора персонала, решение о приеме на работу принимается руководителями подразделений, специалист по кадрам занимается только кадровым делопроизводством. Отсутствует система планирования карьеры и обучения персонала. Т.е, в целом можно констатировать отсутствие системы работы с персоналом.
Для анализа сложившейся корпоративной культуры предприятия можно воспользоваться таким инструментом, как предложенная Джонсоном модель культурной сети компании. Данная модель представлена на рисунке 7.
Она отражает важнейшие элементы организации, базирующиеся на парадигме (наиболее сконцентрированном выражении системы базовых представлений по Э.Шайну). Недостатком модели можно назвать то, что элементы «сети» не упорядочены иерархически. Например, ритуалы и символы находятся на том же уровне, что и структуры власти или системы контроля.
Рисунок 7 – «Культурная сеть» организации по Г. Джонсону
Модель культурной сети - очень важный стратегический элемент, к тому же ГАУК «Новокузнецкий драматический театр» обладает исторически сложившейся сильной культурой. Необходимо в процессе реформирования сохранить общую культурную среду для массово обособляющихся хозяйственных субъектов и снизить угрозу роста противоречий между их бизнес-стратегиями.
Сохранение культурной матрицы есть непременное условие укрепления и сохранения системной целостности ее носителей. Именно культура может во многих случаях снять неопределенность или трансформировать ее в данность. Стратегия может фокусировать и изменение (или процесс изменения) парадигмы компании, например движение от существующей административной к новой парадигме - «Работаем вместе!». Снижение уровня «административности» парадигмы и повышение ее «гуманизации» и пластичности уменьшат сопротивление, усилят вовлеченность и эмоциональную привязанность участников изменений.
Представим корпоративную культуру Театра с помощью модели «культурной сети» Джонсона. Данная модель отражает важнейшие элементы организации, базирующиеся на парадигме (наиболее сконцентрированном выражении системы базовых представлений). Культурная сеть Новокузнецкого Драматического Театра представлена на рисунке 8.
Рисунок 8 – Культурная сеть Новокузнецкого Драматического Театра
В результате проведения мероприятий по исследованию и анализу корпоративной культуры ГАУК «Новокузнецкий Драматический Театр» можно сделать вывод о том, что корпоративная культура Театра находится на стадии роста и развития, т.к. сформулирована миссия и цели деятельности Театра, определены ценности, это зафиксировано в официальном документе «Кодекс корпоративной этики».
По типу корпоративная культура преимущественно относится к ролевой, но имеются также черты культуры Задачи, культуры Власти и культуры Личности, т.е. корпоративная культура Новокузнецкого Драматического Театра смешанная.
Посредством тестирования выявлены существенные недостатки корпоративной культуры в области работы с персоналом. Это такие недостатки, как:
Недостаточный контроль со стороны руководства;
Недостаточная проработанность должностных инструкций;
Отсутствие системы работы с персоналом: не разработаны критерии отбора, отсутствует система адаптации новых сотрудников, отсутствует система обучения и планирования карьеры;
Многие сотрудники не могут спланировать и организовать свое рабочее время.
Для успешного формирования, а также сохранения и развития корпоративной культуры Театра необходимо, чтобы культура работников Театра по своим основным компонентам соответствовала культуре организации.
Обеспечение соответствия корпоративной культуры и культуры работников организации может быть достигнуто путем анализа ключевых компетенций сотрудников, разработки и внедрения модели ключевых компетенций.